Verificar las referencias laborales requiere mucho tiempo y frecuentemente no es satisfactorio para obtener la información necesaria para determinar si una persona es un candidato adecuado para el puesto. A pesar de la legislación que brinda protección a las referencias, muchos empleadores se niegan a ofrecer más que fechas de empleo, historial salarial y puesto de trabajo.
Si tiene la oportunidad de comunicarse con el gerente de su candidato, es probable que reciba más información útil que destaque las habilidades y contribuciones del candidato. Hablar con recursos humanos (RRHH) rara vez produce el tipo de información que los gerentes necesitan tomar las decisiones de contratación correctas.
Sin embargo, por temor a posibles demandas, muchas empresas han adoptado políticas que establecen que RR.HH. debe responder a todas las verificaciones de referencias. Estas políticas también prohíben a los gerentes y empleados hablar con un posible empleador durante una verificación de antecedentes.
¿Quién debería comprobar las referencias?
La verificación de referencias a menudo queda relegada a RR.HH. Cuando RR.HH. tiene la tarea de verificar las referencias, lo hace de forma rutinaria.
- poseer el proceso de verificación de referencias
- Verifique las referencias para trabajos de nivel inicial.
- consulte la lista de referencias preparadas del candidato
Sin embargo, esta tarea debe dejarse en manos del gerente de contratación, ya que es más probable que pueda determinar si el empleado es un candidato adecuado para un puesto.
Las referencias no deben verificarse hasta que la empresa esté preparada para hacer una oferta a un candidato. Esto ahorra tiempo al personal y demuestra respeto por la persona, que quizás aún no haya informado a su empleador actual que está buscando trabajo.
Al realizar una verificación de referencias, el gerente de contratación, que está más familiarizado con los requisitos del trabajo y ambiente de trabajo, puede juzgar con mayor precisión si el empleado encaja bien. Además, el apoyo del gerente y la creencia en la capacidad del candidato para realizar el trabajo con éxito formarán la base para el éxito final del empleado en la organización.
El gerente conoce las preguntas apropiadas para hacerle al empleador actual o anterior sobre el trabajo del candidato. El gerente puede escuchar declaraciones que indican ajuste cultural y que las fortalezas enumeradas coincidan con las requeridas para el trabajo.
Capacitación para verificadores de referencia
Los gerentes que verifican las referencias deben tener confianza y estar bien preparados para hacer las preguntas apropiadas para obtener la información más valiosa sobre un posible empleado. Para garantizar que la gestión esté a la altura de la tarea, deben estar capacitado, entrenado y asesorado antes de realizar verificaciones de referencia.
Es posible que los antiguos empleadores y compañeros de trabajo de un candidato no tengan tiempo para concederle una segunda llamada. Por lo tanto, debe estar bien capacitado y tener las habilidades para influir en las referencias para que revelen información sobre su ex empleado.
Si no tiene cuidado, cada verificación de referencias puede convertirse en una charla amistosa durante la cual no obtiene la información que necesita para tomar una decisión objetiva sobre la contratación de su candidato.
Formato estándar para verificar referencias
Como ocurre con la mayoría de los procesos de recursos humanos, resulta útil un formato estándar de verificación de referencias. Puede comparar candidatos fácilmente y asegurarse de hacer las preguntas correctas para tomar una decisión informada antes de ofrecerle al solicitante un trabajo en su empresa.
El siguiente formato recomendado y preguntas de muestra pueden ayudarle con esta tarea:
- Nombre:
- Nombre de referencia:
- Nombre de empresa:
- Dirección de la empresa:
- Teléfono de la empresa:
- Fechas de empleo:
- De:
- A:
- Posición inicial:
- Posición final:
- Salario inicial:
- Salario final:
- ¿Que hace tu compañía?
- Describa su relación jerárquica con el candidato. En caso negativo, ¿en qué calidad observó el trabajo del candidato?
- Motivo de salida:
- Describa las responsabilidades clave del candidato en su puesto más reciente.
- ¿Cuántos subordinados manejó el candidato? ¿Sus roles?
- Cuénteme sobre las contribuciones más importantes del candidato a la logro de la misión de su organización y objetivos.
- Describa la relación del candidato con sus compañeros de trabajo, el personal que reporta (si corresponde) y los supervisores.
- Hable sobre la actitud y perspectiva que el candidato aportó al lugar de trabajo.
- Describa la productividad, el compromiso con la calidad y la orientación al cliente del candidato.
- ¿Cuáles son las fortalezas más importantes del candidato?
- ¿Cuáles son las debilidades más importantes del candidato?
- ¿Cuál es su valoración general del candidato?
- Estamos contratando a este candidato para (título del puesto o descripción breve). ¿Los recomendarías para este puesto? ¿Por qué o por qué no?
- ¿Volvería a contratar a esta persona? ¿Por qué o por qué no?
- ¿Hay comentarios adicionales que le gustaría hacer?
- ¿Hay alguna pregunta que deba hacer que nos ayude a comprender lo que potencialmente aporta este candidato a nuestro lugar de trabajo?
- Está ahí cualquier otra cosa que debamos saber ¿Eso nos ayudará a tomar la decisión de contratación correcta sobre este candidato?
- Gracias por su asistencia.
Asegúrese de verificar que la firma del permiso de verificación de referencias del candidato esté en su solicitud de empleo antes de comenzar la entrevista. Si no es así, pídale al candidato que firme la solicitud antes de verificar las referencias. Esto se recomienda como medida de precaución para que los empleadores estén legal y éticamente seguros.
Conclusión
Cuando se les llama para dar referencias sobre empleados anteriores, los departamentos de recursos humanos generalmente brindan información general que poco ayuda a indicar la idoneidad de un candidato para un puesto. Si no puede obtener información satisfactoria sobre un posible empleado, es posible que deba confiar en su habilidades de entrevista, así como comentarios de otras personas que se han reunido con el cliente potencial, para determinar si son adecuados para la posición.
