La gestión exitosa del cambio requiere un gran compromiso por parte de los ejecutivos y gerentes senior, ya sea que el cambio ocurra en un departamento o en una organización completa. El liderazgo del equipo senior es el factor más importante para ayudar a los empleados a aceptar y apoyar los cambios necesarios.
No opcional en la gestión de cambios
En una encuesta reciente sobre la gestión del cambio realizada en una empresa cliente, un encuestado dijo: “un esfuerzo de cambio no puede ser opcional para el personal senior. Deben liderar o salirse del camino. En última instancia, el nuevo sistema tendrá que valerse por sí mismo, pero cada nuevo sistema necesita apoyo y nutrición”.
Al revisar una transformación completa de la organización de 18 meses con un alto ejecutivo, dijo que su mayor error significativo, ya que había llevado a la organización en una nueva dirección, había sido su paciencia con su superior equipo. Deseó retrospectivamente haber despedido a varios de los miembros más resistentes al cambio al principio del proceso de cambio.
Había decidido que mantener a personas resistentes al cambio en puestos superiores había impedido la implementación de todas las metas que habían acordado y establecido mutuamente. Los ejecutivos juegan un papel poderoso en el progreso organizacional, o no. Creía que podría haber acelerado los cambios que finalmente tomaron 18 meses si hubiera reemplazado al liderazgo resistente al cambio al principio del proceso de cambio.
En su paso de una instalación de fabricación tradicional y un enfoque a uno que enfatizaba el empoderamiento de los empleados, la calidad, y la mejora continua, dedicó una cantidad considerable de tiempo y recursos a tratar de traer a varios miembros de su equipo senior a lo largo de. No llegaron y se arrepintió del tiempo perdido.
Lo que debe esperar de los líderes sénior durante el cambio
Los líderes sénior pueden hacer lo siguiente para liderar de manera efectiva durante los esfuerzos exitosos de gestión del cambio.
- Establecer una visión clara para el proceso de gestión del cambio. Pinte una imagen de dónde terminará la organización y los resultados esperados. Asegúrese de que la imagen sea de la realidad y no de lo que la gente desearía que ocurriera. Cuando esta visión y comunicación se hace bien, cada empleado debe ser capaz de describir lo que experimentará al otro lado de hacer el cambio. Para los empleados, el factor más significativo es el impacto del cambio en su trabajo. Este es un paso a menudo descuidado.
- Designe a un campeón ejecutivo que sea el dueño del proceso de gestión del cambio y se asegure de que participen otros gerentes sénior, así como otras personas apropiadas en la organización. El cambio es más fácil cuando un gran número de personas que deben cambiar están involucradas en la planificación y la implementación.
- Preste atención a los cambios que ocurren. Pregunte a los empleados cómo van las cosas. Centrarse en el progreso y las barreras para la gestión del cambio. Uno de los peores escenarios posibles es que los líderes ignoren el proceso.
- Patrocine partes del cambio o del proceso de gestión del cambio, como participante involucrado, para aumentar la participación activa y la interacción con otros miembros de la organización.
- Si las acciones o comportamientos personales o gerenciales requieren cambios para que los cambios se arraiguen en la organización, modele los nuevos comportamientos y acciones. Camina la charla. Los líderes sénior juegan un papel muy importante al enseñar a su personal de informes los cambios de comportamiento esperados y deseados.
- Establecer una estructura que apoye el cambio. Esto puede tomar la forma de un Comité Directivo, un Grupo de Liderazgo o una Coalición de Orientación.
- Cambiar los sistemas de medición, recompensa y reconocimiento para medir y premiar el cumplimiento de las nuevas expectativas. Haz público el reconocimiento para que refuerces los comportamientos que realmente quieres ver con todos tus otros empleados.
- Solicite y actúe sobre la base de los comentarios de otros miembros de la organización. ¿Qué está funcionando? ¿No funciona? ¿Cómo se pueden mejorar los procesos? Cuando actúe sobre la base de los comentarios o decida no hacerlo, asegúrese de haberle hecho saber al empleado con la idea lo que hizo y por qué no. Ellos prosperan en la retroalimentación.
- Reconocer el elemento humano en el cambio. Las personas tienen diferentes necesidades y diferentes formas de reaccionar ante el cambio. Necesitan tiempo para lidiar y adaptarse al cambio.
- Los líderes senior deben participar en la capacitación a la que asisten otros miembros de la organización, pero, aún más lo que es más importante, deben exhibir su "aprendizaje" de las sesiones, lecturas, interacciones, cintas, libros o investigación.
- Sea honesto y digno de confianza. Trata a las personas con el mismo respeto que esperas de ellas. El cambio es difícil y progresa cuando las personas involucradas se sienten apoyadas, respetadas y que te preocupas por ellas.
La línea de fondo
El cambio y la gestión del cambio no ocurrirán ni prosperarán sin el tiempo y el compromiso del equipo senior. Asegúrese de tener esto, o cree un nuevo equipo que lidere e implemente el cambio.
