Dans un marché concurrentiel, vous voulez être sûr d'embaucher une main-d'œuvre supérieure. L'utilisation d'une liste de contrôle lors de l'embauche d'employés vous aidera à systématiser votre processus d'embauche, à suivre vos efforts de recrutement et à permettre des pratiques d'embauche équitables et cohérentes.
Cette liste de contrôle d'embauche descriptive vous aide à communiquer le processus de recrutement et d'embauche et les progrès au responsable du recrutement.
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Développer la description de poste
Développez et hiérarchisez les principales exigences requises pour le poste et les qualifications, traits, caractéristiques et expériences spécifiques que vous recherchez chez un candidat. Laissez votre service des ressources humaines vous aider à élaborer la description de poste qui figurera dans l'avis.
Cela profite à votre service des ressources humaines lorsqu'il rédige la petite annonce ou publie l'offre d'emploi en ligne et sur le site Web de l'entreprise. Cela les aide également à filtrer les CV pour des entretiens potentiels.
Budget et regard interne
Une fois que vous développer votre description de poste et qualifications, déterminer l'échelle salariale et décider si le ministère peut se permettre d'embaucher un employé pour combler le poste.
Il est préférable de regarder d'abord en interne, car il y a de fortes chances qu'une personne qualifiée travaille dans l'entreprise. Si votre entreprise a un babillard dans la salle à manger, affichez l'ouverture là-bas et sur l'intranet de votre entreprise pendant une courte période.
Si vous prévoyez avoir des difficultés à trouver un candidat interne qualifié pour le poste, envoyez un e-mail à l'ensemble de l'entreprise pour informer le personnel que vous recherchez quelqu'un pour pourvoir un poste. Assurez-vous d'indiquer dans les avis que vous annoncez le poste à l'extérieur en même temps.
Si vous êtes le superviseur d'embauche et que vous trouvez un candidat interne, assurez-vous d'informer son superviseur actuel si vous parlez à un membre de son équipe.
Tous les membres du personnel doivent ensuite encourager les candidats internes talentueux et diversifiés à postuler pour le poste. Si vous avez des candidats internes intéressés, faites-leur remplir un Candidature à un poste interne.
Planifier des entretiens internes
Planifiez un entretien pour les candidats internes avec le responsable du recrutement, leur responsable et les RH. Il est important de faire savoir aux candidats combien de temps vous prévoyez que le processus prendra.
Chaque enquêteur doit avoir un rôle dans le processus d'entretien. Certaines parties que vous pourriez assigner évaluent l'adéquation culturelle d'un candidat, ses qualifications techniques, sa réactivité à la clientèle ou ses connaissances. Les enquêteurs doivent remplir un Formulaire d'évaluation des candidats à l'emploi après chaque entretien.
Si un candidat interne est sélectionné pour le poste, faites une offre d'emploi écrite qui comprend la nouvelle description de poste et le nouveau salaire. Convenez d'un calendrier de transition avec le superviseur actuel du candidat interne.
Si vous avez embauché en interne, il y a probablement une autre ouverture interne - vous devrez recommencer à chercher des candidats.
Fournir des commentaires aux candidats internes
Si aucun candidat interne n'est sélectionné pour le poste, indiquez clairement aux candidats qu'ils n'ont pas été sélectionnés.
Dans la mesure du possible, fournissez des commentaires qui aideront l'employé à continuer à développer ses compétences et ses qualifications. Utilisez ces commentaires comme une opportunité pour aider l'employé à continuer à développer sa carrière.
Rechercher des candidats externes
Si aucun candidat interne qualifié ne postule, étendez la recherche aux candidats externes si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez un vivier de candidats diversifiés en diffusant des informations sur le poste à travers votre réseau et votre secteur. Voyez si vous pouvez recruter des employés pour qu'ils utilisent leurs médias sociaux et leur réseau réel d'amis et d'associés pour vous aider.
Recrutez en ligne et publiez la petite annonce sur les sites d'emploi et les sites Web liés aux journaux - n'oubliez pas la page Web des carrières de l'entreprise. Vous pouvez également afficher le poste sur les sites Web des associations professionnelles. Les centres de carrière universitaires, les salons de l'emploi et les agences de placement temporaire sont tous de bonnes ressources pour trouver des talents.
Développer un bassin de candidats
J'espère que vous avez développé un bassin de candidats grâce à vos efforts de recrutement. Que vous ayez créé un bassin de candidats avant l'ouverture d'un poste ou que vous recherchiez un employé à partir de zéro, un bassin de candidats qualifiés est crucial.
En ligne réseaux sociaux des sites tels que Twitter et LinkedIn sont excellents pour trouver de nouveaux talents.
Envoyez des e-mails à chaque candidat pour accuser réception du CV. Il est acceptable d'accuser réception de leur demande et rien de plus. Il n'est pas nécessaire d'envoyer d'autre correspondance, sauf si vous souhaitez faire venir un candidat.
Créer une liste restreinte et filtrer les candidatures
Une fois que vous avez sélectionné plusieurs candidats pour le poste, filtrez les lettres de motivation, les CV et les candidatures; puis confrontez-les à vos qualifications et critères prioritaires.
Créez une liste restreinte de candidats après que le responsable du recrutement et le personnel des ressources humaines ont examiné les candidatures qu'ils ont reçues. Examinez par téléphone la liste restreinte des candidats dont les références semblent convenir au poste.
Planifier les premières entrevues
Planifiez des candidats qualifiés dont vous pouvez vous permettre les besoins salariaux pour un premier entretien avec le superviseur d'embauche et un représentant des RH. Cet entretien peut être en personne ou au téléphone. Dans tous les cas, indiquez aux candidats le délai que vous prévoyez pour le processus d'entretien.
Assurez-vous que les formulaires d'évaluation des candidats sont remplis après chaque entrevue. Si vous ramenez un candidat pour d'autres entretiens, remplissez-les également.
Demandez au candidat de remplir votre demande d'emploi officielle à son arrivée pour l'entretien. Donnez au candidat une copie de la description de poste à examiner. Tenez des entrevues de présélection au cours desquelles le candidat est évalué et a l'occasion de se renseigner sur votre organisation et vos besoins.
Planifier des deuxièmes entretiens
Les deuxièmes entretiens doivent avoir des enquêteurs différents de ceux du premier entretien. Il ne devrait s'agir que de personnes qui ont un impact sur la décision d'embauche. Cela peut inclure des collègues potentiels, des clients, le responsable du recrutement, le responsable du responsable du recrutement et les RH.
Encore une fois, les enquêteurs devraient avoir des rôles. S'il y a des tests pour le poste, faites participer les candidats.
Déterminez vos finalistes
Une fois que vous avez identifié vos finalistes, les RH doivent vérifier leurs informations d'identification, leurs références, effectuer une vérification des antécédents et vérifier d'autres documents et déclarations. Tout au long du processus d'entretien, les RH et les responsables (si nécessaire) doivent rester en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par e-mail.
Le personnel d'embauche et les RH doivent parvenir à un consensus sur la question de savoir si l'organisation souhaite sélectionner candidat via des discussions informelles ou des réunions formelles avec tout le personnel impliqué tout au long de la processus.
En cas de désaccord, le gestionnaire superviseur doit prendre la décision finale. Si aucun candidat n'est supérieur, réexaminez à nouveau votre vivier de candidats et développez-le à nouveau si nécessaire.
Engager des discussions avec le candidat
Une fois que les RH et le superviseur recruteur se sont mis d'accord sur un candidat, faites une offre avec l'accord du responsable du superviseur. Discutez de manière informelle avec le candidat de son intérêt pour le poste au salaire et aux conditions proposés.
Assurez-vous que vos candidats acceptent de participer à une vérification des antécédents, à un dépistage de drogue et signent un accord de non-concurrence ou de confidentialité si nécessaire. S'ils sont d'accord, procédez à une lettre d'offre. Vous pouvez également faire en sorte que l'offre d'emploi soit subordonnée à la réussite du dépistage des drogues et à la vérification des antécédents.
Négocier et préparer une lettre d'offre
Il est crucial d'établir des facteurs négociables qui peuvent amener l'organisation et le candidat à un accord. Une négociation raisonnable est attendue; si un candidat insiste sur une rémunération ou des avantages déraisonnables, vous devez sélectionner un nouveau candidat.
Une fois qu'un accord est conclu, les RH doivent préparer une lettre d'offre de poste écrite du superviseur. La lettre doit également indiquer et formaliser le salaire, la relation hiérarchique, les relations de supervision et tout autre avantage ou engagement négocié au cours du processus.
Le candidat doit signer et recevoir des copies de la lettre d'offre, de la description de poste et de l'accord de non-concurrence ou de confidentialité de l'entreprise dans le cadre de son dossier d'embauche. Si le candidat doit décliner l'offre, retournez dans votre bassin de candidats et recommencez le processus à partir de l'étape de l'entretien.
