Hay muchos estilos diferentes de liderazgo defendidos en la academia. Puede ser un desafío decidir cuál usar para su personalidad, industria, experiencia o tipos de empleados. Una teoría que puede funcionar en múltiples situaciones es la teoría del continuo de liderazgo desarrollada por Robert Tannenbaum y Warren Schmidt en 1958.
Hay cuatro estilos de gestión tradicionalmente definidos por esta teoría. Se ha agregado uno con el tiempo (Delegado) con una mayor interpretación de las ideas. Estos estilos son Decir, Vender, Consultar y Unirse y Delegar.
Otra teoría es la Teoría del Liderazgo Situacional, desarrollada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard en 1969. Este enfoque generalmente se interpreta (o se interpreta de manera moderna) para tener cuatro estilos básicos para que un líder elija mientras toma en cuenta los niveles de madurez del empleado. Este enfoque define Dirigir, Entrenar, Apoyar y Delegar como sus cuatro estilos de gestión situacional.
Modelo de Continuidad de Liderazgo
Su estilo de gestión es situacional, dependiendo de varios factores. El estilo de gestión que elija utilizar en un momento determinado depende de estos factores:
- La experiencia, antigüedad y longevidad del empleado involucrado.
- Su nivel de confianza con los empleados involucrados
- Su relación con los empleados responsables del trabajo.
- Prácticas previas del departamento u organización en la que trabaja
- La cultura predominante de su organización y si se ajusta a la cultura
- Políticas y procedimientos de empleados publicados por el departamento de Recursos Humanos
- Su propia experiencia y nivel de comodidad al aplicar varios estilos de gestión a diferentes proyectos y en otros entornos.
Este modelo proporciona un enfoque lineal para la gestión y participación de los trabajadores, incluido un papel cada vez mayor de los empleados y un papel decreciente de los gerentes en el proceso de toma de decisiones. La teoría es que puede adaptar su estilo a los factores de su fuerza de trabajo y trabajo.
El estilo Tell
El estilo Tell representa la toma de decisiones dictatorial de arriba hacia abajo con poca participación de los empleados. Así es como las organizaciones jerárquicas tradicionales gestionan a los empleados.
Al igual que el estilo de liderazgo autocrático, el gerente toma la decisión y les dice a los empleados lo que harán. El estilo Tell es un estilo de gestión útil cuando no hay mucho espacio para las aportaciones de los empleados o cuando los nuevos empleados reciben formación.
Tell se usa con menos frecuencia en el entorno de trabajo que cambia rápidamente en las oficinas de hoy. La tecnología y la disponibilidad de información en las organizaciones han cambiado el equilibrio de poder que favorecía la toma de decisiones gerenciales.
El estilo de venta
En el estilo de liderazgo Sell, similar al estilo de liderazgo persuasivo, el gerente ha tomado la decisión y luego intenta persuadir a los empleados de que la decisión es correcta.
El estilo de gestión Vender se usa cuando se necesita el compromiso y el apoyo de los empleados, pero la decisión no está abierta a la influencia de los empleados. Los empleados pueden influir en cómo se lleva a cabo la decisión.
El estilo de consulta
El estilo de gestión de consulta es cuando el gerente solicita la participación de los empleados en una decisión, pero conserva la autoridad para tomar la decisión final. La clave para usar con éxito el estilo de gestión de consulta es informar a los empleados que se necesita su opinión y que el gerente tomará la decisión final.
Si elige solicitar la opinión de los empleados al tomar una decisión, explique el motivo de su decisión cuando la tome, si hay tiempo. Esto les permite saber que su aporte fue valioso y si influyó en la decisión o no.
Los aportes de los empleados deben tratarse como valiosos cuando se solicitan. Si se les solicita continuamente información pero nunca la ven utilizada, dejarán de dar información constructiva.
El estilo de unión
En el estilo de gestión Unirse, el gerente invita a los empleados a unirse a ellos para tomar la decisión. El gerente considera que su voz es igual a la de los empleados en el proceso de toma de decisiones. Se sientan juntos alrededor de la misma mesa, y cada voto es fundamental en la decisión.
El estilo de gestión Unirse es útil cuando el gerente realmente construye un acuerdo y compromiso en torno a una decisión. El gerente también debe estar dispuesto a mantener su influencia igual al grado de influencia que ejercen otros empleados que brindan información. El estilo de gestión de unión puede ser útil cuando un gerente está dispuesto a compartir la autoridad.
Una vez que utilice el estilo de gestión de unión, debe tener en cuenta que su equipo lo esperará. Esto no es necesariamente un mal desarrollo, siempre y cuando inculques que eres el líder y no necesitas una sesión de grupo para tomar decisiones.
El estilo de delegación
Si bien no forma parte del continuo tradicional de liderazgo, la delegación se encuentra en el extremo derecho del continuo donde el gerente entrega la decisión al grupo. La clave para delegación exitosa es compartir una ruta crítica con los empleados con puntos designados en los que necesita comentarios y actualizaciones de los empleados.
Siempre construya este circuito de retroalimentación de ruta crítica y una línea de tiempo en el proceso.
Para que la delegación sea exitosa, el gerente también debe compartir cualquier "imagen preconcebida" que tenga del resultado anticipado del proceso. A medida que los miembros de su equipo progresan en el dominio y la competencia, puede pasar a diferentes estilos de liderazgo según la situación y los proyectos.
Modelo de Liderazgo Situacional
El modelo de liderazgo situacional combina diferentes estilos de liderazgo con diferentes niveles de madurez laboral y de empleados. En general, hay cuatro tipos de fases de empleados.
La fase de dirección
La dirección generalmente se reserva para los empleados más nuevos o para aquellos que pueden no tener la conocimientos, destrezas, habilidades (KSA) y unidad para el trabajo.
La fase de entrenamiento
La fase de Coaching es donde los empleados han desarrollado las habilidades básicas necesarias para el trabajo, pero aún tienen espacio para convertirse en empleados completamente productivos.
La fase de apoyo
Después de que un empleado o grupo haya recibido suficiente entrenamiento para ser productivo, se ingresa a la fase de Apoyo. En esta fase, algunos empleados pueden o no estar motivados para sobresalir o tener las KSA. Es posible que aún necesiten motivación y apoyo adicionales para trabajar hacia los objetivos generales.
La fase de delegación
Una vez que el grupo ha alcanzado un estado en el que están totalmente comprometidos y son competentes, se encuentran en la fase de Delegación de este modelo. Pueden recibir instrucciones y completar tareas de forma independiente, creando un entorno en el que el líder se vuelve más libre para centrarse en la estrategia y la formación del equipo.
A medida que los empleados o miembros del equipo pasan de una fase a otra, el líder puede adaptar su estilo de liderazgo para que coincida con cada fase. El resultado deseado sería que todos los miembros del equipo llegaran a la fase de delegación. Esto no solo libera un poco al líder, sino que les da a los empleados un sentido de contribución, valor y respeto.
