Cuando un empleado se queja de que está experimentando acoso sexual de cualquier tipo, el empleador tiene la obligación legal, ética, moral y de relaciones con los empleados de investigar los cargos a fondo, sin demora. El empleador no puede tomarse el tiempo para decidir si le cree al empleado o no, pero debe tomarle la palabra.
¿Qué instancias adicionales debe investigar HR?
Si un empleador escucha rumores de que está ocurriendo acoso sexual, el empleador debe investigar el posible acoso de la misma manera que si hubiera recibido una queja formal.
- Esto puede incluir escuchar chismes de otros empleados.
- Esto puede implicar instancias en las que empleados no involucrados o amigos del empleado objetivo plantean el tema a Recursos Humanos para ayudar a su compañero de trabajo o amigo que se avergüenza de ir a Recursos Humanos.
- Esto también puede incluir cualquier instancia en la que un empleado le informe a Recursos Humanos sobre un comportamiento cuestionable que haya presenciado.
Estos son ejemplos de la seriedad con la que los empleadores deben tomar el acoso sexual y cualquier otra forma de acoso laboral que sea o
Como miembro del personal de recursos humanos, una de las solicitudes más comunes que ocurrirá cuando se le acerque un empleado para hablar es que quiere decirte algo, pero primero debes prometer que lo cumplirás confidencial. Los empleados no entienden bien la confidencialidad en recursos humanos.
Debe estar preparado para responder a esa solicitud respondiendo que, si puede, mantendrá la confidencialidad del asunto. Algunos asuntos que la ley le exige que prosiga, ya sea que el empleado quiera que prosiga con las acusaciones o no. El acoso sexual es uno de ellos.
Discuta esto a fondo con el empleado antes de que él o ella le confíe para evitar acusaciones de falta de confianza. Estos socavarán la confianza de otros empleados que necesitan acudir a Recursos Humanos.
Cómo manejar el acoso sexual en el lugar de trabajo
Querrá manejar las denuncias de acoso sexual como lo haría con cualquier otra queja formal presentada por un empleado. Estas son las medidas que debe tomar para manejar una denuncia de acoso sexual.
- Antes de presentar una queja, asegúrese de haber publicado e informado a todos los empleados sobre la política de su organización en relación con el acoso sexual. No será tolerado; será investigado; será castigado.
- Proporcione varias formas diferentes en las que un empleado puede presentar un cargo o queja formal. No querrá presentar quejas al gerente o supervisor, la única opción del empleado, ya que puede ser la persona sobre la que el empleado necesita quejarse. Las oficinas de Recursos Humanos son una excelente opción. También lo es el director ejecutivo, el presidente o el propietario de la empresa, a menos que sean los acosadores. Un gerente también es una buena opción si no está involucrado.
- Asigne a un miembro del personal de recursos humanos para que se haga cargo de la queja. Este individuo debe tener conocimientos sobre la organización, las personas en la organización y la historia de la organización.
- Traza un plan que cubra las personas y situaciones importantes para investigar desde la queja inicial. Planificar la investigación, con base en el conocimiento actual.
- Hable con el empleado que se queja. Garantía de que él o ella está a salvo de represalias y que tomaron las medidas apropiadas al informar el incidente o la situación general sin importar los resultados de la investigación.
- Informe al empleado que necesita saber de inmediato sobre cualquier represalia, supuesta represalia o acoso continuo que experimente el empleado.
- Pídale al empleado que le cuente toda la historia con sus propias palabras. escucha con cuidado; tomar notas para documentar la conversación minuciosamente. Escriba hechos relevantes como fechas, horas, situaciones, testigos y cualquier otra cosa que parezca relevante.
- Dígale a la persona acusada que se ha presentado una denuncia y que no se tolerarán actos de represalia o acciones no éticas. Pídele a la persona que sea paciente mientras realizas una investigación exhaustiva.
- Asegure a la persona acusada que se llevará a cabo una investigación justa y justa en su nombre y en el del acusador.
- Entreviste a cualquier posible testigo de la misma manera. Haga preguntas abiertas y busque hechos que respalden o desacrediten las alegaciones del empleado.
- Entrevistar a la persona acusada de acoso sexual. aplica lo mismo escucha y acercamiento respetuoso usted concedió a la persona que presentó la denuncia y los demás testigos.
- Tome toda la información que recibió e intente llegar a una decisión. Toma la mejor decisión que puedas con la información que tienes. Consulte con otros colegas de recursos humanos para hacer lo correcto.
- Consulte con un abogado para asegurarse de que está analizando toda la situación de manera justa en función de la evidencia que tiene. Asegúrese de que el abogado apoye la dirección que está tomando.
- Con base en toda la documentación y el asesoramiento de colegas y su abogado, tome decisiones sobre si ocurrió acoso sexual. Proporcionar la disciplina apropiada a las personas apropiadas, en base a sus hallazgos. Realice ajustes en la configuración del trabajo o la asignación, o cambie una asignación de informes si es necesario.
- Reconoce que no eres perfecto; ninguna situación puede ser perfectamente investigada. Incluso cuando puede haber ocurrido acoso, y usted cree que puede haber ocurrido, es posible que no tenga hechos o testigos que corroboren la declaración del denunciante.
- Asegúrese de que no ocurran más incidentes haciendo un seguimiento y documentando su seguimiento con el empleado que hizo el reclamo de acoso original. Mantener documentación separarse de la Archivo personal en una carpeta de investigación.
- Ofrezca al empleado, que puede haber sido acusado injustamente, la misma cortesía de seguimiento y documentación. Ajuste las situaciones de trabajo de manera justa cuando sea necesario para la comodidad y la productividad de todos.
Consejos a considerar sobre una investigación de acoso sexual
A medida que se acerca a una investigación de acoso sexual, reconozca que el campo en el que está jugando se extiende mucho más que el empleado que acusa y la persona acusada. A pesar de sus esfuerzos por mantener la confidencialidad de una investigación, e incluso si ha pedido a todos los empleados involucrados en la investigación que mantengan la confidencialidad de la investigación, los empleados hablan. Otros empleados observan y escuchan.
- Legalmente, el empleador querrá evitar cualquier posibilidad o apariencia de que la queja del empleado no fue atendida. Responda de inmediato.
- Éticamente, el empleador no querrá permitir que exista tal comportamiento en su lugar de trabajo.
- El confianza, moral y trato justo de los empleados están en juego. Las acciones de un empleador envían señales poderosas sobre lo que otro empleado puede esperar en circunstancias similares.
- Es posible que desee considerar volver a publicar y reiterar sus políticas de acoso sexual en todo su lugar de trabajo. Deje que las circunstancias guíen su juicio.
- En todos los casos, asegúrese de redactar y conservar la documentación completa y precisa. Los empleados que no estén satisfechos con los resultados de su investigación pueden emprender acciones legales adicionales.
Qué hacer si lo acusan falsamente de acoso sexual
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. Una audiencia mundial lee el sitio y leyes laborales y las regulaciones varían de un estado a otro y de un país a otro. Por favor busque asistencia legal, o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
