Los gerentes citan la evaluación del desempeño de los empleados como la tarea que más les disgusta, solo superada por el despido de un empleado. Este disgusto es comprensible dado que el proceso de evaluación del desempeño, tal como se practica tradicionalmente, es fundamentalmente defectuoso. El proceso es hiriente y degradante, y tanto los gerentes como los empleados evitan estas conversaciones.
De hecho, según Chris Westfall, autor o editor de ocho libros sobre gestión:
La mala comunicación (e incluso evitar la comunicación por completo) es un problema grave en las organizaciones. Una encuesta Harris de 2016 revela que un sorprendente 69% de los gerentes no se sienten cómodos hablando con los empleados por ningún motivo. Peor aún, uno de cada cinco líderes empresariales se siente incómodo al cumplir con la línea de la empresa o incluso reconocer los logros de los empleados.
La evaluación del desempeño tradicional es incompatible con los entornos de trabajo participativos y orientados a la misión que favorecen hoy en día las organizaciones con visión de futuro. Es una actitud anticuada, paternalista,
El proceso tradicional de evaluación del desempeño
En el proceso convencional de evaluación o revisión del desempeño, el gerente escribe anualmente sus opiniones sobre el desempeño de un miembro del personal que presenta informes en un documento proporcionado por el departamento de recursos humanos. En algunas organizaciones, se pide al miembro del personal que completar una autoevaluación para compartir con el supervisor.
La mayoría de las veces, la evaluación refleja lo que el gerente puede recordar sobre el empleado. La memoria suele ser sólo de los acontecimientos más recientes. Casi siempre la valoración se basa en opiniones. La medición del desempeño real requiere tiempo y seguimiento para hacerlo bien.
Los documentos que se utilizan en muchas organizaciones también piden al supervisor que emita juicios basados en conceptos y palabras como desempeño excelente, entusiasmo y orientación al logro.
Muchos directivos se sienten incómodos con el papel de jueces. Tan incómodo, de hecho, que Evaluación de Rendimiento suelen tener meses de retraso. El profesional de recursos humanos que gestiona el sistema de evaluación considera que sus funciones más importantes son desarrollar la forma y Mantener un archivo oficial de los empleados, notificar a los supervisores las fechas de vencimiento y luego recordarles si la revisión es larga. atrasado.
A pesar de que los aumentos anuales suelen estar vinculados a la evaluación del desempeño, los gerentes evitan hacerlos durante el mayor tiempo posible. Esto da como resultado un empleado desmotivado que siente que su gerente no se preocupa lo suficiente por él como para facilitar su aumento anual.
Por qué la evaluación del desempeño de los empleados es dolorosa
El gerente puede sentirse incómodo en el tribunal. Saben que es posible que tengan que justificar sus opiniones con ejemplos específicos cuando el miembro del personal les pregunte.
Puede que les falte habilidad para proveer retroalimentacion y, a menudo, provocan una respuesta defensiva por parte del empleado, quien, con razón, puede sentir que está siendo atacado. En consecuencia, los directivos evitan dar una retroalimentación honesta que vaya en contra del propósito de la evaluación del desempeño.
A su vez, el miembro del personal cuyo desempeño se está revisando a menudo se pone a la defensiva. Cuando su desempeño es calificado como inferior al mejor, o inferior al nivel en el que personalmente perciben su contribución, el gerente es visto como punitivo.
Los desacuerdos crean mayores conflictos
El desacuerdo sobre las calificaciones de contribución y desempeño puede crear una situación plagada de conflictos que se agrava durante meses. La mayoría de los gerentes evitan los conflictos que socavarán la armonía en el lugar de trabajo. En el entorno laboral actual, orientado al equipo, también resulta difícil pedir a personas que trabajan como colegas, y a veces incluso como amigos, que asuman el papel de juez y acusado.
La situación se ve aún más comprometida, ya que los aumentos salariales suelen estar vinculados a la calificación numérica o clasificación, el gerente sabe que está limitando el aumento de personal si califica su desempeño como menos que sobresaliente. No es de extrañar que los gerentes duden.
Construyendo un mejor sistema
Si el enfoque de evaluación de los empleados adoptado es el tradicional, es perjudicial para el desempeño. desarrollo, daña la confianza en el lugar de trabajo, socava la armonía en el lugar de trabajo y no fomenta la mejor marca personal actuación.
Además, subutiliza los talentos de los gerentes y profesionales de recursos humanos y limita para siempre su capacidad de contribuir a una verdadera mejora del desempeño dentro de su organización.
Un sistema de gestión del desempeño comienza con cómo se define un puesto y termina cuando se ha determinado por qué un empleado excelente dejó su organización en busca de otra oportunidad.
Dentro de dicho sistema, la retroalimentación a cada miembro del personal se produce periódicamente. Los objetivos de desempeño individuales son mensurables y se basan en metas priorizadas que respaldan el logro de las metas generales de la organización total. La vitalidad y el desempeño de su organización están garantizados porque usted se concentra en los planes de desarrollo y las oportunidades para cada miembro del personal.
Retroalimentacion de rendimiento
En un sistema de gestión del desempeño, la retroalimentación sigue siendo parte integral de una práctica exitosa. La retroalimentación, sin embargo, es una discusión. Tanto el empleado como su superior tienen la misma oportunidad de aportar información al diálogo.
A menudo se obtiene retroalimentación de pares, personal jerárquico directo y clientes para mejorar la comunicación mutua. comprensión de la contribución de un individuo y sus necesidades de desarrollo, comúnmente conocida como visión de 360 grados. comentario.
El plan de desarrollo establece el compromiso de la organización de ayudar a cada persona a continuar ampliando sus conocimientos y habilidades. Ésta es la base sobre la que se construye una organización que mejora continuamente.
El desafío de los recursos humanos
Liderar la adopción e implementación de un sistema de gestión del desempeño es una maravillosa oportunidad para el profesional de RRHH. Desafía su creatividad, mejora su capacidad de influencia, le permite fomentar un cambio real en su organización y, sin duda, supera con creces las quejas.
