Muchos empleadores utilizan un sistema de nivel de grado de los empleados que ayuda a diferenciar entre puestos y estandarizar la compensación entre conjuntos de habilidades y responsabilidades equivalentes. Este tipo de sistema ayuda a garantizar un trato y una compensación justos y consistentes para todos los empleados.
Ejemplos de descripciones de nivel de grado de empleado
A continuación se muestran ejemplos de descripciones de niveles de grado de empleados desde empleados individuales hasta el nivel de vicepresidente:
Nivel A: Colaborador individual de nivel inicial
Las personas en este nivel generalmente siguen rutinas de trabajo estándar. También pueden aplicarse los siguientes parámetros:
- Trabajar bajo estrecha supervisión.
- Tener poca capacidad para tomar decisiones.
- No tienen responsabilidad presupuestaria o capacidad para gastar sin aprobación
- Tener menos de tres años de experiencia relevante.
Nivel B: Colaboradores individuales con experiencia
Las personas en este nivel generalmente tienen experiencia en procedimientos o sistemas. También podrán:
- Trabajar bajo supervisión general.
- Tomar decisiones basadas en procedimientos establecidos.
- Tener responsabilidad presupuestaria nominal o capacidad de gastar.
- Tener de tres a cinco años de experiencia relevante.
Nivel C: Directivos y Profesionales Técnicos Superiores y Colaboradores Individuales
Las personas de este nivel deben tener dominio de los procedimientos y sistemas utilizados. También podrán:
- Trabajar con objetivos mensurables específicos que requieran habilidades de planificación operativa con poca supervisión directa.
- Tener considerable libertad para tomar decisiones dentro de su unidad.
- Tener involucramiento en los procesos de contratación, desarrollo y personal relacionado.
- Tener responsabilidades presupuestarias
- Ejercite habilidades interpersonales cruciales
- Tener de cinco a siete años de experiencia relevante.
Nivel D: Directores
Las personas de este nivel deben tener un conocimiento profundo de la aplicación teórica y práctica de los principios de su profesión. También pueden aplicarse los siguientes parámetros:
- Tener una libertad significativa para tomar decisiones para sus unidades operativas o funcionales.
- Tener autoridad para contratar y despedir a los miembros del equipo.
- Tener responsabilidad directa sobre los gastos de presupuestos departamentales o unitarios importantes.
- Demostrar habilidades interpersonales esenciales
- Tener de ocho a diez años de experiencia relevante.
Las personas en este nivel son profesionales experimentados en su campo de especialización. Ellos también:
- Dar orientación estratégica a las unidades bajo su control.
- Desarrollar y dirigir metas a corto y largo plazo para sus unidades.
- Ejercer una amplia libertad para la toma de decisiones dentro de sus unidades funcionales.
- Tener control presupuestario completo sobre las funciones de sus unidades.
- Hacer uso de habilidades interpersonales esenciales, incluida la capacidad de ayudar a los subordinados a desarrollarse en sus carreras.
- Tener más de 10 años de experiencia relevante.
Niveles de grado y compensación
Los niveles de grado de posición generalmente se rigen por un conjunto de parámetros de compensación descritos como nivel de grado de compensación. Cada puesto tendrá su propio rango de niveles salariales, de menor a mayor.
Además, puede haber varios niveles de niveles de compensación donde los salarios bajos, altos y medios varían de un nivel a otro. Por ejemplo, la categoría de Gerentes de Nivel C puede incluir designaciones de gerente junior, gerente y gerente senior, todos con sus propios rangos de compensación.
El papel del departamento de recursos humanos
El proceso de desarrollar, implementar y luego perfeccionar los niveles de grado de compensación y puestos a lo largo del tiempo suele ser responsabilidad del departamento de recursos humanos.
Considere la solicitud de un vicepresidente de crear un puesto completamente nuevo. Trabajarían con el recursos humanos equipo en el siguiente proceso:
- Describir en detalle la naturaleza, el alcance y las responsabilidades del nuevo rol.
- Definir los criterios de educación y experiencia previa necesarios para el puesto.
- Evaluar la autoridad presupuestaria y de toma de decisiones del puesto.
- Mire la progresión profesional esperada para el puesto.
- Comparar el rol con otros en el departamento.
- Comparar el rol y los parámetros laborales con otros en la industria.
Luego, el ejecutivo de recursos humanos decidiría a qué nivel pertenece el puesto. Luego aplicarían la matriz de compensación y documentarían los rangos bajo, medio y alto para la compensación.
