Usted quiere que sus empleados se sientan cómodos en el trabajo proporcionando una atmósfera en la que sientan que pertenecen, y los empleados descontentos pueden crear un lugar de trabajo desagradable. Entonces, ¿cómo puede ayudar a su personal a experimentar un sentido de pertenencia en el trabajo? Aquí está lo que necesitas saber.
Mark Ingwer ha identificado seis necesidades básicas que conducen a un sentimiento de conexión: control, autoexpresión, crecimiento, reconocimiento, pertenencia y cuidado. Estas necesidades se pueden aplicar en la escuela, en el hogar y en el lugar de trabajo.
Si su empresa puede satisfacer estas seis necesidades básicas, puede ayudar a sus empleados a obtener un sentido de pertenencia y, en última instancia, hacer de su organización un lugar donde los empleados quieran estar. Así es como cada uno de ellos puede funcionar en un entorno de oficina.
Control
Es más probable que un empleado empoderado sea seguro, creativo y comprometido con objetivos significativos. Los investigadores observaron la diferencia entre los líderes que empoderan a sus empleados y los que no.
Los empleados que se sienten seguros en el trabajo demuestran un sentido de pertenencia y, en última instancia, realizan su trabajo a través de una lente mucho más útil. Gerentes que alientan y empoderan no solo tener empleados más felices, consiguen mejores.
autoexpresión
Las empresas a menudo emplean códigos de vestimenta para garantizar una presentación uniforme de los valores de la empresa. Sin embargo, eso no significa que los empleados deban ser idénticos; no quiere que sus empleados odien a la empresa porque el código de vestimenta es demasiado severo.
Los empleados han librado batallas judiciales sobre temas como el derecho a usar cabello natural, y California y Nueva York tienen leyes que protegen ese acto de autoexpresión. Asimismo, las leyes protegen a los empleados que tienen requisitos de vestimenta específicos debido a su religión. No se trata solo de la ley, se trata de que los empleados sientan la libertad de ser ellos mismos en el trabajo.
Crecimiento
Según un estudio de la Society for Human Resource Management, los empleados prefieren promociones sin aumento de sueldo a un aumento de sueldo sin promoción. Si bien puede pensar que el dinero es un motivador clave, hay otro crucial: el crecimiento. Los empleados que creen que los gerentes manejan las promociones de manera justa tienen más probabilidades de permanecer en su empresa actual, incluso sin la ventaja adicional de un salario más alto.
Cuando se combinan equidad y crecimiento, puede ver el impacto en su retención. Esto indica que los empleados sienten que pertenecen. Cuando los gerentes reconocen un desempeño excelente y lo recompensan con promociones justas, los empleados se sienten felices de permanecer en una empresa.
Reconocimiento
Al reconocer los logros de sus empleados, les está demostrando que presta atención y reconoce su crecimiento y progreso. Este reconocimiento, junto con el potencial de crecimiento dentro de la empresa, incentiva a los empleados a trabajar más duro, de manera más inteligente y con una actitud más positiva.
Hay una distinción entre elogiar a todos y reconocer a un empleado por su buen desempeño. Ese reconocimiento auténtico tiene el mejor efecto, porque la retroalimentación honesta permite a los empleados construir relaciones con sus gerentes. Las personas usan "reconocimiento" para describir solo la porción de recompensas, pero el reconocimiento también puede venir en forma de comentarios negativos. No puede corregir lo que no sabe, y la retroalimentación negativa puede ser un poderoso motivador.
pertenencia
Pertenecer, por supuesto, es el objetivo de los otros principios cubiertos aquí, pero también tiene su propia categoría. Con el 40% de las personas sintiéndose excluidas o aisladas en el trabajo, los gerentes tienen muchas oportunidades para mejorar la situación laboral y la cultura.
Por ejemplo, trabajar en la diversidad y la inclusión puede ayudar a que las personas se sientan cómodas. Los cerebros funcionan a través del pensamiento social, es decir, sus empleados quieren ser parte de un grupo. Y algunos investigadores han descubierto que la pertenencia es "una de las fuentes de motivación más potentes".
Dejar en claro que apoyas a personas de todos los orígenes demuestra que reconoces la importancia de la inclusión en el trabajo.
Cuidado
Puede resumir las cinco necesidades básicas anteriores conociendo esta última: cuidado. Si se preocupa por sus empleados, les dará control sobre su trabajo, permitirá promociones y crecimiento, permitirá que los empleados sean ellos mismos en el trabajo, reconocerlos cuando tienen éxito (y brindar retroalimentación constructiva cuando fallan) y ayudar a crear un sentido de pertenencia Estas necesidades están conectadas.
Sí, debe cumplir con la ley, pero demostrar que se preocupa es un paso más allá. Por ejemplo, si un empleado cumple con los criterios para la licencia médica familiar después del nacimiento o la colocación de un hijo, debe proporcionar esa licencia. Pero, si lo hace con alegría y preocupación por el bienestar del empleado, este sentirá que le importa.
La línea de fondo
Si los gerentes trabajan para satisfacer estas necesidades de sus empleados, los empleados sentirán que pertenecen a este lugar de trabajo. Cuando los empleados sienten que pertenecen a su lugar de trabajo, tienen un impacto positivo en el negocio.
