¿Qué nivel de empleado o gerente de Recursos Humanos se espera que revise y firme una carta de oferta preparada por un asistente de Recursos Humanos? ¿Durante cuántos meses debe continuar este proceso de revisión si el asistente de recursos humanos es un empleado nuevo, preguntó un lector? ¿Qué tal si el asistente de recursos humanos es un empleado con experiencia?
Al firmar, ¿debería ser el asistente de recursos humanos quien prepara la carta de oferta o el empleado o gerente de nivel superior quien revisa la carta de oferta (si se espera que se realice una revisión?)
Respuesta de RR.HH. a quién debería revisar y firmar una carta de oferta a un candidato a un puesto de trabajo
Las respuestas a estas dos preguntas son estrictamente opiniones, ya que no están involucradas cuestiones legales en las respuestas. Una vez, trabajando como director interino de recursos humanos para una pequeña empresa manufacturera, entre el ex empleado de recursos humanos Al irse y asumir el cargo un nuevo director, el asistente de recursos humanos envió una carta de oferta con el salario equivocado oferta.
Este error fue inmediatamente reconocible cuando la carta fue retirada de la pila de documentos que esperaban su revisión final. El salario ofrecido al candidato era demasiado bajo para el puesto.
Hable sobre un punto de aprendizaje instantáneo.
En algunas organizaciones, el gerente, director o vicepresidente de recursos humanos (nunca un asistente de recursos humanos) firma las cartas de oferta de trabajo que se envían a los candidatos; esto es una mala práctica en el sector privado. No es la persona de RR.HH. quien hace la oferta. La persona de Recursos Humanos está consultando con el gerente de contratación, quien debe tomar la decisión final sobre un candidato y firmar la carta de oferta de trabajo.
La carta de oferta es el compromiso del gerente con el nuevo empleado. Al hacer la oferta, confirma su compromiso con el éxito del nuevo empleado. Dando la bienvenida a un nuevo empleado es parte de todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Todos ellos son componentes del Proceso de integración.
La oferta de trabajo es otra parte de dar la bienvenida al nuevo empleado a su organización y hacer que se sienta querido. Envía un mensaje más poderoso cuando proviene del nuevo jefe del posible empleado. Tiene más peso y se valora más cuando la carta de oferta de trabajo proviene del gerente de la nueva persona. Es el comienzo de un vínculo a largo plazo.
Excepciones a las prácticas recomendadas al revisar y firmar una oferta de trabajo
En el sector público, en las empresas Fortune 500 y en los lugares de trabajo representados por sindicatos, esta práctica puede diferir. Cuando una organización es grande y los empleados están dispersos en muchas ubicaciones, desde el punto de vista logístico, esto añade tiempo y confusión al proceso. el proceso de hacer ofertas de trabajo.
Las organizaciones más grandes tienen el desafío adicional de la coherencia entre múltiples ubicaciones, por lo que gran parte de la sistematización de las prácticas laborales recae en RRHH. Para que la selección de candidatos sea legalmente defendible, las prácticas de reclutamiento y contratación necesitan coherencia en todas las ubicaciones.
En un lugar de trabajo representado por un sindicato, especialmente en el sector público, es posible que el gerente no tenga la última palabra sobre quién obtiene el trabajo. Puede estar determinado contractualmente por factores como la antigüedad y la educación. En estos casos, también tiene sentido que el papeleo provenga del personal de RRHH. Son responsables de garantizar que las condiciones y prácticas laborales respeten el contrato.
En cualquiera de estos casos, RR.HH. debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para asegurarse de que sea adecuada, legal y proteja al empleador. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no es necesario pedirle a un abogado que revise cada carta individual.
¿Debería un gerente o director de recursos humanos revisar todas las cartas de oferta de trabajo?
Cualquier documento de un gerente o líder de recursos humanos que obliga a la empresa legal o financieramente debe ser revisado por un gerente o director de recursos humanos o superior. Este es el por qué.
- Una carta de oferta y muchos otros documentos enviados por el personal de RR.HH. obligan legalmente a la empresa. Claro, cuando se encuentra un error de $10,000, puedes retirar la oferta y explicar que fue un error tipográfico cometido por un empleado sin experiencia. Pero ¿por qué exponer la empresa a una situación en la que se debe ampliar una oferta salarial modificada? Un Un nuevo empleado insatisfecho aún podría aceptar el trabajo., o podría perder a un candidato perfectamente adecuado que esté desinflado y herido debido a un error. Además, podría exponer a su empresa a posibles acciones legales.
- Honrar la oferta de trabajo incorrecta, usando el mismo ejemplo, es igualmente poco atractivo. Antes de que la empresa ampliara la oferta, alguien de RR.HH. investigó el mercado, revisó lo que ganaban otros empleados en puestos similares y concluyó con una oferta de trabajo adecuada. Por lo tanto, las ramificaciones serán aún mayores si otros empleados se enteran de la diferencia salarial.
- No importa el nivel de experiencia de un asistente de recursos humanos que, en una oficina de recursos humanos, debe preparar la oferta para su envío, un segundo par de ojos revisando cualquier cosa que potencialmente pueda obligar financieramente a la empresa o abrir la puerta a una acción legal, es elegante. Las organizaciones esperan más vigilancia y supervisión por parte de los empleados con título de gerente o director.
- A falta de comunicación podría resultar en términos y condiciones de empleo incorrectos que no fueron negociados o prometidos a un candidato. Por ejemplo, el asistente de recursos humanos puede saber que el trabajo le pagaría $40,000. pero en el proceso de negociación, al candidato se le ofreció más además de una bonificación por firmar y, en el ajetreo diario, el gerente no se lo dijo al asistente de recursos humanos. Cuando un candidato a un puesto recibe una oferta incorrecta, es reevaluar la integridad de su empresa. Creas una barrera a la aceptación que era innecesaria ya que el candidato se preocupa por cómo manejar la situación.
- Los documentos que se envían a las personas que intenta contratar para su empresa deben estar impecables. Envían un mensaje al empleado potencial sobre la cultura de su empresa. Incluso un error tipográfico puede hacer que el candidato se detenga. También se entregará una copia del documento. vivir en los archivos de su empresa durante años. Entonces, en la mayoría de los casos, el segundo par de ojos revisando el documento es una práctica inteligente.
La revisión y supervisión de documentos que obligan financiera o potencialmente legalmente a la empresa no es una crítica al conocimiento, experiencia o diligencia de un asistente de recursos humanos. Es una práctica empresarial inteligente por todas estas razones.
Nota sobre las ofertas de trabajo: RR.HH. debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para asegurarse de que sea adecuada, legal y brinde protección legal al empleador. Sin embargo, a menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, generalmente no es necesario pedirle a un abogado que revise cada carta de oferta individual.
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