Pouvez-vous transformer vos participants à la formation en aimants d'apprentissage qui ont hâte d'assister à leur prochaine opportunité de formation? Absolument. Pouvez-vous vous attendre à une amélioration des performances au travail grâce au temps, à l'énergie et à l'argent que vous investissez dans la formation? Absolument. Il vous suffit de prêter attention aux facteurs clés du transfert de formation:
- qui présente la formation,
- comment la formation est présentée, et
- le rôle que vous attendez des participants.
Ce que font les participants pendant la session de formation fait toute la différence pour savoir si la formation transfère réellement au lieu de travail. Utilisez ces six idées pour traiter les plaintes concernant la formation (je n'ai pas le temps; la formation est une perte de temps; mon patron ne me laissera pas faire tout ce que j'apprends pendant la session de toute façon) et étincelle amélioration des performances avec transfert de formation sur votre lieu de travail.
6 conseils pour le transfert de formation
Vous pouvez améliorer votre formation et le transfert des nouvelles compétences et idées acquises par les employés vers votre lieu de travail si vous gérez avec succès ces six aspects de la formation.
Le formateur et les attentes font la différence.
L'une des sessions de formation les plus efficaces que les employés aient jamais connues s'est déroulée dans une usine de fabrication de General Motors. Dans le cadre d'un processus de changement de culture à l'échelle de l'entreprise, tous les employés de supervision et de gestion ont assisté à la même séance de formation conçue pour les aider à comprendre, voir la nécessité de, et propre les changements culturels nécessaires.
L'ingrédient clé était l'instructeur. Il était un cadre supérieur de GM. À ce titre, il s'attendait à ce que chaque personne participant à la séance de formation, à son tour, instruire les personnes qui leur ont fait rapport une fois de retour au travail.
Le capacité à former les autres est l'un des indicateurs les plus importants de la rétention de la formation. (Un développement d'organisation consultant a animé les sessions de formation de plus, puisque tous les gestionnaires n'étaient pas sûrs de leur capacité à former les autres efficacement.)
Alternativement, les participants réagissent plus favorablement aux formateurs qui ont de l'expérience dans leur industrie. Ils apprécient les animateurs qui ont expérimenté et abordé les problèmes et les situations mis en évidence dans la formation. Plus l'instructeur peut lier étroitement la formation à l'expérience de vie réelle des participants, mieux c'est pour le transfert de formation, l'application de l'information plus tard sur le tas.
Présenter la formation dans le cadre d'un message cohérent de l'organisation.
Les cours doivent s'appuyer les uns sur les autres et renforcer le contenu appris lors des sessions précédentes. Trop d'organisations abordent la formation comme un pot-pourri ou un menu de cours et de sessions disponibles.
Lorsqu'il n'y a pas d'interconnexion entre les sessions de formation et les informations fournies lors des sessions de formation, les organisations perdent un belle opportunité de renforcer les bases partagées compétences, approches et valeurs. La formation doit faire référence aux sessions précédentes, établir des parallèles et renforcer le contenu.
Par exemple, un programme universitaire de développement de la supervision a introduit un rétroaction efficace processus dans une classe de communication. Ce modèle de rétroaction a ensuite été renforcé et souligné lors de la séance de résolution de conflits, la gestion des performances séance et la séance de motivation. Les participants ont reçu une approche cohérente, soulignée d'une session à l'autre, pour assurer le transfert de l'information sur la formation sur le lieu de travail.
Demandez au responsable de chaque individu et au responsable du responsable d'assister à la session de formation avec son personnel.
Lorsque trois niveaux de gestion d'une organisation assistent à une formation ensemble, les participants peuvent être plus disposés à essayer les nouvelles idées apprises lors de la formation. Ceci est particulièrement efficace si les participants voient leur manager essayer également de nouvelles compétences.
Ceci est également important pour le renforcement de la formation suite à la session, le sujet de la troisième article de cette série de transfert de formation. Les employés sont enclins à imiter les actions de leurs managers, alors quand ils voient les managers appliquer les nouvelles informations au travail, c'est un stimulant. De plus, les gestionnaires formés peuvent poser des questions à leurs employés en toute connaissance de cause pour approfondir leur apprentissage et leur compréhension des concepts.
Offrir une formation en « morceaux » qui sont planifiés sur une période de temps.
Les gens apprennent davantage lors de sessions de formation qui fournissent des morceaux, de petites quantités de contenu, basés sur quelques objectifs bien définis. Les participants assistent à ces séances, peut-être quelques heures par semaine, jusqu'à ce que le sujet soit appris.
Cela permet aux participants de pratiquer les concepts entre les sessions de formation. Le contenu de la formation et l'application des concepts sont renforcés à chaque session suivante.
Cela permet également aux personnes de discuter de leurs réussites et de leurs difficultés à appliquer la formation lors de leur séance de travail réelle. L'instructeur peut aider les participants à pratiquer le contenu de la formation en donnant des devoirs qui sont débriefés lors de la prochaine réunion.
Former les gens aux compétences et aux informations immédiatement applicables au travail.
Utilise le ou perd le, est un refrain courant à propos de la formation. C'est une déclaration vraie. Même avec des compétences stratégiques comme écouter, fournissant rétroaction sur le rendement, et construction d'équipe, mettre en place des situations où la pratique est immédiate et fréquente, pour aider les participants à retenir la formation.
Dans les formations axées sur les applications telles que la formation sur les logiciels, ne vous embêtez pas avec la formation à moins que les participants n'aient le logiciel à utiliser après la session de formation. En fait, la formation est souvent plus efficace si vos employés sont autorisés à expérimenter le programme avant d'assister à la session. Ils assistent à la session armés de questions et d'une compréhension de base du programme ou du processus.
Le formateur peut donner un ton positif et productif à la session et à l'application ultérieure de l'apprentissage.
Avec une ouverture positive, informative et honnête qui met l'accent sur des objectifs axés sur le comportement, le formateur donne le ton de la réunion. La façon dont l'instructeur ouvre la session de formation lance le processus de gestion des attentes des participants. ("Vous serez en mesure de faire ce qui suit à la suite de votre participation à cette session...")
Selon Jim Clemmer, du groupe Clemmer, "La recherche montre clairement que beaucoup plus de gens agissent eux-mêmes dans une nouvelle façon de penser que de penser eux-mêmes dans une nouvelle façon de penser agir." Les participants doivent savoir quelles attentes ils peuvent avoir de la session, les objectifs doivent donc être réalistes et non sur-promesse.
En même temps, l'ouverture devrait souligner ce qu'il y a dedans pour moi, les participants WIIFM expérimenteront à la suite de leur participation sans réserve à la session. Insistez sur ce qu'il y a dedans pour le stagiaire, la valeur de la session et la valeur de l'information pendant toute la session.
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