¿Qué es exactamente la retroalimentación y cuál es la mejor manera de brindarla para obtener los mejores resultados? Desde una perspectiva gerencial, la retroalimentación es la evaluación que se le da a un empleado de la calidad y el desempeño del trabajo.
La retroalimentación le permite al empleado saber qué hizo bien o mal y le brinda métodos para mejorar las tareas que no completó o hizo incorrectamente. La retroalimentación, proporcionada de manera positiva, es uno de los métodos clave para desarrollar a un empleado.
El propósito de la retroalimentación
El propósito de la retroalimentación es reforzar los comportamientos positivos que contribuyen al desempeño y eliminar los comportamientos negativos que pueden perjudicarlo. Los buenos empleados necesitan y quieren saber cómo les está yendo, y los gerentes efectivos trabajan duro para dominar el arte y el proceso de llevar a cabo conversaciones difíciles y ofrecer evaluaciones significativas.
Dar retroalimentación es una de las partes más importantes del trabajo de un gerente.
La retroalimentación es una herramienta útil cuando se han identificado los puntos ciegos de un empleado.
Los puntos ciegos (en un contexto relacionado con el trabajo) son áreas que alguien tal vez no sepa que existen, no comprenda o no pueda abordar por sí mismo. Todos tenemos nuestros puntos ciegos y un gerente centrado en desarrollo de empleado puede ayudar a un empleado a tomar conciencia de los suyos y abordarlos.
Comentarios efectivos
Existen algunos métodos generales para brindar comentarios efectivos y positivos:
- Vaya al grano y sea específico. No incluyas en la conversación otros incidentes semirelacionados o similares. Concéntrese en un evento a la vez y asegúrese de que todos los eventos estén relacionados con el período que se está discutiendo.
- La retroalimentación debe abordar directamente el trabajo o cómo el individuo está manejando el trabajo.
- Si tiene un conflicto de personalidad con una persona, considere trabajar para superar sus diferencias antes de ofrecer comentarios. Trate de comprender de dónde viene el empleado. La mayoría de las veces, un conflicto de personalidad se puede resolver simplemente escuchando lo que un empleado tiene que decir.
- Las sesiones de retroalimentación periódicas y programadas son efectivas para el desarrollo de los empleados. Sin embargo, no debe esperar a que las sesiones de comentarios programadas resuelvan un problema. Aborde cualquier problema a medida que ocurra
- Asegúrese de mostrar agradecimiento después de que un empleado haya alcanzado los objetivos establecidos durante las sesiones de retroalimentación. El evento aún estará fresco en la mente del empleado para que pueda ponerlo en contexto y adoptar el mismo enfoque nuevamente.
- Si el cambio es un desafío difícil, ofrezca sugerencias y asistencia como mínimo. No tengas miedo de ensuciarte las manos mostrándole a alguien cómo hacer algo difícil.
Hay diferentes tipos de comentarios que puedes dar. Algunos ejemplos son el desempeño laboral, el comportamiento, la carrera y la retroalimentación personal.
Comentarios sobre el desempeño laboral
Al dar retroalimentación, debe tener cuidado con la forma en que la expresa y la representa. Trate de pensar en cómo abordar al individuo y las circunstancias antes de brindar retroalimentación.
Un ejemplo positivo de retroalimentación podría ser: “Alex, excediste tu objetivo de producción en un 20 % la semana pasada. Gran trabajo. Eso realmente nos ayudará a alcanzar nuestros objetivos financieros y de producción general de la planta. ¿Cómo lo hiciste?"
Quizás no quieras recompensar el trabajo duro con trabajo aún más duro: “Chris, acabo de notar que excediste tu meta de producción el mes pasado. Gran trabajo. La meta de este mes se incrementará en un 20%".
El primer ejemplo muestra interés en las habilidades de su empleado, mientras que el segundo ejemplo le da al empleado un sentimiento negativo. La última respuesta probablemente los convenció de no volver a trabajar tan duro.
Comentarios de comportamiento
La retroalimentación conductual es retroalimentación que se centra en el comportamiento específico de un empleado que necesita ajuste. Si un vendedor no cumple con sus objetivos de contacto semanales, puede que no sea eficaz decirle que debe hacerlo mejor. Un gerente debe descubrir por qué las llamadas que se realizan no son tan efectivas como podrían ser.
Un ejemplo de retroalimentación de comportamiento positivo podría ser: "Nancy, noté en las últimas semanas que te costó alcanzar tus objetivos de contacto. Estuve revisando tus números y parece que podríamos hacer algo para mejorar. Parece que puedes estar haciendo llamadas de ventas en el momento equivocado. ¿Qué opinas?"
Un mal ejemplo podría ser: "Nancy, debes trabajar más duro para hacer más contactos con nuestros clientes potenciales".
Ya se ha establecido que es posible que Nancy no esté bien. No la convencerá de mejorar su comportamiento diciéndole que trabaje más. La primera respuesta identifica un posible problema y al mismo tiempo capta sus pensamientos.
Comentarios profesionales
Si tuviera un empleado que mostrara potencial de liderazgo, podría probar este ejemplo: “Matt, creo que tienes potencial de liderazgo. Ha demostrado capacidad para motivar equipos, puede lidiar con la ambigüedad y aprende rápido. ¿Es el liderazgo algo que le interesa explorar?
Si le da al empleado una opción y tiempo para pensar en ello, es posible que se sorprenda de la respuesta. Esto le da a Matt algo que considerar, desarrollar y de lo que estar orgulloso en lugar de ponerlo en aprietos con un ascenso repentino. Puede que rechace la oferta, pero no lo arrinconaste ni lo obligaste a hacer algo para lo que no estaba preparado.
Comentarios sobre problemas personales
Todo el mundo tiene momentos de lucha personal. Si nota una diferencia en el desempeño de un empleado, demuestre su apoyo y ofrezca asistencia. “Ann, me he dado cuenta de que no has sido tú misma durante las últimas dos semanas. Cometió dos errores importantes en sus dos últimas propuestas, no cumplió con un plazo importante y, cuando nos reunimos ayer, no parecía prestarme atención. Tuve que repetirme dos veces. Estoy preocupado porque esto no es propio de ti en absoluto. Si sucede algo en su vida, me doy cuenta de que puede ser privado y no es de mi incumbencia, pero me preocupa que esté afectando su trabajo. ¿Hay algo que pueda hacer?"
Un mal enfoque de un asunto personal sería: “Ann, ¿tú y tu esposo tienen problemas?”
Tenga en cuenta que el primer enfoque no intentó identificar el problema personal. La empleada se sentiría respetada porque se respeta su privacidad. Cíñete a abordar el desempeño laboral y ofrece ayuda si puedes. Haga una referencia a un programa de asistencia para empleados si tiene uno disponible.
Pensamientos finales
La forma en que se entrega la retroalimentación y cómo se discuten los problemas dependerá ciertamente del contexto y de la situación. nivel de confianza entre el gerente y el empleado. Si se utiliza de manera positiva, la retroalimentación puede acercar a los gerentes y a los miembros del equipo y mejorar el desempeño de los empleados.
