La confiance dans le travail, une fois détruite, est difficile à regagner. La confiance en votre organisation de travail et en vos collègues est fondamentale pour votre bonheur et votre réussite au travail. En effet, la confiance est la pierre angulaire de la culture de travail d'une entreprise prospère.
Dans une culture de travail qui encourage la communication transparente, le risque réfléchi, l'expérimentation, la motivation des employés, l'objectif réalisation, l'autonomisation des employés et l'engagement des employés - toutes les caractéristiques des organisations efficaces - la confiance au travail est primordial. Sans cela, ces comportements de travail souhaités et d'autres ne se produiront pas.
Dans un article précédent, le Les cinq meilleures façons de détruire la confiance au travail ont été passés en revue. Ce ne sont certainement pas les seuls moyens de détruire la confiance; les organisations détruisent quotidiennement la confiance au travail par des centaines de petites façons. Si vous remarquez comment ces cinq trustbusters jouent au travail, vous serez prêt à instituer et à participer à ces efforts pour reconstruire et regagner la confiance, une fois la confiance perdue au travail.
Vous pouvez rétablir la confiance au travail en prenant ces mesures positives.
S'excuser d'avoir menti
Si la confiance au travail est endommagée parce que vous avez menti, vous devrez admettre que vous avez menti et vous excuser avec une humilité honnête, sincère et sans équivoque. Aucune autre solution ne fonctionnera pour rétablir la confiance au travail. C'est l'une des méthodes les plus difficiles suggérées aux managers pour regagner la confiance au travail - pour la personne moyenne, admettre un le manque d'intégrité est dur.
Si vous voulez partager la raison pour laquelle vous avez menti, vous le pouvez, mais vous risquez de donner l'impression que vous cherchez des excuses pour votre mensonge. Il n'y a aucune bonne raison pour laquelle les gens mentent au travail.
Donc, la plupart du temps, reconnaissez que vous cherchez des excuses ou que vous vous aidez à vous sentir mieux en justifiant votre comportement. Ni l'un ni l'autre n'est propice à la reconstruction de la confiance que vous avez endommagée.
Le but de vos excuses est de réparer la forme la plus flagrante de destruction de confiance imaginable: un mensonge pur et simple. Votre collègue sait presque toujours ou découvrira que vous avez menti. Un collègue intelligent ne vous fera plus confiance.
Pour rétablir la confiance, l'aveu de culpabilité et les excuses sont nécessaires. Même si ceux-ci sont offerts sincèrement, votre collègue sera méfiant pendant un certain temps. Et qui peut le blâmer? Votre mensonge a sapé le plus précieux des contrats de travail tacites.
S'excuser d'avoir menti par omission
Oui, dire une partie de la vérité est un mensonge. Omettre des détails ou une partie de l'histoire ne rapportera aucun point à un collègue. Ils ne croiront pas que vous leur racontez toute l'histoire et s'attendront à être aveuglés à l'avenir par les détails que vous omettez.
Et, oui, ils verront à travers vos tentatives ultérieures pour tergiverser ou expliquer vos mots ou les parties manquantes de l'histoire.
Les collègues voient clair dans les excuses telles que « j'ai oublié de mentionner », « je ne savais pas » et « je ne pensais pas que vous deviez le faire ». savent. » Ils reconnaissent vos efforts pour vous sortir d'un mensonge par omission pour ce qu'ils sont: plus de mensonges et des excuses.
Vous voulez savoir comment rétablir la confiance au travail après un mensonge par omission? Voir le numéro un ci-dessus. Admettez que vous avez menti et excusez-vous. Rien d'autre ne fera amende honorable et n'amorcera le processus de rétablissement de la confiance.
Notez vos efforts et vos échecs pour suivre votre conversation
À l'occasion, vous échouerez à suivez votre conversation. Nous faisons tous; après tout, vous êtes humain. Connaissant l'impact de vos actions sur le fonctionnement de l'organisation, surtout si vous êtes un cadre ou un haut dirigeant, vous devez constater votre échec.
Peut-être avez-vous reçu des commentaires d'employés ou d'un collègue dirigeant selon lesquels vos actions ne correspondent pas aux valeurs ou à la vision identifiées de l'organisation. Peut-être remarquez-vous vous-même l'incongruité avec les actions souhaitées spécifiées.
Quelle que soit la façon dont vous recevez le message, si vos actions sont différentes des attentes de l'organisation, vous devez signaler l'écart publiquement. Des excuses, c'est bien, mais une déclaration sur la façon dont vous allez changer vos actions est la plus importante.
Faites en sorte que vos collègues et vos collègues cadres vous signalent toute divergence à l'avenir. Votre déclaration sincère sur la façon dont vous allez changer votre comportement, suivie d'efforts visibles pour changer, démontrera votre engagement à adopter le comportement souhaité.
Vous pouvez également aider à « suivre l'exemple » en notant à vos collègues lorsque vous faites l'effort de travailler sur votre conduite. Ils ne s'en apercevront peut-être pas, et le doux rappel renforcera votre engagement, à leurs yeux, envers votre promesse de « suivre votre conversation ».
Compensez pour ne pas avoir fait ce que vous dites que vous ferez
Il est facile de rater des projections et des objectifs. Vous devez prendre en compte tant de facteurs lorsque les performances de l'organisation sont prédites que le fait de manquer votre objectif, de trop étendre ou de récompenses trop prometteuses peut gravement nuire à la confiance.
Une petite entreprise manufacturière a failli déclarer faillite. Elle a été précédée d'une série d'objectifs qui ont laissé les employés secouer la tête; les objectifs étaient si éloignés que personne ne pouvait imaginer les atteindre. De plus, le propriétaire avait promis que l'opportunité était si spéciale qu'à cette époque l'année prochaine, "nous roulerons tous dans des voitures de sport rouges".
C'est vrai, ont dit les employés. Et ils avaient raison, car les opportunités projetées ne se sont pas concrétisées. Menacés de perdre leur gagne-pain, les employés se méfiaient de tout ce que faisait ou disait la direction. Le service des ressources humaines de l'organisation a mis en place un plan à long terme pour regagner progressivement la confiance.
Le propriétaire s'est fixé un nouvel objectif atteignable lors de la réunion hebdomadaire. Chaque semaine, l'objectif était atteint; le propriétaire a indiqué au personnel que l'objectif avait été atteint et les a remerciés pour leur contribution. Au fur et à mesure que des objectifs plus réalistes ont été atteints, le personnel a repris confiance en son leadership.
Le même type d'effort fonctionnera également au niveau du département, mais votre meilleur pari est d'éviter de vous impliquer, vous ou votre organisation, dans des promesses excessives, des projections excessives ou l'utilisation d'une boule de cristal.
Réflexions sommaires sur le rétablissement de la confiance au travail
Ces conseils et outils pour rétablir la confiance au travail vous permettront de créer le lieu de travail de confiance que vous désirez. Ils fournissent des solutions de renforcement de la confiance au travail pour les cinq principales façons dont la confiance est détruite, et plus encore.
Ce n'est pas seulement le désir de confiance au travail comme objectif en soi, un lieu de travail dans lequel les employés font l'expérience de la confiance est un lieu de travail réussi. Les employés et les clients sont plus heureux en raison de la tension sous-jacente qui afflige les organisations sans confiance.
Les employés peuvent agir avec franchise et sans hésitation. Les répétitions et les mots forgés sont inutiles car les employés communiquent sans crainte de représailles. Les pensées ne sont pas retenues ou surveillées en fonction de qui est présent pour les entendre.
Un lieu de travail de confiance offre aux employés un environnement confortable pour une communication ouverte, la prise de risques, l'innovation et la réussite. Un milieu de travail de confiance garantit aux gestionnaires et aux collègues que énergie discrétionnaire est dépensé pour servir le bien général de l'organisation. Vous avez confiance? Votre organisation bascule.
