UN négociation salariale fenêtre existe à partir du moment où vous offrez un emploi à un candidat jusqu'à l'acceptation de l'emploi par votre candidat sélectionné. Les résultats de cette négociation salariale peuvent laisser un candidat se sentir recherché par votre organisation ou dévalorisé. Les résultats de cette négociation salariale peuvent laisser l'employeur ravi d'accueillir le candidat ou avoir l'impression qu'il a perdu.
Un employeur positif et un employé positif sont les résultats d'une négociation salariale réussie. Voici quelques conseils pour mener à bien une négociation salariale.
Conseils de négociation salariale de l'employeur
De quelle marge de manœuvre disposez-vous pour négocier les salaires et autres conditions d'emploi avec vos candidats? La réponse va de peu à beaucoup. Un facteur clé est la discussion sur le salaire, avantages sociaux et conditions de travail qui s'est produit avec vos employés potentiels au cours du processus d'entrevue.
Vos candidats ont probablement partagé avec vous leur salaire actuel ou le plus récent (bien que cela devienne de plus en plus illégal pour les employeurs dans de nombreuses juridictions de demander ces informations à leur travail candidats.). Vous avez peut-être partagé l'échelle salariale du poste avec vos futurs employés. Les offres d'emploi affichées peuvent également avoir donné aux prospects une idée de l'échelle salariale.
En fait, il est conseillé aux employeurs de fournir ces informations salariales dans leurs offres d'emploi dans la mesure du possible. afin que vous ne soyez pas inondé de candidats sous-qualifiés ou sur-qualifiés qui sont prêts à se contenter de n'importe quel emploi. Vous attirerez les candidats qui pourraient vous convenir.
Un autre facteur clé dans les négociations salariales est le niveau du poste; vous avez probablement plus de marge de négociation avec des employés de niveau supérieur et avec des employés qui sont les seuls employés à effectuer un travail particulier dans votre entreprise. Ils sont également enclins à demander des avantages et avantages supplémentaires s'ils ne peuvent pas vous faire offrir plus d'argent.
Le troisième facteur dans la négociation salariale est à quel point votre organisation a besoin de cet employé et à quel point vous avez de la difficulté à trouver ses compétences. Les échelles salariales du marché jouent également un rôle dans vos décisions de négociation salariale.
Considérations relatives à la négociation salariale des employés
Par conséquent, la marge de négociation salariale de l'employeur dépend des facteurs de marché. Ces facteurs comprennent:
- Niveau du poste au sein de votre organisation
- Rareté des compétences et de l'expérience nécessaires à l'emploi sur le marché du travail
- Évolution de carrière et expérience de la personne sélectionnée
- Juste valeur marchande pour le poste que vous occupez
- L'échelle salariale pour le poste au sein de votre organisation
- L'échelle salariale pour l'emploi dans votre zone géographique
- Conditions économiques existantes sur votre marché du travail
- Conditions économiques existantes dans votre industrie
Vous pouvez également avoir des facteurs spécifiques à l'entreprise qui pourraient affecter le salaire donné, tels que des emplois comparatifs, votre culture, votre philosophie de rémunération et votre promotion les pratiques.
En bout de ligne? À quel point voulez-vous et avez-vous besoin de ce candidat? Si vous êtes trop nécessiteux, votre stratégie de négociation salariale se transformera rapidement en capitulation. Et, capitulation, payer plus que ce que vous pouvez vous permettre, payer de manière disproportionnée par rapport aux échelles salariales de vos employés actuels et payer un salaire et des avantages sociaux à un nouvel employé en dehors de votre zone de confort, est mauvais pour l'employeur et mauvais pour le candidat.
Le travail du nouvel employé est scruté au microscope; les attentes des employeurs peuvent être beaucoup trop élevées. Les collègues de travail peuvent être mécontents du salaire négocié et considérer le nouvel employé comme une prima donna.
Dans une négociation salariale gagnant-gagnant, l'employeur et l'employé quittent la négociation salariale en se sentant prêts à entamer une relation fructueuse à long terme.
Si vous avez déjà été impliqué dans une négociation salariale intense, vous savez que cela peut consommer votre énergie mentale et physique bien au-delà de son importance. En effet, au moment où vous atteignez l'étape de faire une offre, vous avez passé du temps à développer une vivier de candidats. Vous avez interviewé plusieurs candidats pendant des semaines.
Négociation salariale intense
Votre organisation a investi beaucoup de temps et d'énergie pour courtiser et apprendre à connaître votre candidat de choix final. Des candidats plus sophistiqués, des candidats de niveau supérieur et des candidats avec des progrès de carrière significatifs contrediront votre lettre d'offre initiale, alors attendez-vous à cela. Même votre niveau inférieur, les candidats les plus récents demanderont 1 000 à 5 000 $ de plus que ce que vous proposez normalement.
De plus, les attentes et les besoins des candidats peuvent parfois aveugler l'employeur. Si plusieurs personnes ont mené des entretiens, ce qui est recommandé, vous avez peu de contrôle sur attentes exprimées et ce que le candidat en vient à penser du poste à la suite de entretiens. Vous n'avez également aucun contrôle sur le contenu des offres d'autres entreprises qui peuvent se produire simultanément.
Conseils de négociation salariale
Bien qu'ils ne soient pas destinés à détailler de manière exhaustive comment mener une négociation salariale, ces conseils et astuces sont proposés pour vous assurer de mener à bien des négociations salariales.
- La négociation salariale ne consiste pas à gagner, à moins que les deux parties ne gagnent. Si l'une ou l'autre des parties estime qu'elle a capitulé, et non négocié, les deux parties perdent.
- Efforcez-vous d'identifier le salaire et les avantages sociaux les plus récents que votre candidat a reçus. La plupart des organisations demandent un salaire sur leurs demandes d'emploi et dans leurs offres d'emploi et leurs annonces. Certains candidats proposent des formulaires W-2 et d'autres preuves de salaire lorsque les employeurs demandent une preuve de rémunération. (Ce n'est d'ailleurs pas recommandé. C'est plus intrusif que les employeurs ne devraient l'être sur les antécédents de leurs candidats.)
Vous pouvez également demander à d'anciens employeurs pendant vérification des références. Vous ne pourrez peut-être pas égaler le salaire, mais vous aurez une bonne idée de ce que le candidat recherchera lors des négociations salariales.
Bien que ces conseils ne soient pas destinés à détailler de manière exhaustive comment mener une négociation salariale, ces conseils et astuces vous permettront de mener à bien des négociations salariales. - Sachez quelles sont vos limites de négociation salariale. Basez vos limites sur vos échelles salariales internes, le salaire des employés occupant des postes similaires, le climat économique et le marché de la recherche d'emploi, ainsi que la rentabilité de votre entreprise.
- Reconnaissez que, si votre salaire n'est pas négociable, et même s'il l'est, des candidats supérieurs négocieront avec vous dans d'autres domaines qui peuvent être négociables.
Il s'agit notamment des avantages, de l'admissibilité aux avantages ou du COBRA payé, de l'aide aux frais de scolarité, des congés payés, d'une prime à la signature, d'options d'achat d'actions, bonus variable, commissions de vente, allocation de voiture, horaires flexibles, télétravail, smartphone payant, indemnités de départ et déménagement dépenses. En fait, les candidats sophistiqués négocieront dans tous ces domaines et plus encore. - Même si vous êtes convaincu de l'impact positif potentiel du candidat au sein de votre organisation, et qu'un candidat négociateur est susceptible de vous le rappeler, la plupart des organisations ont des limites. Vous regretterez d'avoir violé vos limites; même si vous devez recommencer votre recrutement, vous vous épargnerez des années de casse-tête et des coûts prohibitifs.
- Dans une entreprise, un candidat a tenté de négocier une indemnité de départ qui prévoyait six mois de son salaire de base plus un mois supplémentaire pour chaque année où il travaillait pour l'entreprise. De plus, il voulait tout cet argent en une somme forfaitaire lors du licenciement.
À 5 769,00 $ par paie, l'organisation aurait dû trouver environ 116 000,00 $ lors de son congédiement après seulement trois ans d'emploi. Peu de petites et moyennes entreprises peuvent se permettre une rémunération globale dans cette gamme de prix ou proposer une somme forfaitaire comme celle-ci. Le candidat a renoncé à sa demande. - Si votre offre initiale n'est pas négociable, ou à peine négociable, essayez de l'indiquer au candidat lorsque vous faites l'offre d'emploi. Une organisation a fait une offre acceptable à un candidat spécial que l'organisation essayait d'embaucher depuis plusieurs années dans un rôle approprié. (Ils ont attendu pour faire une offre jusqu'à ce que le bon poste se libère car le candidat avait refusé le salaire offert pour un rôle moindre dans une recherche d'emploi antérieure.)
Ils ont dit: "Nous vous offrons 60 000 $ de salaire de base plus la possibilité de gagner jusqu'à 20 000 $ de primes au cours de votre première année. D'autres qui ont été avec cette organisation jusqu'à neuf ans sont à quelques milliers de dollars de cette base. Ainsi, vous pouvez voir à quel point nous vous apprécions avec cette offre.
"De plus, au fur et à mesure que vous créez vos comptes, certains de nos développeurs commerciaux gagnent bien plus de 100 000,00 $." L'organisation essayait de lui dire que la base était ferme et que le potentiel de hausse du bonus était haut. Elle a accepté.
Il y a beaucoup en jeu lorsque vous négociez un salaire avec l'employé potentiel que vous avez choisi. Utilisez tous ces conseils de négociation salariale pour vous assurer de ne pas gâcher l'opportunité d'embaucher un excellent employé qualifié et supérieur.
