Savez-vous qui vous embauchez? Vous devez revoir chaque CV, lettre de motivation et demande d'emploi que vous recevez avec soin. Vous voulez vous assurer que les candidats que vous envisagez d'embaucher sont bien ceux qu'ils prétendent être et que leurs titres de compétences sont valides et correspondent à vos besoins.
Dans une revue complète de priorités et procédures de vérification des antécédents pour les employeurs, comment repérer les réclamations et les informations d'identification frauduleuses a été couvert. Ici, vous passerez en revue les dix principaux drapeaux rouges de CV qui devraient susciter l'inquiétude d'un employeur concernant les informations d'identification d'un candidat pour votre poste vacant.
Ces drapeaux rouges sont les erreurs, les erreurs et les indicateurs qui vous donnent beaucoup d'informations sur la personne qui postule pour votre poste vacant. Les employeurs ignorent ces drapeaux rouges à leurs risques et périls. Ce sont des indicateurs précoces que votre employé potentiel n'est peut-être pas celui que vous attendez d'il, voire qu'il n'est pas qualifié pour le poste que vous occupez.
Vous ne voudrez peut-être pas pardonner les obscurcissements actuels de votre candidat, et ils peuvent être impardonnables, mais considérez-les dans le contexte de l'ensemble de la carrière et de l'expérience du candidat.
De plus, lorsque vous recherchez ces drapeaux rouges, reconnaissez qu'ils peuvent refléter le marché du travail existant, les mauvais conseils d'une carrière ou expert en placement, ou le désespoir des chercheurs d'emploi pour que leurs documents de candidature attirent votre attention. Ils peuvent ne pas représenter toute la carrière du candidat. Cela dit, certains drapeaux, vous ne pouvez pas les ignorer. Par exemple, n'engagez jamais une personne qui vous a menti.
Bien qu'aucun de ces drapeaux rouges de CV ne soit le baiser de la mort pour un candidat, à l'exception peut-être du CV négligent et des mensonges, tous nécessitent un examen sérieux du CV par l'employeur, car vous considérez employés potentiels pour votre travail ouvert.
Reprendre les drapeaux rouges qui n'embauchent pas ou, au moins, nécessitent un examen sérieux.
Ce sont dix drapeaux rouges de CV que vous devez repérer et remettre en question lorsque vous examinez les CV de vos candidats.
Écarts d'emploi
Avec tout le respect que je dois aux chercheurs d'emploi qui ont connu des interruptions d'emploi, soit parce que de leur choix ou de circonstances indépendantes de leur volonté, un écart d'emploi est un signal d'alarme pour un employeur. Les employeurs doivent surveiller les lacunes dans les antécédents professionnels d'un candidat.
Ces écarts comprennent les dates d'emploi indiquées uniquement en années, de sorte que le jour et le mois réels de fin d'emploi sont masqués. Un drapeau rouge supplémentaire est un CV fonctionnel ce qui évite de fournir des dates du tout.
Un écart d'emploi n'est pas un obstacle impossible lorsque vous êtes embaucher un employé, mais si le candidat ne parvient pas à expliquer l'écart sur le CV ou la lettre de motivation, demandez. En fait, il s'agit d'une question cruciale à poser dans votre entrevue téléphonique avant d'investir du temps de personnel dans une entrevue sur place.
CV avec des problèmes d'orthographe, de grammaire et de ponctuation
L'attention portée aux détails tels que la grammaire, l'orthographe et la ponctuation appropriées place un candidat à l'écart du peloton. Le fait de ne pas briller dans ces détails sur leur CV et leur candidature est un signal d'alarme pour un employeur.
Ils sont indicatifs de ce que vous pouvez attendre du candidat en tant qu'employé. Vous recherchez des personnes négligentes, bâclées ou insouciantes? Sans doute non. Votre preuve est devant vous sur votre bureau ou sur votre écran d'ordinateur.
Si un candidat ne parvient pas à saisir l'opportunité la plus importante pour laquelle il devra jamais faire bonne impression, laissez-le passer. Sur la base de ces preuves, pourquoi auriez-vous confiance qu'il ou elle ferait les choses correctement lorsque vous les emploieriez?
Attention aux échecs de détail
L'attention portée aux détails donnera une impression globale de la prudence de votre candidat. L'attention portée aux détails donne une image du succès potentiel du candidat en tant qu'employé.
Y a-t-il des mots manquants dans les phrases qu'une relecture rapide aurait détectés? Qu'en est-il des erreurs de copier-coller? Le candidat postule auprès de l'entreprise x pour le poste affiché, mais le nom de l'entreprise, l'intitulé du poste ou la salutation sur la lettre de motivation sont incorrects.
Les dates d'emploi sont évidemment fausses ou les données manquantes n'ont jamais été remplacées par xxx utilisé comme marqueur de lieu. Aucune de ces erreurs n'est bouleversante, mais elles dégagent une apparence générale non professionnelle d'un candidat lors de l'examen de votre CV - et elles le devraient.
Preuve qu'une carrière a reculé ou atteint un plateau
Dans une carrière qui progresse avec succès, le curriculum vitae d'un candidat montrera la preuve que ses titres d'emploi et Description de l'emploi sont devenus plus responsables au fil du temps. La preuve d'une responsabilité décroissante et/ou d'une carrière qui a atteint un plateau ou reculé est un signal d'alarme pour les employeurs lors de l'examen du CV. Examinez le CV avec soin, cependant, afin de ne pas faire d'hypothèses et de manquer des candidats qualifiés.
Si le candidat a changé d'employeur, par exemple, le titre de vice-président dans une entreprise peut assumer des responsabilités équivalentes en tant que directeur dans une organisation plus grande. Un gestionnaire peut avoir accepté un rôle en tant que contributeur individuel parce qu'un niveau de gestion a été éliminé lors d'une restructuration.
Ou, elle a peut-être été licenciée et a choisi d'occuper un emploi dans un rôle moins responsable plutôt que de percevoir le chômage. Parfois, un parent ayant des responsabilités de garde d'enfants a choisi un rôle moins responsable ou un emploi à temps partiel jusqu'à ce que les enfants fréquentent l'école à temps plein.
Alors, interrogez-vous sur les signes indiquant qu'une carrière recule ou plafonne. Mais d'autres circonstances peuvent également faire dérailler une carrière. Le problème que vous devez peser est que les candidats intelligents le savent.
Ils ne font pas demander aux employeurs potentiels. Ils expliquent leurs différences de responsabilité ou l'apparence d'une carrière en recul dans leur CV ou leur lettre de motivation.
Non-respect des instructions
Non seulement le fait que le candidat ne suit pas les instructions vous donne des informations sur son succès potentiel en tant qu'employé, mais il invalide la candidature. De nombreux employeurs, qui demandent un historique de salaire ou qui demandent un CV et une lettre de motivation, excluent automatiquement tout candidat qui ne suit pas les instructions du candidat dans l'offre d'emploi. (Notez que dans certaines juridictions, cette pratique est illégale.)
Une demande de "candidats locaux uniquement" signifie exactement cela. L'employeur ne veut pas considérer – ni payer – la candidature de candidats de l'extérieur de la ville.
A défaut d'écrire un lettre de motivation est souvent un signe que la personne qui postule n'est pas qualifiée pour le poste. Le candidat le sait et ne veut pas perdre son temps, ou il est tout simplement paresseux. Mais, de plus en plus, les conseillers en emploi font également des lettres de motivation une chose du passé, d'autant plus que de nombreux employés potentiels postulent en ligne.
Le candidat pense que l'examen du curriculum vitae est un coup de merde et s'il en lance suffisamment, l'un d'entre eux finira par décrocher un entretien d'embauche. Prouvez-leur qu'ils ont tort s'ils ne suivent pas vos instructions publiées. Vous avez le droit de spécifier ce dont vous avez besoin d'un candidat. Interviewez les candidats qui vous donnent ce que vous avez demandé.
Ignorer une demande d'historique des salaires
C'est un débat séculaire et les employeurs pèsent de part et d'autre sur l'utilité de rendre publique une fourchette de salaire lors de la publication d'une offre d'emploi. D'une part, lorsque l'employeur peut avoir une marge de manœuvre potentielle pour le bon candidat, l'employeur estime que l'affichage d'un salaire exclut les candidats potentiels et qualifiés.
L'affichage d'une fourchette de salaire fait en sorte que tout candidat qui accepte un salaire de départ dans la tranche inférieure à moyenne de l'échelle salariale publiée se sent sous-payé au début d'un nouvel emploi. L'employeur veut garder le dessus sur toute éventuelle négociation salariale.
D'un autre côté, les candidats croient qu'ils se disqualifieront pour des emplois qu'ils pourraient bien avoir acceptés. Les candidats ne veulent pas non plus perdre de temps à postuler pour des emplois qu'ils ne peuvent pas envisager car le salaire est trop bas.
Ils ne croient pas que les employeurs fourniront plus de 10% d'augmentation par rapport à ce qu'ils gagnent actuellement, ils détestent donc révéler les détails de leur rémunération actuelle. Ou, dans une autre arnaque un peu, conseillée par des experts en carrière pour toujours, ils fournissent des informations qui valorisent l'ensemble de leur rémunération plutôt que d'indiquer uniquement leur salaire.
Quelle que soit la position que vous défendez dans le débat, le fait demeure. Si le candidat omet de fournir des informations sur le salaire ou des informations sur le salaire qui sont significatives pour votre processus de sélection candidats à un entretien, vous pouvez considérer l'échec comme un drapeau rouge et ignorer le CV et la candidature, si vous le souhaitez choisir.
(Notez que dans un nombre croissant de juridictions, demander l'historique des salaires devient illégal.)
CV et candidatures qui tirent parti de l'employeur actuel
Un CV ou une candidature envoyé par e-mail à partir de l'adresse d'un employeur actuel est un signal d'alarme pour les employeurs. Le candidat n'est pas seulement irréfléchi, désemparé et pas très intelligent; elle est probablement à la recherche d'un emploi sur le temps de son employeur actuel.
Les CV envoyés par la poste dans les enveloppes de l'employeur actuel, imprimés sur le papier à lettres de l'employeur actuel et tamponnés sur la machine à affranchir de l'employeur sont un autre drapeau rouge.
En fait, cette pratique est si répandue qu'au moins un organisme gouvernemental refuse maintenant de considérer de telles demandes d'emploi. Plus difficiles à cerner, mais gênants encore, sont les candidatures, les lettres de suivi d'entretien et CV téléchargés et demandes d'emploi en ligne qui semblent avoir été envoyés pendant les heures de travail par les employés candidats.
Si votre demande d'emploi en ligne prend une heure à remplir, un 14h30. l'horodatage est un autre drapeau rouge. S'ils profitent de leur employeur actuel, vous savez qu'ils profiteront de vous.
Manque de personnalisation de CV pour votre offre d'emploi
Le fait de ne pas personnaliser un CV et une lettre de motivation est un drapeau rouge pour les employeurs. La lettre d'accompagnement est une omission particulièrement révélatrice. Premièrement, les candidats qui ne sont pas qualifiés pour les postes, via leurs qualifications et leur expérience de travail, ont tendance à spammer les employeurs avec des CV.
Ils savent que prendre le temps et l'énergie de rédiger une lettre de motivation personnalisée alors qu'ils ont peu de chances d'obtenir une entrevue est une perte de temps.
Comprenez que l'examen de leur CV est généralement une perte de temps également. Lorsque les candidats incluent une lettre de motivation qui dit essentiellement, mon CV est joint, vous savez qu'ils ont sauté l'occasion la plus importante qu'ils avaient pour capter votre attention.
Candidats bien qualifiés rédiger une lettre de motivation personnalisée qui établit un lien direct entre les compétences et l'expérience que vous recherchez et les qualifications du candidat. Tout le reste est un drapeau rouge.
L'objectif du demandeur est également un signe révélateur. Selon la pensée actuelle, un objectif devrait attirer l'attention de l'employeur sur les principales qualifications et contributions du candidat.
Évaluer la force des candidats qui utilisent encore des objectifs génériques tels que: « Obtenir un poste qui me permettra d'utiliser mes solides compétences organisationnelles, formation et capacité à bien travailler avec des personnes occupant des postes à responsabilités et à gestion croissantes potentiel." Gardez à l'esprit que cet objectif, envoyé à chaque employeur, est une sérieuse occasion manquée pour vous d'apprendre le candidat. forces.
Lorsque les CV et les lettres de motivation sont personnalisés, les candidats ont la possibilité de vous dire qu'ils ont recherché et compris votre entreprise et votre activité. Ils présentent une connaissance de vos clients et de vos produits et savent comment ils peuvent contribuer à votre organisation.
Un candidat récent a déclaré à un comité d'entretien qu'il "n'avait pas eu l'occasion de visiter le site Web de l'entreprise, mais qu'il était certain que ses compétences en développement amélioreraient le produit de l'entreprise".
Ce candidat n'aurait jamais dû devenir candidat et son entretien a fait perdre du temps à l'équipe de l'employeur. Son manque de connaissances et de recherche aurait été évident dans un examen efficace de CV.
Candidats surqualifiés
Bien sûr, dans un marché du travail tendu, les candidats postuleront à des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. Cependant, vous marchez sur une ligne fine en sélectionnant un tel candidat pour vos emplois. Votre organisation bénéficiera de leur expérience à long terme et des connaissances qu'ils apportent à votre lieu de travail.
Mais, tout nouveau lieu de travail investit du temps et de l'argent dans la formation même d'une personne expérimentée. Les employés établissent des relations et votre lieu de travail est toujours perturbé lorsqu'un employé part.
Et c'est le problème avec un candidat surqualifié. L'employé peut partir – et partir rapidement – selon le succès de sa recherche d'emploi. Leur mode de vie, leurs dépenses et leur budget familial ont été élaborés dans l'attente d'un salaire plus élevé. Selon la taille et les besoins de votre organisation, il se peut que vous n'ayez pas de poste de niveau supérieur ou d'emploi mieux rémunéré disponible pendant un certain temps.
Ainsi, un employé qui était surqualifié pour le poste en premier lieu peut être un employé à court terme. En fait, ils peuvent poursuivre leur recherche d'emploi après avoir accepté votre offre d'emploi. C'est l'inconvénient d'employer une personne surqualifiée dans votre travail.
Les employeurs doivent décider si le mandat à court terme probable du candidat est compensé par la valeur qu'il apportera à votre organisation. Pour prendre cette décision, ajoutez le coût d'une recherche complète d'un autre nouvel employé et le coût de la perte pour votre lieu de travail.
Essayez de vérifier, lors de votre entretien, si le candidat est suffisamment attiré par votre emploi, votre lieu de travail, votre secteur d'activité ou culture d'entreprise d'accepter un emploi pour lequel il est surqualifié.
Si des raisons autres que l'emploi immédiat préoccupent le candidat et déterminent son choix d'emploi, vous devriez peut-être envisager d'embaucher un employé surqualifié. Allez-y les yeux ouverts, cependant. Votre décision est toujours un risque.
Antécédents d'emploi inhabituels
Un autre signal d'alarme pour les employeurs est un historique d'emploi inhabituel, et en particulier l'explication que votre futur employé propose pour son historique inhabituel.
Tout comme un employé ayant un écart d'emploi est encouragé à fournir une explication viable sur le curriculum vitae ou dans la lettre de motivation, un candidat ayant un historique de travail atypique devrait faire de même.
Le saut d'emploi ne porte pas la stigmatisation qu'il avait à l'époque de l'homme d'affaires. Les employeurs ne sont plus aussi fidèles aux employés qu'ils l'étaient à une autre époque non plus. Une performance moyenne n'est pas une garantie d'emploi et de loyauté, et la familiarité ne l'emporte pas sur la contribution. Une série de positions à court terme est toujours un drapeau rouge à examiner.
Dans une expérience mémorable, un employeur a découvert après avoir embauché une femme qu'elle n'avait mis que la moitié de ses emplois récents sur sa demande d'emploi. Leur nombre, tel que fourni, était déjà un drapeau rouge; si l'employeur avait eu connaissance de tous les lieux de travail supplémentaires, elle n'aurait jamais été embauchée, aussi rares soient-elles ses compétences.
(Le conseil? Elle s'est légitimement blessée le deuxième jour de son travail - l'employeur avait une vidéo qui montrait l'incident. Lorsqu'on lui a dit que la blessure devait être signalée à l'indemnisation des accidents du travail, elle a supplié l'employeur de ne pas déposer les papiers.)
L'employeur a rapidement découvert qu'elle avait déposé des demandes d'indemnisation des travailleurs auprès de ses sept derniers employeurs, tous des employeurs au cours des cinq dernières années. Elle n'avait pas révélé ces employeurs lors du processus de candidature.
Mais, mis à part les candidats frauduleux, d'autres employés occupant plusieurs emplois à court terme peuvent avoir eu de la malchance légitime en choisissant des employeurs qui réduisent leurs effectifs ou font faillite.
Ils peuvent également être toujours à la recherche de leur meilleure carrière ou de leur meilleur choix d'emploi, comme en témoignent les multiples changements de carrière et d'emploi. Vous devez respecter les employés qui décident rapidement qu'une entreprise, un emploi ou une industrie peut ne pas correspondre à leurs intérêts et à leurs aspirations.
Lorsque vous considérez un employé senior, plusieurs carrières et changements de poste nécessitent une explication pour chacun. Les employeurs potentiels doivent interroger confortablement les employés potentiels sur tous les détails de leur dossier de candidature qui soulèvent des signaux d'alarme.
Sondez et écoutez attentivement les réponses du candidat. Vous serez heureux de l'avoir fait. Avec une expérience accrue dans les entretiens, l'examen des CV et la sélection des candidats, vous développerez un sixième sens pour savoir quand un candidat vous dit la vérité. Faites confiance à votre instinct.
Conclusion
Ce sont dix drapeaux rouges de CV que les employeurs devraient tenir compte lorsqu'ils examinent les candidatures. Tous sont indicatifs des habitudes et des caractéristiques de la personne postulant pour votre emploi. Ils mettent en évidence les forces et les faiblesses.
Ils concentrent votre attention sur le succès et l'échec de carrière. De plus, ils mettent en évidence les caractéristiques personnelles et professionnelles que vous souhaitez ou non chez un employé. Tenez compte de ces dix drapeaux rouges de CV.
