Kuidas tervitada uusi töötajaid töökohale

Christine McDade on personalispetsialist (PHR & SHRM-CP), kes on töötanud avalikus sektoris üle 20 aasta.

Tööl algajaks olemine

Uueks töötajaks olemine on nagu esimene päev uues koolis. Uus töötaja astub töökohale kõrgete ootustega selle kohta, kui toredad asjad tööl saavad olema. Kõik kaastöötajad määravad uue töötaja suuruse, et välja mõelda, mida nad töökohale toovad. Pilkude vahetus toob kaasa mõned esialgsed ebamugavad mitteverbaalsed sõnumid. Lõpuks tekivad aga sõbralikud tutvustused uue töötaja ja tema uute töökaaslaste vahel. Kui kaastöötajad hakkavad uut töötajat tundma õppima, hakkavad nad leidma uue töötaja töökogemuses ühiseid huvisid ja sarnasusi. Aja jooksul loovad kaastöötajad uue töötajaga sõprust, kuna tekib usalduslik töösuhe. Kui uued töötajad tunnevad end teretulnuna ja neile antakse vahendid uuele töökohale edukaks üleminekuks, on neil tõenäoliselt uue tööandjaga rahuldustpakkuv kogemus. Seda tava tuntakse üldiselt kui

pardaleminek. Kui aga aega ja tähelepanu ei pöörata sellele, et uus töötaja tunneks end osana meeskond, on suur tõenäosus, et töötaja ei jää või ei vasta tema ootustele töö.

Mis on "Onboarding"?

Wikipedia määratleb liitumise järgmiselt:

• Sissepääs, tuntud ka kui organisatsiooniline sotsialiseerimine, viitab mehhanismile, mille kaudu uus töötajad omandada vajalikud teadmised, oskused ja käitumisviisid, et saada tõhusateks organisatsiooniliikmeteks ja insaideriteks.

Tööandjad on traditsiooniliselt kasutanud uus töötaja orientatsioon kui aeg uute töötajate ametlikuks tutvustamiseks organisatsiooni "sisse- ja lõhki". Seda seanssi korraldab tavaliselt personaliosakond, et tutvustada võtmetöötajaid, poliitika ülevaatamist ja muudetud koolitust klienditeeninduse, töökoha ahistamise ja ohutuse kohta. Mõned organisatsioonid hoiavad orienteerumist paar tundi ja teised võivad seda hoida päeva või kauem. Olenevalt organisatsioonist on uuele töötajale levitatava teabe hulk erinev.

Tänapäeval tunnistavad organisatsioonid assimilatsiooniprotsessi seost uue töötaja eduga organisatsioonis. Lisaks on suur investeering, mis läheb uue töötaja värbamisse ja palkamisse. Seetõttu soovivad tööandjad oma investeeringust maksimumi võtta. Sissetuleku- ja orienteerumistavade kasutamata jätmine on organisatsiooni jaoks halb äritava.

Milliseid teemasid uute töötajate assimileerimiseks arutatakse?

Uute töötajate poliitika, organisatsiooni struktuuri ja töökohtade endi tutvustamiseks kasutavad tööandjad struktureeritud orienteerumisseansse. Personaliosakond töötab koos juhtidega, et kavandada sessioon, mis käsitleb olulisi teemasid, mida uued töötajad peavad teadma, et olla töökohal edukad. Uutele töötajatele tutvustatakse orienteerumisel sageli järgmisi teemasid:

Lisateavet Pairedlife'ist

3 näpunäidet paremaks väikeseks jutuks

Kuidas teha nägu, et teie abielu on korras

Kuidas võita lahing segase ämmaga

• Organisatsiooni ajalugu - Tööandjad tutvustavad orienteerumisel organisatsiooni ajalugu. Uusi töötajaid huvitab, kuidas organisatsioon on selle asutamisest saadik arenenud ja kasvanud.
• Organisatsiooni struktuur ja organisatsiooni skeem - Uued töötajad ei tunne sageli oma uue tööandja juhtimist ega struktuuri. Näiteks pakub töötajatele huvi saada teavet erinevate osakondade ja osakondade kohta, millest organisatsioon koosneb.
• Reeglid ja protseduurid - Orienteerumine on hea aeg poliitika tutvustamiseks töötajate käsiraamatus. Olulisi poliitikaid, nagu töökoha ahistamine, töökoha üleviimine ja kaebused, tuleks arutada, et töötajad oleksid oma õigustest teadlikud.
• Ohutus - Orienteerumine on hea aeg ka ettevõtte ohutusametnikule või riskijuhile oma tööohutuspoliitika tutvustamiseks. Kuna head ohutustavad mõjutavad iga ametikohta organisatsioonis, on uutel töötajatel oluline teada, kuidas vigastustest, tööõnnetustest jms vastavatele töötajatele teada anda.
• FMLA - Personalitöötajad arutavad töötajatega pere- ja meditsiinipuhkuse seadust (FMLA), et tutvustada oma föderaalseadusest tulenevaid õigusi. Kvalifitseeritud tööandjad, kes kulutavad aega töötajate koolitamisele, saavad sellest olulisest seadusest paremini teadliku tööjõu.
• Töötaja soodustused - Personaliosakond pühendab orienteerumise ajal palju aega töötajate hüvitiste arutamiseks. Kuigi paljud tööandjad lisavad teabe töötajate hüvitiste kohta pakkumiskirja endasse, on mõistlik võtta orienteerumisel aega, et arutada töötaja võimalusi. Uutele töötajatele antakse sageli valikuvõimalustena tervise-, hambaravi-, lühi- ja pikaajaline invaliidsus, 401K, pension, elukindlustus, nägemine ja muud hüved. Personaliosakonna töötajad soovivad tutvustada teavet nii isiklikult kui ka kirjalikult orienteerumisel osalejatele. Kuna arutada on palju teavet, mis on iga töötaja jaoks individuaalne ja kordumatu, siis personaliosakond lepivad sageli uute töötajatega kokku kohtumisi, et pidada üks-ühele vestlusi nende hüvedest pakett.
• Tulemuslikkuse hindamise süsteem - Töötajad tahavad teada, kui sageli juhendajad nende tegevust hindavad. Tulemuslikkuse hindamisi tehakse tavaliselt igal aastal ja see on sageli seotud teenete tõstmisega.
• ametiühingud - Kui uus tööandja on ametiühingusse kuuluv, võib abi olla kontaktandmete edastamisest töötajatele, kelle ametikoht vastab ametiühingusse kuulumiseks.
• Koolituse ja õppemaksu hüvitamine - Mõned organisatsioonid pakuvad kolledži kursuste jaoks erinevaid koolitusvõimalusi ja õppemaksu hüvitamist. Kui sageli on info töötajate käsiraamatus kirjas, siis orienteerumisel tasub hetk maha võtta, et anda kohalviibijatele programmidest kiire ülevaade.

Isiklik puudutus

Lisaks uute töötajate rühmale orienteerumisele pakuvad juhendajad ka üks-ühele aega uute töötajatega. Organisatsiooni ringkäik uuele töötajale annab hea perspektiivi ja visuaalse arusaama organisatsiooni paigutusest. Personaalne tutvustus kaastöötajatele erinevatel töökohtadel on tänuväärne uue töötaja poolt, kes püüab end kõige ja kõigiga organisatsioonis kurssi viia. Mõned organisatsioonid saadavad ettevõtte uudiskirjas tutvustusmemorandumi või postitavad taustateabega foto uue töötaja kohta, et seda saaks näha kogu töökoht. Kõik isiklikud puudutused, mis tutvustavad töötajat kaastöötajatele, on sõbralik viis uue töötaja töökohaga tutvumiseks.

Kohtle teisi nii, nagu soovid, et sinuga koheldaks

Parim viis uut töötajat tervitada on teha seda informatiivsel viisil, olles samas tähelepanelik ja sõbralik. Uued töötajad ei pea meeskonnaliikmeks saamiseks läbima ühtegi initsiatsiooni. Neid tuleks töökohaga assimileerida viisil, mis aitab neil uues rollis hästi alustada. Mõistes neile pakutavaid erinevaid hüvesid, hüvesid ja võimalusi, kogevad uued töötajad madalamat ärevust ja soovivad olla organisatsioonis edukamad.

• SHRM Online – Personalijuhtimise Ühing
  Personalijuhtimise selts pakub suurepäraseid ressursse inimestele, kes otsivad teavet personalijuhtimise kohta.

Christine McDade (autor) Edela-Floridast 28. veebruaril 2013:

Hea algus uuel töökohal on tõesti oluline. Käivet, tööga rahulolu ja üldist tootlikkust võib negatiivselt mõjutada see, kui uusi töötajaid ei tutvustata korralikult töökohale. Aitäh kommentaaride eest.

David Livermore Bakersfieldist California osariigist Ameerika Ühendriikidest 27. veebruaril 2013:

See on väga tõsi. Kui uusi töötajaid ei tutvustata organisatsiooniga korralikult, ei pruugi nad sellest kunagi head tunnet saada.

Hea keskus, hääletas üles!