¿Tiene la responsabilidad de supervisar el trabajo de otros? Si es así, lo sabes Los empleados no siempre hacen lo que usted quiere que hagan.. Por un lado, actúan como si fueran profesionales competentes. Por el otro, posponen las cosas, pierden los plazos y esperan instrucciones. Culpan a los demás cuando su trabajo no tiene éxito. Y lo peor de todo, los empleados se ponen a la defensiva cuando intenta entrenarlos a la mejora exitosa del desempeño a través de un trabajo excelente que logra objetivos.
Entonces, ¿qué debe hacer un supervisor? Mejora del rendimiento es tu respuesta Debe comenzar por averiguar exactamente por qué el empleado no está cumpliendo con sus expectativas. Tal vez el empleado no tenga claro lo que quiere que haga. Es posible que le falte el tiempo, las herramientas, el talento, la capacitación o el temperamento necesarios para realizar el trabajo con eficacia.
Él puede estar en desacuerdo con sus requisitos o expectativas. De todos modos, no tendrá un empleado comprometido y de alto rendimiento hasta que identifique lo que está mal con el funcionamiento del empleado.
Diagnóstico de oportunidades y problemas de mejora del rendimiento
Cuando un empleado está fallando en el trabajo, le pregunto a W. Edwards Deming pregunta: "¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona fracase?" Con mayor frecuencia, si el empleado sabe lo que se supone que debe hacer, creo que la respuesta es tiempo, herramientas, capacitación, temperamento o talento.
Preguntas sobre la mejora del rendimiento
Estas son las preguntas clave que usted y el empleado querrán responder para diagnosticar problemas de desempeño que resulten en la necesidad de buscar una mejora en el desempeño. Esta lista de verificación para la mejora del desempeño de los empleados ayudará a diagnosticar el problema de desempeño.
- ¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona fracase?
- ¿El empleado sabe exactamente lo que quiere que haga? ¿Conoce las metas y los resultados esperados? ¿Él comparte la imagen que tienes para el resultado final?
- ¿El empleado tiene confianza en su competencia para realizar las tareas asociadas con la meta? En mi experiencia, la procrastinación es a menudo el resultado de que un empleado no tenga confianza en su capacidad para producir el resultado requerido. O la procrastinación puede ser el resultado de que el empleado se sienta abrumado por la magnitud de la tarea.
- ¿Está el empleado practicando una gestión eficaz del trabajo? Por ejemplo, ¿divide tareas grandes en pequeños fragmentos de acciones factibles? ¿Tiene un método para seguir el progreso del proyecto y hacer listas?
- ¿Ha establecido una ruta crítica para el trabajo del empleado? Esta es la identificación de los principales hitos de un proyecto en los que le gustaría recibir comentarios del empleado. ¿Mantiene su compromiso de asistir a las reuniones en las que se proporciona esta retroalimentación?
- ¿Tiene el empleado a las personas adecuadas y necesarias trabajando con él o el equipo para llevar a cabo el proyecto? ¿Otros miembros del equipo cumplen con sus compromisos y, de no ser así, hay algo que el empleado pueda hacer para ayudarlos?
- ¿El empleado entiende cómo encaja su trabajo en el esquema más amplio de las cosas en la empresa? ¿Aprecia el valor que su trabajo está agregando al éxito de la empresa?
- ¿Tiene claro el empleado lo que constituye el éxito en su empresa? Tal vez piense que lo que está contribuyendo es un buen trabajo y que usted es un supervisor quisquilloso y excesivamente administrativo.
- ¿El empleado se siente valorado y reconocido por el trabajo que está realizando? ¿Se siente justamente compensada por su contribución?
Comprender estos problemas en la mejora del desempeño permite a un gerente ayudar a un empleado a tener éxito. Cuando sigue estos pasos y responde estas preguntas en un modelo de mejora del desempeño, se puede ayudar al empleado a tener éxito.
