Les représailles sont un acte de vengeance ou de représailles. Les représailles entre amis signifient se venger parce que quelqu'un a flirté avec votre petit ami, ce qui n'est pas si grave. Mais, les représailles dans l'emploi et le monde des Ressources Humaines ont un sens et une connotation beaucoup plus spécifiques. En ce qui concerne les accusations de discrimination, les représailles sont un problème sérieux pour les employeurs.
Ce que dit l'EEOC
Toutes les lois appliquées par la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) interdisent de licencier, rétrograder, harceler ou exercer des représailles contre des candidats ou des employés si l'employé ou le candidat:
- Porté plainte pour discrimination
- Se sont plaints auprès de leur employeur ou d'une autre entité couverte de discrimination au travail
- Participé à une procédure de discrimination dans l'emploi, telle qu'une enquête ou un procès
La loi interdit les représailles lorsqu'il s'agit de tout aspect de l'emploi, y compris l'embauche, le licenciement, la rémunération, l'emploi affectations, promotions, mutations ou mutations latérales, mises à pied, formations, avantages sociaux et toutes autres modalités ou conditions de emploi.
Un employé qui se plaint est protégé, que sa réclamation soit vraie ou fausse
Un employé ou un candidat est protégé par la loi contre les représailles, que ses accusations soient avérées vraies ou fausses. Il s'agit de préserver et de protéger leurs droits et d'encourager les employés ou les candidats victimes de discrimination (ou de représailles) à se manifester et à le signaler.
Les représailles peuvent être furtives et difficiles à observer et à documenter. Par conséquent, il est de l'obligation de l'employeur de suivre régulièrement tout candidat ou employé qui pourrait faire l'objet de représailles en raison des raisons énoncées ci-dessus.
L'employeur serait sage documenter le suivi régulier et toute accusation de représailles signalée ou constatée en conséquence.
Les employeurs doivent enquêter sur une accusation de représailles, et même sur une rumeur de représailles, et documenter l'enquête, ses conclusions et toute mesure disciplinaire qui en a résulté. Après l'enquête, l'employeur a toujours l'obligation de continuer à assurer le suivi pour s'assurer qu'il n'y a pas de représailles. Ce suivi peut taxer les ressources de l'employeur car parler à un employé qui se plaint peut ne pas suffire. Il est de la responsabilité de l'employeur d'examiner également l'environnement dans lequel l'employé travaille.
Exemple de représailles
Un gestionnaire est chargé de programmer tous les employés pour qu'ils travaillent par quarts. Les demandes d'horaire des employés sont honorées par le gestionnaire lorsqu'il peut les satisfaire. Dans un cas, Steve s'est plaint aux RH que les demandes des employés noirs étaient considérées en dernier, voire pas du tout. Il estime que lui et les autres employés de couleur reçoivent les horaires les plus pauvres et que leurs besoins professionnels et personnels ne sont pas pris en compte.
Les RH enquêtent sur sa plainte et concluent que le responsable semble favoriser les employés blancs dans l'établissement des horaires conformément à leurs demandes. Les RH interrogent d'autres employés noirs et hispaniques qui sont d'accord avec Steve et ne trouvent aucun employé qui n'est pas d'accord.
Les salariés ne sont pas informés de l'issue de leur réclamation en raison du secret professionnel, mais le manager est conseillé et averti par son supérieur immédiat et les RH. Les lettres sont placées dans le dossier personnel du gestionnaire et le gestionnaire comprend que d'autres actions discriminatoires entraîneront une discipline progressive qui comprendra le licenciement.
Son responsable et les RH tentent de le placer dans un autre domaine de l'organisation, mais rien à son niveau n'est disponible. Ainsi, avec des avertissements sévères sur son comportement futur, il retourne à son poste de direction avec la responsabilité de l'horaire.
Un mois plus tard, Steve revient aux RH avec une autre plainte. Le directeur a changé son comportement envers tous les employés non blancs sauf lui. Steve continue d'être victime d'un comportement discriminatoire et le responsable a poussé son comportement un peu plus loin. Steve pense que le manager fait tout son possible pour s'assurer qu'il a le pire horaire.
De plus, il le traite maintenant avec dédain, ne répond pas à ses demandes écrites, l'ignore au bureau et en a discuté avec d'autres gestionnaires. Des collègues l'ont tenu informé de ce qu'ils entendaient. Steve accuse le directeur de représailles pour son signalement de discrimination.
Une autre enquête est menée par les RH et l'emploi du gestionnaire est finalement résilié en conséquence. Les RH et l'organisation ont de nouveau répondu de manière appropriée aux accusations de l'employé. En ce jour et ère des procès pour discrimination en augmentation rapide, il incombe à un employeur de couvrir toutes les bases avec sagesse, compréhension et comportement éthique.
Lorsqu'un employé accuse un responsable de discrimination et que celui-ci exerce des représailles pour punir l'employé, les RH sont légalement tenues d'enquêter officiellement et de manière approfondie sur les accusations. Bien que tous les mauvais comportements de gestion ne soient pas synonymes de discrimination ou de représailles, les gestionnaires sont connus pour harceler et traiter les employés de manière injuste.
