Un plan de développement individuel (PDI) est un outil qui aide à faciliter le développement des employés. Les avantages des PDI sont:
- Il s'agit d'un engagement entre l'employé et le gestionnaire sur ce que l'employé va faire pour grandir et sur ce que le gestionnaire fera pour soutenir l'employé.
- Ils sont un catalyseur de dialogue et de partage d'idées.
- Quand quelque chose est mis par écrit, il est plus probable qu'il soit fait.
- Ils fournissent un cadre pour la façon de se développer.
Préparation
Si vous allez aider quelqu'un d'autre à rédiger un IDP, je vous recommande fortement d'en avoir un vous-même. Sinon, vous pourriez passer pour un hypocrite ("C'est bon pour toi, mais je n'en ai pas besoin"). Montrer à votre employé votre propre plan ou faire référence à votre propre IDP est un bon modèle et envoie un message selon lequel le développement est pour tout le monde.
La plupart des organisations auront une sorte de formulaire IDP à remplir, ou une version en ligne, avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir lui-même le formulaire, mais le responsable doit également examiner le formulaire en vue de la discussion avec l'employé. Les PDI se composent généralement des éléments suivants:
Objectifs de carrière
Cela répond à la question « Développer dans quel but? Pour s'améliorer dans le travail actuel? C'est le moment d'avoir une discussion de carrière avec l'employé, pour savoir à quoi il aspire - un autre emploi, soit une promotion ou un changement latéral, ou s'ils sont satisfaits de l'endroit où ils se trouvent actuellement. C'est aussi l'occasion de fournir une réponse si les objectifs de carrière de l'employé sont réalistes ou pour faire des suggestions supplémentaires. Les bons plans de développement traitent souvent à la fois du travail actuel et d'au moins deux rôles futurs potentiels.
Principales forces et besoins de développement
Une évaluation des principales forces et des besoins de développement (souvent sélectionnés à partir d'une liste de compétences ou de critères d'évaluation des performances). Bien que l'employé fasse sa propre auto-évaluation, c'est le moment de fournir votre propre évaluation des forces et des besoins de développement de l'employé.
Il peut s'agir de domaines qui ont été identifiés lors d'une évaluation des performances, d'une évaluation du leadership à 360° ou retour des autres. N'oubliez pas de profiter de l'occasion pour reconnaître et renforcer vos points forts. Les points forts seront souvent renforcés et également mis à profit pour répondre aux besoins de développement.
Objectifs de développement
Un bref objectif de développement pour chaque besoin de développement. Par exemple, "Améliorer les capacités d'écoute», ou « Apprendre comment diriger une équipe produit.”
Plan d'action pour atteindre les objectifs de développement
Les actions de développement les plus courantes, classées par ordre d'impact sur le développement, sont.
- passer à un nouvel emploi, accepter une mission stimulante dans le cadre de votre emploi actuel
- apprendre de quelqu'un d'autre (votre responsable, un coach, un expert en la matière ou un modèle)
- se renseigner sur le sujet: suivre un cours et lire sur le sujet
- et une section pour les dates de suivi, les mises à jour de statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de quoi. Cette partie sera remplie au cours de la discussion. Les dates aideront chacun de vous à tenir ses engagements. Tous les coûts doivent être approuvés ou non.
La discussion avec votre employé
Prévoyez une heure avec votre employé pour discuter. Permettez à l'employé de diriger la discussion et de passer en revue chaque section du plan. Écouter l'employé, poser des questions pour obtenir des éclaircissements, approfondir pour découvrir les raisons pour lesquelles le l'employé a choisi un objectif et proposez votre propre objectif de développement si vous pensez que l'employé a raté un objectif critique. Écoutez les plans d'action de l'employé et acceptez, modifiez, rejetez (expliquez pourquoi) et proposez vos propres idées. Voici quelques choses à faire et à ne pas faire:
- Faire demandez-vous: « Est-ce que ça vaut vraiment le coup? avant d'ajouter vos commentaires.
- Faire fournir des éclaircissements ou des commentaires supplémentaires.
- Faire fournir des idées de développement supplémentaires.
- Faire proposer d'ouvrir des portes et de créer des liens.
- Faire être solidaire, encourageant.
- Faire être disponible pour un suivi, tenir ses engagements.
- Ne le faites pas traitez cela comme une évaluation des performances.
- Ne le faites pas être un je-sais-tout.
- Ne le faites pas insistez sur toutes vos propres idées.
- Ne le faites pas parler de soi.
- Ne le faites pas être vague lorsqu'on lui demande des éclaircissements.
- Ne le faites pas besoins de développement de poulet et de manteau de sucre.
Lorsque vous parvenez à un accord sur vos objectifs et vos plans, décidez et convenez des dates d'achèvement et des dates de suivi. Signez le formulaire, avec des copies pour vous deux. Si vous signez tous les deux le plan, il s'agit d'un engagement symbolique dans les deux sens.
Tenez vos engagements et faites un suivi souvent.
Vos discussions de suivi avec votre employé l'aideront à réfléchir sur ce qu'il a appris, et vous évaluerez tous les deux les progrès et proposerez des modifications au plan. Le PDI doit être un « document vivant » et un catalyseur pour des discussions continues sur le développement de votre employé.
