Una amonestación a un empleado es un método oficial por escrito para documentar que ha advertido a un empleado sobre una falta específica de desempeño o sobre una acción inapropiada. La amonestación al empleado se proporciona después de la falla de coaching de supervisión informal y formal para ayudar al empleado a mejorar el desempeño requerido.
Por lo general, el primer paso en una reprimenda de acción disciplinaria progresiva es una reprimenda verbal. Si el empleado no mejora en las áreas señaladas, el próximo paso es una reprimenda verbal escrita (más seria).
Propósito de la reprimenda del empleado
Por lo general, una reprimenda no es la primera medida que se toma cuando un empleado no se está desempeñando. Debe haber muchas otras acciones que se lleven a cabo antes de esto, como sesiones de retroalimentación y asesoramiento verbal.
El propósito de una reprimenda es llamar la atención de un empleado. Les notifica que no mejorar su desempeño puede resultar en más acción disciplinaria.
Algunas acciones pueden requerir una reprimenda inmediata, mientras que otras acciones requieren pasos progresivos. Cuando aborde el desempeño de los empleados, asegúrese de que cada acción que realice esté documentada, creando un rastro que conduzca a la reprimenda.
Crear un rastro de papel
Debe hacer todo lo posible para documentar cada acción correctiva que tome con sus empleados. Hay algunos beneficios de esto. Primero, puede usarlo como referencia si un empleado no recuerda el incidente. Dos, crea un historial para futuras acciones.
Trate de asegurarse de que el empleado reconozca las sesiones de comentarios verbales con un respaldo por escrito o escribiendo la acción en un registro del empleado. Las revisiones de desempeño son formas aceptables de comportamiento histórico para las reprimendas, al igual que cualquier otra sesión de retroalimentación.
Las revisiones de desempeño y las reprimendas verbales y escritas proporcionarán la documentación necesaria para que una organización progrese con las acciones disciplinarias. Si se ha proporcionado una advertencia justa, el empleador tiene el derecho y los fundamentos legales para tomar las medidas necesarias para despedir a un empleado.
La mayoría de las empresas medianas y grandes tienen un empleado manual que describa claramente la política de medidas de amonestación y medidas disciplinarias. Este manual siempre debe estar disponible para todos los empleados.
Si tiene una pequeña empresa, podría considerar redactar algunas políticas escritas que describan el comportamiento adecuado en el lugar de trabajo y las medidas que podría tomar si un empleado no se está desempeñando adecuadamente. Cada empleado debe firmarlo reconociendo su comprensión de su política.
Mejorando el desempeño
Los empleados generalmente no harán que los gerentes y los líderes saquen el manual del empleado y señalen las violaciones. Normalmente no tendrán la intención de fallar en las tareas que se les asignan. Sin embargo, es posible que haya empleados a los que se les deba recordar que no se tolerarán ciertos comportamientos.
Las reprimendas pueden ayudar a los empleados a reconocer la seriedad del gerente. Ocasionalmente, los empleados no comprenden las implicaciones de las sesiones de retroalimentación y las advertencias verbales. Puede ser en la forma en que está redactando las correcciones o el tono de voz que estaba usando. Escribir refuerza lo que está tratando de comunicar, y si un empleado no puede entender esto, entonces hay más que un malentendido.
Algunos empleados simplemente no podrán realizar las tareas que se les asignan. Si se han agotado todas las técnicas de entrenamiento y asesoramiento y se ha seguido la política de la empresa, puede ser el momento de emitir una reprimenda.
Una vez que haya emitido una carta de amonestación, podría valer la pena asegurarse de que el empleado comprenda las medidas correctivas que puede tomar para mejorar. Dado que la reprimenda generalmente ocurre después de que otros métodos han fallado, aún puede haber un malentendido por parte del empleado. Las acciones correctivas que se están implementando pueden no ser las apropiadas para ese empleado.
A veces, un empleado necesita a alguien que lo escuche y lo ayude en un momento difícil de su vida. Todo el mundo tiene momentos difíciles, y un gerente que se toma el tiempo para comprender la situación de un empleado tiene la potencial para afectar en gran medida la vida de esa persona, y para siempre ser visto como alguien que se preocupó lo suficiente como para extender una mano.
Esta acción por sí sola puede convertir a un empleado de bajo rendimiento en uno de buen rendimiento, simplemente demostrando que a alguien le importa.
Siga Las Políticas Establecidas
De acuerdo con las políticas descritas en el manual del empleado o la carta de comportamiento aceptable, un empleado reprimenda puede ser el primer o el único paso requerido antes de la terminación del empleo. La acción que tome depende de cómo haya definido sus políticas o la gravedad de las acciones del empleado.
Es importante tener en cuenta que las leyes y reglamentos laborales varían de un estado a otro, por lo que no existen motivos definitivos para despedir a un empleado a menos que se tomen medidas disciplinarias. violar la ley. Revisar su leyes laborales estatales para asegurarse de que está en cumplimiento.
Pensamientos finales
Asegúrese de seguir sus políticas o las de la empresa al pie de la letra, mientras documenta todo, para cada empleado. Dar una reprimenda a un empleado por algo, pero no a los demás, no es una práctica laboral justa. Le da a la gente motivos para emprender acciones legales contra su empleador y produce un ambiente de trabajo deficiente.
Mientras realiza el papeleo con un empleado de bajo rendimiento, recuerde que está tratando de ayudarlo a mejorar, aunque podría estar en su última gota. Es posible que deba emitir una reprimenda por política, pero es posible que a través de todos los comentarios y el papeleo, se haya perdido algo que podría haber cambiado a un empleado.
