Cuando las personas piensan en convertirse en gerentes, pueden tener expectativas poco realistas sobre cómo pueden obtener resultados de los empleados que administrarán. A veces, las personas que nunca han sido gerentes imaginan que ser gerente es algo así como sentarse en una gran silla de cuero y emitir proclamas.
El equivalente moderno de ser un rey. La realidad es que podría haber una silla de cuero involucrada, pero las proclamas son pocas y distantes entre sí. Los gerentes deben aprender rápidamente cómo obtener resultados de sus empleados; las proclamas no son suficientes.
Las responsabilidades son serias y pesadas. Incluso si usted es el director ejecutivo, hay alguien a quien le está reportando en el caso del director general, los accionistas o el junta directiva o simplemente su propia cuenta bancaria, y todos los demás gerentes tienen gerentes por encima de ellos como Bueno.
Si es gerente, necesita obtener buenos resultados de sus empleados o se encontrará fuera de su alcance. Como puedes hacer eso? Bueno, es mucho trabajo duro, pero factible. Aquí hay ocho consejos para obtener el mejor trabajo y resultados de sus empleados.
Contrata a personas que sean mejores que tú
Necesitas contrata a las mejores personas que puedas encontrar. No es que debas contratar a la perfección, la perfección no existe. Necesitas buscar grandes personas que te hagan preguntas, que te señalen los errores y que trabajen sin que tú estés sobre ellos. Si paga bien, le resultará más fácil reclutar personas de alta calidad.
Cuando entreviste a candidatos, sea dolorosamente honesto acerca de los problemas y los beneficios del trabajo. No digas que todo es pan comido cuando, en realidad, tienes clientes exigentes, horarios impredecibles y todos tienen que turnarse para limpiar los baños. Quiere a alguien que entienda en qué se está metiendo cuando acepta el trabajo. Obtendrá mejores resultados si es honesto acerca de los aspectos positivos y negativos del trabajo.
Dar un gran entrenamiento
Muchos gerentes están súper ocupados y, a menudo, la capacitación de nuevos empleados queda en un segundo plano. Claro, alguien se sienta con un nuevo empleado y le muestra cómo iniciar sesión en el sistema y demás, pero asegúrese de tener un entrenador dedicado que el nuevo empleado pueda cuestionar cuando sea necesario.
Capacitar sobre la cultura de la empresa, así como sobre cómo operar los sistemas. Si es necesario, envíe al nuevo empleado a un curso de capacitación para aprender sus sistemas. Vale la pena el tiempo y el esfuerzo para que la nueva persona se ponga al día lo más rápido posible.
Establecer metas claras
¿Cómo puede esperar que sus empleados sean realmente productivos y efectivos si nunca explica exactamente qué son? se supone que debe lograr? Muchos gerentes dejan que los empleados se tambaleen y luego disciplinan cuando el empleado no cumple con las expectativas que nunca supieron que existían.
Por ejemplo, si espera que sus empleados respondan a todos los correos electrónicos dentro de una hora, dígalo explícitamente. No diga: "Oye, creemos en una respuesta rápida a nuestros clientes". eso puede significar cualquier cosa. Si va a responsabilizar a un empleado, debe hacerle saber por qué lo está juzgando.
Además, si tiene objetivos financieros, objetivos de productividad o cualquier otra cosa que deba hacer, informe a sus empleados. Cada año, cuando realiza sus revisiones de desempeño y establece metas, establezca metas que sean medibles y aplicables.
Realice un seguimiento en sus reuniones individuales regulares (las necesita) y verá los resultados claramente. También verá si alguien tiene problemas y puede solucionarlo o despedir al empleado de inmediato. De cualquier manera, obtendrá un gran rendimiento.
Sé justo
¿Quieres empleados que te den grandes resultados? No pienses en tener favoritos. Juzgue a los empleados nuevos y experimentados en función de su trabajo. Dar horarios justos. Resultados de la recompensa. Si un empleado alcanza sus metas, no retire la bonificación prometida. Si un empleado supera sus metas, no responda aumentando las metas para el próximo año sin el correspondiente aumento de salario y/o bonificación.
Suministre realimentación
¿Su empleado resolvió satisfactoriamente una queja compleja de un cliente? Hazle saber que estás agradecido. ¿Ella la cagó? Házselo saber el mismo día (y en privado) para que no vuelva a cometer el mismo error. Da retroalimentación a tus empleados y sabrán cómo mejorar y qué funciona mejor.
Dar a los empleados margen de maniobra para hacer su trabajo
Cuando usted microgestionar, puede obtener resultados exactos, pero no obtendrá grandes actuaciones. Si su empleado informante dice que necesita capacitación X para resolver un determinado conjunto de problemas, organice esa capacitación. Si otro empleado dice que quiere renovar los informes mensuales para que sean coherentes en toda la organización, no diga: "¡Pero siempre lo hemos hecho de esta manera!"
Si crees que es una mala idea, pídele que explique sus razones y luego escúchala. Lo más probable es que ella conozca su trabajo mejor que tú. A menos que tenga razones muy poderosas (como cambiar los informes implicaría implementar un nuevo sistema de $25,000), déjela hacer lo que mejor sabe hacer: su trabajo.
Escuchar
Por el amor de Pete, por favor. escucha a tus empleados. Escuche sus ideas. Recuerde que trabajó duro para contratar a las mejores personas que pudo contratar. No tiene sentido contratar buenas personas si las vas a tratar como robots. No son robots. Escuche sus ideas. Habla con ellos. Obtén sus comentarios.
Dar crédito
Cuando su jefe elogie a su departamento por algo, diga: “Muchas gracias. Jane, John y Horace hicieron un trabajo increíble. Estoy súper feliz de tenerlos en el personal”. Eso puede inspirar a sus empleados más que una bonificación. (Aunque también deberías dar bonos). No te atribuyas el mérito. Su jefe sabrá que fue su liderazgo lo que ayudó a Jane, John y Horace a hacer un gran trabajo. No necesitas darte palmaditas en la espalda.
Asimismo, cuando haya un error, asumir la responsabilidad. Sí, tienes que asumir la responsabilidad por lo malo y dar crédito por lo bueno. Sus empleados sabrán que usted los respalda y trabajarán arduamente para mantener la confianza que les ha brindado. Es la mejor manera de hacerlo.
Suzanne Lucas es una periodista freelance especializada en Recursos Humanos. El trabajo de Suzanne ha aparecido en notas de publicaciones como Forbes, CBS, Business Insider y Yahoo.
