Incluso con buenas intenciones y un fuerte deseo de ser justo y equitativo, el sesgo inconsciente se manifiesta de muchas maneras en el lugar de trabajo. Las prácticas de contratación están plagadas de nepotismo y sesgo de afinidad; los comportamientos microagresivos y las desigualdades prosperan, y algunos grupos son marginados y pierden oportunidades de sobresalir.
Es natural que las personas se sientan atraídas por personas y situaciones que les son familiares y que formen parte del grupo. Si bien esto los hace sentir cómodos, deja a otro grupo completamente en la periferia sin un sentido de pertenencia o respeto. Esta es una de las razones por las que el sesgo inconsciente debe abordarse y no barrerse debajo de la alfombra.
¿Qué es el sesgo inconsciente?
El sesgo inconsciente o implícito es un estereotipo aprendido sobre ciertos grupos de personas. Todos tenemos prejuicios, desarrollados a través del entorno en el que hemos sido socializados. Como resultado, muchos de nosotros prejuzgamos a las personas basándonos en hechos limitados, lo que a menudo conduce a prejuicios y discriminación.
Conociendo el impacto que el sesgo inconsciente puede tener en la moral de los empleados y en el desempeño financiero de una empresa, los líderes deben comprometerse a tomar medidas para crear una cultura inclusiva, donde todos puedan contribuir, innovar y prosperar.
El sesgo inconsciente a menudo se define como prejuicio o juicios sin fundamento a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en comparación con otro, de una manera que generalmente se considera injusta. En la mayoría de los casos, se exhibe hacia grupos minoritarios en función de factores como clase, género, orientación sexual, raza, etnia, nacionalidad, creencias religiosas, edad y discapacidad.
El efecto emocional del sesgo inconsciente
La ironía del sesgo inconsciente en el lugar de trabajo es que puede afectar a las personas de manera positiva o negativa; algunas personas se benefician mientras que otras quedan en desventaja. En este último caso, puede ser emocionalmente agotador. Por ejemplo, cuando alguien es confundido con parte del personal de servicio, o cuando son interrumpidos constantemente durante las reuniones, o cuando sus nombres se pronuncian mal continuamente después de varias correcciones, no solo es desalentador y degradante, sino que también puede hacer que sea muy difícil para los afectados función.
El sesgo inconsciente a veces da lugar a la soledad, el aislamiento y sentimientos de rechazo.
Hablando con The Balance a través de Zoom y correo electrónico, Alicia Sullivan, especialista en derechos humanos, equidad e inclusión, dijo que debemos reflexionar sobre las personas que nos rodean con quienes tenemos conversaciones sobre nuestras metas y aspiraciones profesionales. ¿Quiénes son? ¿Quien falta? ¿Quién no está en tu radar y con quién no interactúas? Esta es una demostración de dinámicas de “grupo interno” y “grupo externo”. Tendemos a tener una preferencia, un sesgo o una afinidad a favor del "grupo interno" e ignoramos a los del grupo. “grupo externo”: aquellos que naturalmente no estarían en la parte superior de nuestra lista de oportunidades o incluso conversaciones
Según Sullivan, así es exactamente como funciona el sesgo inconsciente. “Estamos ciegos a estos patrones de interacción hasta que hacemos una pausa para reflexionar y ser intencionales sobre cómo privilegiamos a esos con quienes tenemos afinidad y cómo esto tiene consecuencias reales para aquellos con quienes no compartimos puntos en común”, dijo. dicho.
Tipos de sesgo inconsciente
El sesgo inconsciente puede tomar forma de varias maneras. Estos son algunos de los tipos más notables.
Sesgo de afinidad
El sesgo de afinidad es cuando gravitamos hacia personas que son similares a nosotros en género, raza, etnia o nacionalidad. Como se mencionó anteriormente, se refleja a través de dinámicas de "grupo interno" y "grupo externo" cuando preferimos alinearnos o ignorar ciertos grupos de individuos.
Sesgo de conformidad
El sesgo de conformidad, también conocido como "presión de grupo", es un tipo de autoconservación. Ocurre cuando alguien se ajusta al pensamiento grupal incluso cuando las decisiones pueden ir en contra de sus principios y creencias personales. Retienen su opinión para encajar.
Microagresión
Consiste en sutiles mensajes negativos, insultos ocultos y actitudes negativas que con frecuencia comunicados a y sobre personas pertenecientes a grupos marginados, a menudo pasando desapercibidos por el comunicador.
El efecto halo
El "efecto halo" entra en juego cuando alguien juzga inconscientemente a un individuo como totalmente competente o totalmente incompetente según la primera impresión. No hay término medio con esta suposición.
El impacto del sesgo inconsciente en la fuerza laboral
Aunque las empresas pueden tener un fuerte deseo de ser justas y equitativas, todos se ven afectados negativa o positivamente por prejuicios conscientes e inconscientes.
Sullivan dijo: “Históricamente, las mujeres, las minorías y los grupos marginados se han enfrentado a la mayoría de los prejuicios en su contra (tanto consciente como inconscientemente). Esto afecta negativamente a las perspectivas de carrera de estos grupos en los que tienden a quedarse estancados en los niveles inferiores de la lugar de trabajo reciben menos promociones y por lo general no son lo suficientemente visibles para ser identificados y asesorados o patrocinados por líderes.”
Agregó que, al final, algunas de estas personas terminan reduciendo sus aspiraciones profesionales, en última instancia. no se dan cuenta de todo su potencial y, como resultado, el lugar de trabajo sufre a través de su subóptimo contribuciones.
La amenaza del sesgo en el lugar de trabajo también impone a los grupos marginados la carga de estar constantemente en guardia. En un informe de Catalyst, una organización global sin fines de lucro, casi el 60 % de las mujeres y los hombres de color encuestados mencionan el impuesto emocional que ellos, es decir, Profesionales asiáticos, negros, latinos y multirraciales: pagan en el trabajo cuando sienten que deben estar en guardia para protegerse contra la raza y el género. inclinación.
El sesgo inconsciente no se limita a los EE. UU. En una encuesta similar de Catalyst Canada, entre el 33% y el 50% de los negros, asiáticos del este y del sur de Asia Los profesionales respondieron que están muy en guardia para protegerse contra el sesgo, mientras que entre el 50 % y el 69 % tienen una intención peligrosamente alta de abandonar.
Estos dos informes ayudan a resaltar cómo los prejuicios conscientes e inconscientes aparecen en el lugar de trabajo a diario.
Desafíos para los buscadores de empleo
Los buscadores de empleo, en particular los de grupos marginados, enfrentan ciertos desafíos con prejuicios inconscientes, que pueden ser especialmente frecuentes durante el proceso de contratación. Por ejemplo, la fotografía, el nombre, la ciudad natal o el país de origen de un solicitante podrían influir en la opinión de un reclutador o empleador a primera vista.
De hecho, uno de los desafíos que enfrentan los inmigrantes que buscan trabajo en Canadá es la falta percibida de experiencia canadiense. Los candidatos altamente calificados han sido despedidos sumariamente porque sus currículos no indican que hayan trabajado en Canadá. Esta es un área importante donde se filtran prejuicios conscientes e inconscientes en el proceso de reclutamiento. Un informe publicado por el Consejo de Empleo de Inmigrantes de la Región de Toronto (TRIEC, por sus siglas en inglés) afirma que “el valor que muchos empleadores otorgan a la experiencia laboral adquirida en Canadá se consideraba un factor importante barrera para el éxito de los inmigrantes”. Si bien se han logrado avances, incluida una disminución notable en la tasa de desempleo de inmigrantes o "recién llegados" desde 2001, hay más que se puede mejorar. hecho.
Cómo superar el sesgo inconsciente
Muchas personas luchan por avanzar en el lugar de trabajo debido a sesgos inconscientes, pero los empleadores pueden interrumpir estos sesgos e impulsar el valor. Aquí hay algunas recomendaciones.
- Examine cada paso del ciclo de contratación, desde la selección, la entrevista y la contratación hasta las evaluaciones de desempeño y la promoción.
- Sea intencional en sus esfuerzos y busque y contrate a aquellos que no siempre estén en su radar. Tal enfoque no solo beneficiará a la empresa, sino que puede ser transformador para el solicitante de empleo.
- Ofrezca capacitación sobre sesgos inconscientes a su personal. Una de las herramientas gratuitas disponibles para evaluar el sesgo individual es la de la Universidad de Harvard. Prueba de asociación implícita.
La Universidad de Vanderbilt también proporciona algunas estrategias para mitigar el sesgo inconsciente:
- Aprenda tanto como sea posible sobre el sesgo inconsciente y las formas de combatirlo.
- Cuenta tu historia y escucha las historias de los demás
- Evitar estereotipos y generalizaciones excesivas
- Separar los sentimientos de los hechos.
- Tener un grupo diverso de personas alrededor de la mesa de toma de decisiones
- Participar en la autorreflexión para descubrir sesgos personales
- Desarrollar espacios seguros y valientes para discutir el sesgo inconsciente
- Sea un aliado activo
- No esperes una solución rápida
- Practica la empatía
Solicitantes de empleo
Todos tenemos prejuicios, no solo los reclutadores. Los solicitantes de empleo deben:
- Concéntrese en el valor que pueden ofrecer a un empleador a pesar de que encontrará sesgos inconscientes en el proceso de contratación.
- Participar en la autorreflexión y tomar conciencia de sus propios sesgos
- Aprendan a hablar por sí mismos y por los demás, especialmente cuando noten actos de parcialidad inconsciente.
- Revise las estrategias anteriores de la Universidad de Vanderbilt
La línea de fondo
El sesgo inconsciente es real. Prevalece en el lugar de trabajo y es un impedimento para los buscadores de empleo que buscan empleo o una promoción. La responsabilidad recae en todos nosotros para desafiar los prejuicios que nos influyen y observar detenidamente cómo están afectando positiva o negativamente a los demás. Piense en cómo respondemos a los que nos rodean (especialmente a aquellos que son diferentes a nosotros) y las suposiciones positivas y negativas que hacemos sobre ellos.
El cambio hacia un mayor respeto e inclusión debe ser un esfuerzo consciente y persistente por parte de todos. Eso significa que debemos apuntar no solo a reducir el sesgo inconsciente en el trabajo, sino también en nuestra vida personal. Todos ganan cuando mostramos comportamientos abiertos, respetuosos e inclusivos.
