La transparence des salaires est une approche de la rémunération et de la rémunération qui est exactement le contraire de la norme de longue date chez la plupart des employeurs, dans laquelle ce que l'organisation verse à qui est gardé en grande partie secret. Les seules exceptions sont normalement les packages de rémunération des cadres supérieurs à sociétés cotées en bourse, qui doivent être divulguées au public investisseur dans les rapports financiers par Règles de la SEC.
Si vous avez ou veulent faire carrière dans les ressources humaines, vous saurez justifier le maintien de structures salariales opaques (par opposition à transparentes) comme moyen de protéger la vie privée des employés individuels et pour éviter l'éclatement de jalousies et d'hostilités sur le lieu de travail en raison de différences dans payer. Bien que cela soit vrai, il existe également d'autres raisons non exprimées.
Ceux-ci motivent généralement la réticence de la plupart des employeurs à divulguer même les fourchettes ou les fourchettes salariales qui s'appliquent à des catégories d'emplois données,
L'exception à la transparence salariale
Pour le personnel de vente payé une commission, la formule de rémunération, sinon les montants réels versés à chaque employé dans les catégories d'emplois commerciaux, est connue et transparente. Par exemple, dans les sociétés de courtage en valeurs mobilières, le grille de paiement des courtiers est à l'air libre pour toutes les personnes payées ainsi pour voir. La structure des incitations est ainsi rendue claire pour toutes les parties concernées.
En ce qui concerne les sommes réelles gagnées par les vendeurs dans des domaines tels que le courtage en valeurs mobilières (aujourd'hui officiellement appelé conseil financier services), ventes d'assurances ou ventes immobilières, ce que gagnent les plus hauts revenus se révèle à travers l'existence d'événements de reconnaissance et prix de reconnaissance.
La production minimale, les ventes brutes ou les commissions requises pour gagner un prix donné sont bien connues, pour donner du prestige au gagnant et offrir des incitations à tous les autres. Étant donné que la formule de conversion de ces mesures en rémunération est également connue, le montant minimum gagné par les gagnants l'est également.
Néanmoins, il est possible qu'une entreprise ayant une formule de rémunération à la commission soit opaque plutôt que transparente à cet égard. C'est le cas si les paramètres de la formule de rémunération diffèrent d'un employé à l'autre et que ces paramètres, ainsi que les raisons de leurs différences, sont tenus secrets par l'entreprise.
Une étude sur la transparence salariale
Challenger, Gray & Christmas, basée à Chicago, une entreprise leader dans le domaine de l'outplacement, estime que la transparence des salaires deviendra probablement un sujet de plus en plus brûlant dans les prochaines années. Selon leur communiqué de presse du 28 janvier 2015 sur le sujet, "Alors que la transparence salariale est encore loin d'être généralisée, l'idée d'instaurer une politique du livre ouvert sur ce que gagne chaque salarié commence à faire son chemin traction."
Dans une enquête qu'ils ont menée auprès de professionnels des ressources humaines au cours du dernier trimestre de 2014, 13 pour cent répondu par l'affirmative à la proposition radicale selon laquelle "les employés devraient savoir exactement combien chacun au l'entreprise gagne. 42 % supplémentaires étaient favorables à une mesure moins extrême, convenant que les entreprises ne devraient "que fournir des échelles salariales pour les départements et les postes." Ainsi, 55% étaient en faveur d'un certain degré de salaire transparence. De l'autre côté du grand livre, 39 % étaient favorables au maintien secret de toutes les données sur la paie.
Une mise en garde avec cette étude est son échantillon plutôt petit. Challenger dit avoir contacté environ 100 professionnels des ressources humaines. L'entreprise indique que "des réponses aveugles ont été soumises à partir d'un pool représentant une variété d'industries, de régions et de tailles d'entreprises".
Problèmes de transparence salariale
Dans sa déclaration publiant les résultats de l'enquête, John A. Challenger, PDG de l'entreprise qui porte son nom, a fait ces points saillants:
- De petites différences entre les salaires des collègues peuvent entraîner du ressentiment et des conflits sur qui gagne quoi.
- Un employé avec un salaire plus élevé peut avoir une compétence unique ou en demande.
- Il a peut-être fallu un salaire élevé pour attirer un travailleur de son ancien employeur.
- Peut-être que le revenu le plus élevé est simplement un négociateur plus habile et plus agressif.
- Même si un employeur révèle la raison du salaire plus élevé d'un certain travailleur, ceux qui gagnent moins sont susceptibles de rester mécontents.
- L'acrimonie qui en résulterait pourrait nuire au moral et à la productivité, et stimuler une augmentation du chiffre d'affaires.
Façons de divulguer les échelles salariales
Challenger estime que, si le partage des salaires des individus est forcément très problématique, le partage d'informations sur l'éventail des salaires pour chaque poste peut avoir beaucoup de sens. En particulier, les employés doivent être informés de ce qu'ils peuvent faire pour progresser vers le haut de l'échelle.
Offrez différents niveaux de transparence en fonction du niveau de l'employé.
L'exemple qu'ils offrent est le système de santé North Shore-LIH à New York, qui a été présenté dans un récent Revue RH article concernant la transparence salariale. Ce système hospitalier offre des niveaux de transparence variables selon la catégorie d'employés.
Soyez entièrement public, à l'intérieur et à l'extérieur de votre organisation.
Les salaires des travailleurs syndiqués sont entièrement publics dans le cadre de la négociation collective.
Aller semi-public par département ou poste.
Les travailleurs non syndiqués ne connaissent que l'échelle salariale de chaque poste. Cela reflète l'opinion des 42 % des répondants à la récente enquête Challenger selon laquelle (également comme indiqué ci-dessus) étaient favorables à la divulgation d'informations sur les échelles salariales pour les départements et/ou les catégories d'emplois.
Divulguer les salaires de chacun au sein de l'ensemble de l'entreprise.
À l'extrémité du spectre, la proposition favorisée par 13 % des répondants au sondage était que les employés devraient savoir exactement combien chacun gagne dans l'entreprise. Il est pratiqué par la société d'analyse commerciale SumAll, basée à New York. Ils ont également été cités dans le susdit Revue RH article.
Si vous choisissez la divulgation complète de la rémunération de chacun dans votre entreprise, John Challenger note néanmoins:
- Beaucoup pensent que le soleil est le meilleur désinfectant.
- Cela aidera les employés à déterminer leur valeur pour l'entreprise.
- Cela obligera également les employeurs à vraiment réfléchir aux salaires et éventuellement à corriger les inégalités.
En définitive, la décision de mettre en place ou non une politique de transparence salariale, le niveau de transparence, et le succès de cette politique, est susceptible d'être déterminé par la culture de l'entreprise, John Challenger sagement Remarques. De plus, il est convaincu que les organisations doivent porter un regard long et honnête sur les cultures qu'elles ont créées.
En particulier, il prévient que "l'ouverture des livres sur les salaires" n'est pas une panacée magique. En effet, dans les organisations qui souffrent de longs antécédents de « méfiance, animosité, perceptions de favoritisme, etc. », de telles révélations sont plus susceptibles d'accroître les tensions que de les soulager. Au lieu de cela, la transparence salariale doit être précédée d'un changement fondamental de la culture d'entreprise qui prendra inévitablement du temps.
D'un autre côté, dans une entreprise avec « une main-d'œuvre hautement collaborative, des travailleurs engagés, des politiques de porte ouverte et une style de gestion ascendant "la transparence des salaires est susceptible d'être" une extension naturelle de la culture déjà en place lieu."
