Kuinka toivottaa uudet työntekijät tervetulleiksi työpaikalle

Christine McDade on henkilöstöhallinnon ammattilainen (PHR & SHRM-CP), jolla on yli 20 vuotta julkisella sektorilla.

Uusi tulokas työssä

Uutena työntekijänä työssä oleminen on kuin ensimmäinen päivä uudessa koulussa. Uusi työntekijä astuu työpaikalle suurilla odotuksilla siitä, kuinka mahtavia asioita työssä tulee olemaan. Kaikki työtoverit kokoavat uuden työntekijän selvittääkseen, mitä he tuovat työpaikalle. Katseiden vaihto tuo mukanaan aluksi kiusallisia ei-verbaalisia viestejä. Lopulta kuitenkin tapahtuu ystävällisiä esittelyjä uuden työntekijän ja hänen uusien työtovereidensa välillä. Kun työtoverit alkavat tutustua uuteen työntekijään, he alkavat löytää yhteisiä kiinnostuksen kohteita ja yhtäläisyyksiä uuden työntekijän työkokemuksesta. Ajan myötä työtoverit rakentavat toveruutta uuden työntekijän kanssa, kun luottamuksellinen työsuhde kehittyy. Kun uudet työntekijät tuntevat olonsa tervetulleiksi ja heille annetaan työkalut siirtyäkseen onnistuneesti uuteen työhön, heillä on todennäköisesti palkitseva kokemus uuden työnantajan kanssa. Tämä käytäntö tunnetaan yleisesti nimellä

perehdytys. Kuitenkin, kun aikaa ja huomiota ei kiinnitetä siihen, että uusi työntekijä tuntee itsensä osaksi tiimin, mahdollisuudet ovat suuret, että työntekijä ei jää tai ei täytä odotuksia Job.

Mitä on "onboarding"?

Wikipedia määrittelee liittymisen seuraavasti:

• Perehdytys, tunnetaan myös organisaation sosialisaatio, viittaa mekanismiin, jonka kautta uusi työntekijät hankkia tarvittavat tiedot, taidot ja käytöstavat tullakseen tehokkaiksi organisaation jäseniksi ja sisäpiiriläisiksi.

Työnantajat ovat perinteisesti käyttäneet uusi työntekijälähtöisyys on aika esitellä virallisesti uusia työntekijöitä organisaation "ins ja outs" kanssa. Tämän istunnon isännöi yleensä Human Resources. Se esittelee avainhenkilöstöä, käytäntöjen tarkistusta ja muutettua koulutusta asiakaspalvelusta, työpaikkakiusaamisesta ja turvallisuudesta. Jotkut organisaatiot pitävät orientaatiota muutaman tunnin ajan ja toiset voivat pitää orientaatiota päivän tai kauemmin. Uudelle työntekijälle välitettävän tiedon määrä vaihtelee organisaatiosta riippuen.

Nykyään organisaatiot tunnistavat assimilaatioprosessin yhteyden uuden työntekijän menestykseen organisaatiossa. Lisäksi uuden työntekijän rekrytointiin ja palkkaamiseen menevä investointi on suuri. Siksi työnantajat haluavat saada parhaan hyödyn investoinneistaan. Onboarding- ja perehdytyskäytäntöjen käyttämättä jättäminen on organisaatiolle huono liiketapa.

Mistä aiheista keskustellaan uusien työntekijöiden assimilaatiossa?

Työnantajat käyttävät strukturoituja perehdytysistuntoja perehdyttääkseen uudet työntekijät käytäntöihin, organisaatiorakenteeseen ja itse tehtäviin. Human Resources suunnittelee yhdessä esimiesten kanssa istunnon, jossa käsitellään tärkeitä aiheita, jotka uusien työntekijöiden on tiedettävä menestyäkseen työpaikalla. Uusille työntekijöille perehdyttämisen aikana esitellään usein seuraavia aiheita:

Lue lisää Pairedlifesta

3 vinkkiä parempaan keskusteluun

Kuinka teeskennellä, että avioliittosi on kunnossa

Kuinka voittaa taistelusi sekaantuvan anopin kanssa

• Järjestön historia - Työnantajat esittelevät perehdyttämisen aikana organisaation historiaa. Uudet työntekijät ovat kiinnostuneita siitä, miten organisaatio on kehittynyt ja kasvanut sen perustamisen jälkeen.
• Organisaatiorakenne ja organisaatiokaavio - Uudet työntekijät eivät useinkaan tunne uuden työnantajansa johtajuutta ja rakennetta. Esimerkiksi työntekijöille on mielenkiintoista oppia organisaation muodostavista eri osastoista ja osastoista.
• Käytännöt ja menettelyt - Orientaatio on hyvä aika esitellä politiikkaa työntekijän käsikirjaan. Tärkeistä politiikoista, kuten työpaikkakiusaaminen, työnsiirrot ja valitus, tulisi keskustella, jotta työntekijät ovat tietoisia oikeuksistaan.
• Turvallisuus - Orientaatio on myös hyvä hetki yrityksen turvallisuuspäällikölle tai riskipäällikölle esitellä työturvallisuuspolitiikkansa. Koska hyvät turvallisuuskäytännöt vaikuttavat jokaiseen asemaan organisaatiossa, uusien työntekijöiden on tärkeää osata ilmoittaa tapaturmista, työtapaturmista jne. asianmukaiselle henkilökunnalle.
• FMLA - Henkilöstöhenkilöstö keskustelee Family and Medical Leave Actista (FMLA) työntekijöiden kanssa esitelläkseen liittovaltion lain mukaisia ​​oikeuksiaan. Pätevät työnantajat, jotka käyttävät aikaa työntekijöiden kouluttamiseen, saavat paremmin tietoa tästä tärkeästä laista.
• Luontaisedut - Henkilöstö omistaa paljon aikaa perehdyttämisen aikana työsuhde-etuuksista keskustelemiseen. Vaikka monet työnantajat sisällyttävät tiedot työsuhde-etuuksista itse tarjouskirjeeseen, on järkevää varata aikaa perehdytysvaiheessa keskustellakseen työntekijän vaihtoehdoista. Uusille työntekijöille tarjotaan usein vaihtoehtoja terveys-, hammashoito-, lyhyt- ja pitkäaikaistyökyvyttömyys-, 401K-, eläke-, henkivakuutus-, näkö- ja muut edut. Henkilöstöhenkilöstö haluaa esitellä tiedot sekä henkilökohtaisesti että kirjallisesti perehdyttämiseen osallistuville. Koska keskusteltavana on paljon tietoa, joka on henkilökohtaista ja yksilöllistä jokaiselle työntekijälle, Human Resources sopia usein tapaamisia uusien työntekijöiden kanssa keskustellakseen henkilökohtaisesti heidän eduistaan paketti.
• Suorituskyvyn arviointijärjestelmä - Työntekijät haluavat tietää, kuinka usein esimiehet arvioivat heidän suorituksiaan. Suorituskyvyn arvioinnit tehdään yleensä vuosittain, ja ne on usein sidottu ansioiden korotukseen.
• ammattiliitot - Jos uusi työnantaja on ammatillinen, voi olla hyödyllistä antaa yhteystiedot niille työntekijöille, joiden tehtävä on pätevä ammattiliittoon.
• Koulutus- ja lukukausikorvaus - Jotkut organisaatiot tarjoavat korkeakoulukursseille erilaisia ​​koulutusmahdollisuuksia ja lukukausikorvauksia. Vaikka tiedot on usein listattu työntekijän käsikirjaan, kannattaa perehdytysvaiheessa varata hetki, jotta osallistujat saavat nopean yleiskuvan ohjelmista.

Henkilökohtainen kosketus

Sen lisäksi, että esimiehet perehtyvät joukkoon uusia työntekijöitä, he ovat myös henkilökohtaisesti uusien työntekijöiden kanssa tekemisissä. Uuden työntekijän organisaatiokierros antaa hyvän näkökulman ja visuaalisen ymmärryksen organisaation ulkoasusta. Henkilökohtainen esittely työtovereille eri työmailla arvostaa uutta työntekijää, joka yrittää tutustua kaikkeen ja kaikkiin organisaatiossa. Jotkut organisaatiot lähettävät esittelymuistion tai julkaisevat uuden työntekijän taustatietoja sisältävän valokuvan yrityksen uutiskirjeessä koko työpaikan nähtäväksi. Kaikki henkilökohtaiset kosketukset, jotka esittelevät työntekijän työtovereille, ovat ystävällinen tapa tutustuttaa uusi työntekijä työpaikkaan.

Kohtele muita niin kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan

Paras tapa toivottaa uusi työntekijä tervetulleeksi on tehdä se informatiivisella tavalla, mutta silti huomaavaisesti ja ystävällisesti. Uusien työntekijöiden ei tarvitse käydä läpi minkäänlaista initiaatiota tullakseen tiimin jäseneksi. Heidät tulee assimiloida työpaikalle tavalla, joka auttaa heitä pääsemään hyvään alkuun uudessa tehtävässään. Kun uudet työntekijät ymmärtävät tarjolla olevat erilaiset edut, edut ja mahdollisuudet, uudet työntekijät kokevat vähemmän ahdistusta ja he haluavat menestyä organisaatiossa.

• SHRM Online - Henkilöstöhallinnon yhdistys
  Human Resource Management Society tarjoaa erinomaiset resurssit henkilöille, jotka etsivät tietoa henkilöstöhallinnosta.

Christine McDade (Kirjoittaja) Lounais-Floridasta 28. helmikuuta 2013:

Hyvä alku uudessa työssä on todella tärkeää. Vaihtuvuus, työtyytyväisyys ja yleinen tuottavuus voivat vaikuttaa negatiivisesti, jos uusia työntekijöitä ei esitetä kunnolla työpaikalle. Kiitos kommenteista.

David Livermore Bakersfieldistä, Kaliforniasta, Yhdysvalloista 27. helmikuuta 2013:

Tämä on hyvin totta. Jos uusia työntekijöitä ei esitetä kunnolla organisaatioon, he eivät ehkä koskaan saa siitä hyvää fiilistä.

Hyvä keskus, äänestettiin!