Gerentes van mal con las evaluaciones de desempeño de tantas maneras, que es difícil identificarlas todas. Algunos de los problemas tienen que ver con el sistema general de evaluación del desempeño, y otros problemas son el resultado de la reunión individual que se lleva a cabo para la interacción de evaluación.
Los problemas sistémicos rara vez están bajo el control de un gerente. Son creados por las personas que han desarrollado el sistema de evaluación del desempeño que se les pide a los gerentes que usen, generalmente el equipo de liderazgo senior y el personal de Recursos Humanos.
Estos son cuatro de los grandes problemas que experimentan los gerentes y empleados con evaluaciones de desempeño. Si tiene claros los problemas, tiene la oportunidad de solucionarlos.
Las evaluaciones de desempeño son anuales
Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño suelen ser anuales. Los empleados necesitan retroalimentación y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que anualmente. Es posible que los gerentes deban participar en el plan de evaluación del desempeño anual, pero tienen el poder de proporcionar retroalimentación periódica además de la evaluación del desempeño anual.
Los empleados necesitan retroalimentación de desempeño semanal, incluso diaria. Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les brinda orientación sobre el desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribuir. Los comentarios también los reconocen por sus contribuciones.
Los empleados necesitan y responden mejor para despejar expectativas de su gerente. La retroalimentación y el establecimiento de objetivos anuales simplemente no son suficientes en el entorno de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo está bajo constante evaluación de relevancia, importancia y contribución.
Las necesidades del cliente cambian con tal frecuencia que solo los ágiles responden de manera oportuna. Es lo que debe hacer la retroalimentación del desempeño: responder con agilidad y con una capacidad de respuesta seria de manera oportuna.
Evaluación del desempeño como conferencia
Los gerentes, que no saben nada mejor, convierten las evaluaciones de desempeño en una conferencia unidireccional sobre cómo le fue bien al empleado este año y cómo puede mejorar. En un ejemplo de una pequeña empresa manufacturera, los empleados informaron a Recursos Humanos que pensaban que el planificación del desarrollo del desempeño Se suponía que la reunión era una conversación.
Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para sermonear a los miembros de su personal de informes sobre su desempeño, tanto bueno como malo. La retroalimentación de los empleados se relegó a menos de cinco minutos. Este no es el punto de una discusión de evaluación del desempeño: una discusión bidireccional es fundamental para que los empleados se sientan escuchados y escuchados.
Además, una vez que un gerente le dice a un empleado sobre problemas con su trabajo o una falla en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tenga que decir que sea positivo acerca de su desempeño. actuación.
Entonces, el sándwich de retroalimentación en el que los gerentes elogian a un empleado, luego le dan una retroalimentación negativa seguida, una vez más, por una retroalimentación positiva es un enfoque ineficaz para proporcionar la retroalimentación necesaria.
Entonces, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de desempeño son una discusión bidireccional y se enfocan en el empleado evaluando su propio desempeño y establecer sus propios objetivos de mejora.
Evaluación del Desempeño y Desarrollo de Empleados
Las evaluaciones de desempeño rara vez se enfocan en desarrollar las habilidades y capacidades de un empleado. No brindan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.
El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar retroalimentación sobre el desarrollo que ayudará al empleado a continuar creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización. Es la oportunidad del gerente de mantener un intercambio claro sobre lo que la organización espera y lo que más quiere y necesita del empleado. Qué oportunidad perdida si un gerente usa la reunión de otra manera.
Evaluaciones de desempeño y pago
En una cuarta forma en que las evaluaciones de desempeño a menudo se desvían, los empleadores relacionan las evaluaciones de desempeño con la cantidad de aumento salarial que recibirá un empleado. Cuando la evaluación se convierte en un factor decisivo en las decisiones sobre los aumentos de los empleados, pierde su capacidad para ayudar a los empleados a aprender y crecer.
Capacitará a los empleados para ocultar y encubrir problemas. Prepararán a su gerente para que sea sorprendido por problemas o un problema en el futuro. Solo traerán positivos a la reunión de evaluación si son un empleado normal.
Nunca espere una discusión honesta sobre cómo mejorar el desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿No tiene esto perfecto sentido? Ya sabes que sí, así que ¿por qué ir allí? Debería ser un componente de su sistema de fijación de salarios.
Hágales saber a sus empleados que basará los aumentos en una amplia gama de factores, y dígales cuáles son los factores en su empresa anualmente. Los empleados tienen poca memoria y debe recordarles cada año cómo tomará sus decisiones sobre los aumentos por mérito.
Si su empresa tiene un enfoque de toda la empresa, y muchas empresas lo tienen en estos días, aún mejor. Contarás con apoyo y respaldo ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Su trabajo será reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación del desempeño.
Conectar la evaluación a la oportunidad de un empleado para un aumento de salario niega el componente más importante de la proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de la retroalimentación y la discusión en la evaluación del desempeño reunión.
La línea de fondo
Si puede influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del desempeño, contribuirá en gran medida a tener un sistema de desarrollo útil en el que la voz del empleado desempeñe un papel destacado. Es la forma correcta de abordar la evaluación del desempeño.
