Los gerentes en los lugares de trabajo tienen la misión de descubrir formas de proporcionar a los empleados desempeño comentarios de mejora—cómodamente y amablemente. El sándwich de retroalimentación ha sido recomendado en desarrollo gerencial, consultoría y prácticas de recursos humanos durante años por muchos consultores y formadores diferentes.
¿Y sabes qué? Se equivocan al recomendar el sándwich de retroalimentación como método para brindar retroalimentación constructiva. Simplemente no funciona. E incluso puede resultar perjudicial para los comentarios de los empleados.
Qué es un sándwich de retroalimentación
En un sándwich de retroalimentación, el gerente aplica comentarios constructivos entre dos instancias de retroalimentación positiva sobre el desempeño. La fórmula es la siguiente: comience la reunión con comentarios positivos, luego brinde comentarios constructivos o negativos y luego finalice la reunión con más comentarios positivos. (Tenga en cuenta que la carne constructiva está en capas entre dos pedazos de pan: alabanza.)
Independientemente de que este enfoque pueda ser cómodo para los gerentes que buscan formas fáciles de brindar retroalimentación constructiva, el sándwich de retroalimentación puede no ser tan útil como se recomienda. De hecho, puede interponerse en el camino de retroalimentación y comunicación efectiva y significativa que producirá resultados de mejora del rendimiento. Este es el por qué.
Problemas con el sándwich de retroalimentación
- El uso de un sándwich de retroalimentación va en contra de las recomendaciones sobre cómo proporcionar comentarios efectivos y significativos de los empleados eso es menos que positivo. El mejor enfoque recomendado para la retroalimentación de la mejora del desempeño es proporcionar información directa y directa. comunicación descriptiva con ejemplos de lo que el empleado necesita mejorar.
- Cuando un empleado está programado para una reunión, incluso si es una reunión regular, el empleado anticipa que algunos comentarios serán constructivos. Claro, al empleado no le gustan tanto los comentarios constructivos como los positivos, pero la reunión cumplió con sus expectativas. El empleado no se siente engañado ni engañado. Si el empleado puede esperar comentarios honestos y directos de su parte, confiará en usted. Andarse por las ramas se percibe como una prevaricación.
- Si proporciona retroalimentación en un emparedado, el empleado se olvida de lo que dijo sobre su positivo desempeño cuando usa términos como "y" o "pero" para hacer la transición a lo negativo percibido comentario. El empleado pierde la primera interacción positiva cuando experimentan comentarios constructivos de seguimiento. Por lo tanto, pierde la supuesta ventaja de ofrecer retroalimentación positiva primero.
- La retroalimentación sobre la mejora del desempeño seguida de una retroalimentación más positiva distorsiona la importancia de la retroalimentación sobre las áreas a mejorar. El empleado puede estar confundido acerca de la importancia de la retroalimentación constructiva. Dado que la mejora sostenida es la base para las recomendaciones sobre aumentos y otros beneficios organizacionales, esto coloca al empleado en desventaja.
- La retroalimentación positiva es una herramienta poderosa que los gerentes pueden usar para comunicar el valor del trabajo del empleado y su contribución a la organización. Refuerza los comportamientos que le gustaría ver más en el trabajo. El sándwich de retroalimentación disminuye el valor y el poder de la retroalimentación positiva y de refuerzo que se entrega durante el mismo mensaje o reunión.
Estrategias alternativas para proporcionar retroalimentación constructiva
¿Convencido de que el sándwich de retroalimentación puede en realidad obstaculizar la retroalimentación de desempeño efectiva? Si es así, estas recomendaciones lo ayudarán a proporcionar comentarios más efectivos, que permitan a los empleados y que cambien el comportamiento de los empleados. (Y, eso es lo que querías en primer lugar, ¿verdad?)
- Debe prepararse para cualquier reunión durante la cual brindará comentarios constructivos a un empleado. El jefe juega un papel importante en la vida laboral del empleado y debes recordarlo en todo momento. (Sí, esto es una carga, pero eligió ser un jefe con la responsabilidad de brindar comentarios constructivos). Su preparación de fraseología, el enfoque y los ejemplos lo harán sentir más cómodo como proveedor de comentarios constructivos.
- Una regla adicional ha sido ampliamente recomendada a los gerentes. Si necesita que un empleado mejore su desempeño, aborde solo una mejora importante a la vez. Con este enfoque, el empleado puede comprender completamente los cambios necesarios. Puede pasar el tiempo ofreciendo ejemplos, desarrollando un curso de acción y expresando confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Tiene sentido centrarse después de haberle dado al empleado una descripción general de las áreas clave que necesita mejorar. Incluso puede preguntarle al empleado dónde le gustaría concentrarse primero.
- Cuando discuta el desempeño del empleado, vincule las fallas con su impacto real en el negocio y en los compañeros de trabajo del empleado. Ayude al empleado a ver dónde sus acciones tienen un impacto desfavorable en su empresa y su carrera. Concéntrese también en la resultados positivos que ocurrirá con la mejora. Necesita que el empleado crea que tiene esperanza en el horizonte.
- Es posible que las áreas que presenta para mejorar ya sean evidentes para el empleado. El enfoque directo permite que el empleado reconozca que él o ella ve la necesidad de mejorar. De hecho, el empleado puede estar experimentando frustración acerca de cómo abordar la mejora y cómo obtener mejores resultados. Esta es una oportunidad para que el gerente desarrolle una relación con el empleado en la que el gerente sea visto como un recurso útil que está comprometido con el éxito del empleado.
- El resultado de la reunión debe ser un plan de acción con sesiones de retroalimentación planificadas a intervalos regulares. Es más probable que el empleado mejore con expectativas claras, fechas de vencimiento y su apoyo regular ofrecido. Luego, asegúrese de hacer un seguimiento con el empleado para enfatizar la importancia de su mejora para el éxito de su carrera.
- En un entorno de evaluación del desempeño, brinde comentarios positivos y constructivos al tiempo que brinda la oportunidad de debatir. Después de toda la discusión, en lugar de proporcionar comentarios más positivos, utilice el tiempo para expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Establezca un plan de acción y un cronograma de puntos críticos que especifique cuándo desea recibir comentarios sobre el progreso del empleado.
El sándwich de retroalimentación es una recomendación obsoleta que atiende las habilidades, los temores y la inquietud de gerentes de quienes se esperaba que ayudaran a los empleados a mejorar su desempeño brindando información clara y honesta comentario. Si sigue estas recomendaciones, en realidad tiene la oportunidad de ayudar a cada empleado a tener éxito.
