Es posible que no haya oído hablar de la gestión de arriba hacia abajo o de la gestión de abajo hacia arriba, pero definitivamente está familiarizado con la primera, ya que es un estilo de gestión tradicional. Esencialmente, el jefe toma todas las decisiones y los empleados las llevan a cabo.
En una configuración de arriba hacia abajo, todos los empleados saben lo que se supone que deben hacer y, con suerte, hacen sus tareas de manera responsable. Por supuesto, pocas empresas funcionan exclusivamente con una gestión de arriba hacia abajo con un director ejecutivo dictatorial, pero muchas operan en uno modificado, con cada departamento dirigido por un líder que dirige (microgestiona) el trabajo de otros empleados.
Existen peligros para la organización cuando la gestión de arriba hacia abajo es el método utilizado para gestionar a los empleados. Aquí hay cuatro problemas con la gestión de arriba hacia abajo.
Te pierdes grandes ideas
Sí, el jefe conoce el negocio y quiere que el negocio tenga éxito, pero nadie lo sabe todo. E, incluso si el jefe sabe todo sobre este negocio, recuerde que su empresa no opera en el vacío.
Tienes competidores que te desafían a diario. Tienes clientes que cambian con el tiempo. Tiene fuerzas de mercado que afectarán su negocio de una forma u otra. Necesitas ideas y aportes de otras personas. Estás pagando a la gente para que haga el trabajo; usted debe escuchar sus ideas también. Debe alentar activamente su aporte para que sean dueños de los planes y el progreso.
Se habla mucho de la diversidad en estos días, pero la diversidad es más que tener personas con diferentes colores de piel sentadas en su oficina. La diversidad se trata de escuchar diferentes ideas, honrar los antecedentes y la experiencia de sus empleados y fomentar la interacción respetuosa para la mejora continua y la gestión del cambio.
Y esta visión más amplia de la diversidad significa que debe escuchar a las personas que no están sentadas en la oficina de la esquina.
Pero, si opera con un estricto enfoque de gestión de arriba hacia abajo, el equipo senior dirige todo el trabajo y nadie aprende las habilidades que necesita para estar preparado para una promoción.
Mata el compromiso de los empleados
La gente trabaja por tres razones: el dinero, el desafío y la sensación de logro. En un trabajo que solo satisface una de estas necesidades, el dinero, la mayoría de las personas pasarán su tiempo buscando seguir adelante. O bien, buscarán compromiso en otra parte.
Esto está bien: cada empleado toma decisiones, y si desea un trabajo al que pueda ir, hacer su trabajo y volver a casa y concentrarse en su familia y pasatiempos, está bien. Pero, una empresa sabia quiere personas comprometidas en el trabajo. Para que eso suceda, sus empleados necesitan un desafío y una sensación de logro.
Si su trabajo es simplemente hacer lo que se le dice, puede ser un desafío, pero no lo será tanto como un trabajo en el que tiene que averiguar los detalles y el plan. Experimentará una pequeña sensación de logro cuando complete cualquier tarea, pero experimentará una mejor sensación de logro si ha tenido que averiguar qué hacer y cómo hacerlo. Es más probable que sienta satisfacción cuando ha puesto un poco de poder mental en el trabajo.
La planificación de la sucesión es un desastre
Cuando la mayoría de los empleados de la empresa simplemente hacen el trabajo y un equipo de líderes presenta las ideas, ¿qué sucede cuando uno de esos líderes renuncia? Tienes que contratar desde afuera porque nadie que esté más abajo en la jerarquía sabe cómo generar ideas o liderar. Todo ha sido hecho por el equipo de administración.
Si bien a veces tiene sentido incorporar liderazgo externo, es mejor preparar a las personas dentro de la organización. Desea que las personas crezcan en sus carreras: los mantiene comprometidos y desafiados y les da una sensación de logro.
Cuando un alto directivo renuncia, te quedas atascado. Hay que buscar un empleado de fuera o ascender a un empleado que tenga poca experiencia en pensar, planificar o dirigir el trabajo de otros empleados.
Sus empleados están microgestionados
Hay tantas cosas que no importan. Por ejemplo, si haces la tarea A primero o la tarea B. Claro, generalmente tiene sentido hacer la tarea A primero, pero ocasionalmente tiene más sentido hacer la B primero. En una organización de gestión de arriba hacia abajo, los empleados están atascados haciendo A primero, incluso cuando B tiene mucho más sentido en este día en particular.
No pueden tomar decisiones por sí mismos. Esta microgestión no solo frustra a los empleados, sino que a menudo perjudica a la empresa a largo plazo. ¿Por qué? Porque la flexibilidad les da a los empleados la opción de encontrar la mejor solución para la situación.
No existe una manera correcta de hablar con un cliente enojado. Hay muchos errores identificables, pero no hay un solo camino correcto. Cuando tiene una gestión de arriba hacia abajo, un empleado tiene que seguir las instrucciones de un jefe que nunca ha conoció a este cliente, no conoce la situación exacta y no puede juzgar la tensión que ya existe en el habitación. No es efectivo.
Sus empleados deben tomar las decisiones cuando las personas estén genuinamente más cerca de la situación y de la necesidad de tomar una decisión.
¿Se puede arreglar la gestión de arriba hacia abajo?
No tienes que deshacerte de tu jerarquía a favor de una holocracia de moda donde todos funcionan como iguales. Lo que puede hacer es dar a sus empleados poder e influencia sobre su propia esfera. Los gerentes siguen dirigiendo el trabajo, pero usted permite que los empleados realicen el trabajo como mejor les parezca.
Esto puede irritar los nervios de los gerentes que están acostumbrados a que su palabra sea el equivalente a un mandamiento emitido desde lo alto. Pero no solo puede reducir el estrés y la presión en el equipo de liderazgo, sino también aumentar el compromiso y la felicidad de los empleados.
Tendrás que acostumbrarte a un cambio. Por ejemplo, puede comenzar a pedirle información a su equipo y luego (esto es muy importante) implementar al menos una de estas ideas. Puede pensar que su idea es mejor, pero tenga en cuenta que su equipo está más cerca del trabajo real que usted, porque lo están haciendo. Pruébalo.
Luego, cuando un empleado acude a usted con un problema, puede brindarle algunas ideas o hacer una lluvia de ideas y luego decir, "pero haga lo que crea que es mejor", y decirlo en serio. Recuerde que incluso si la idea del empleado falla, no puede enojarse ni castigar al empleado. Puede dar su opinión y analizar por qué la solución no funcionó, pero no puede castigar el fracaso.
Y, la falta de castigo por el fracaso es la clave cuando intenta romper con un estricto estilo de gestión de arriba hacia abajo. Recuerde, las personas no están acostumbradas a fallar porque no están acostumbradas a tener éxito. Se trata de aprender y el aprendizaje siempre tiene asociado el fracaso. Tienes que enseñarles que está bien intentarlo y fracasar porque, de lo contrario, no aprenderán cómo intentarlo y triunfar.
Si su negocio actualmente opera con una administración de arriba hacia abajo, comience a solucionar esta peligrosa situación ahora. Experimentará un camino un poco rocoso, pero obtendrá una mejor fuerza laboral por sus esfuerzos.
