Le but d'un plan d'amélioration des performances (PIP) est-il de documenter les performances d'un employé comme première étape pour licencier l'employé? Les PIP sont un sujet populaire car de nombreuses organisations les font mal et les utilisent pour toutes les mauvaises raisons, par exemple, comme première étape pour licencier un employé. Ainsi, les employés sont souvent confus quant à ce que signifie réellement être placé sur un PIP pour leur emploi actuel et futur.
Les lecteurs demandent fréquemment, en termes de Plans d'Amélioration de la Performance (PIP), comment un manager les fait-il? Est-il approprié pour le gestionnaire d'aller « pêcher » les commentaires des autres gestionnaires sur la personne qui sera placée sur le PIP?
Par exemple, si un employé sert son groupe de clients et est mis sur un PIP, comment le responsable découvre-t-il si l'établissement de la confiance s'est amélioré dans la sensibilisation de la personne sur le PIP? Comment le gestionnaire peut-il savoir sans demander chaque semaine des commentaires au groupe de clients? Est-ce la bonne procédure? Aussi, est-ce que les PIP fonctionnent vraiment? Ou ne sont-ils généralement que le début d'une trace écrite pour constituer une défense juridique pour licencier quelqu'un?
Les PIP réussissent souvent à aider les employés à s'améliorer
Pour répondre à ces questions fréquemment posées, les PIP ont réussi à plusieurs reprises et parfois ils ne réussissent pas non plus. Avec des employés motivés qui se sont égarés, les mettre sur un PIP est une façon pour vous d'avoir enfin retenu leur attention. Vous devriez comparer mettre un employé sur un PIP à frapper l'employé à l'envers avec un deux par quatre puisque aucun autre coaching de performance ne semblait fonctionner pour les convaincre que leur performance avait besoin de sérieux amélioration.
(Vraiment, dans une position non violente, avec certains employés, il suffit d'attirer leur attention. Vous devez les aider à comprendre que leurs problèmes de performance sont graves et que leurs problèmes de performance sont suffisamment graves pour éventuellement entraîner un licenciement.)
Après un PIP réussi, la clé pour le manager est la vigilance. Vous ne pouvez pas permettre à l'employé de retomber dans les habitudes de performance qui lui ont valu le PIP en premier lieu. Une rétroaction constante et le renforcement des changements positifs de l'employé sont nécessaires.
Les deuxièmes PIP ne sont pas recommandés
Vous ne voulez jamais faire un deuxième PIP car, à un moment donné, vos employés adultes doivent assumer la responsabilité de leur propre performance et succès. (Pour être honnête, les responsables des ressources humaines n'aiment pas vraiment faire des PIP la première fois en raison du temps que les responsables et le personnel des ressources humaines consacrent au développement et aux commentaires. Et, une fois de plus, ce sont des adultes. Droite?)
Pour répondre à la prochaine partie des questions courantes, il est approprié pour un gestionnaire de solliciter confidentiellement les employés rétroaction ou amélioration d'un autre gestionnaire, tant que ce gestionnaire est le client du service de l'employé. Cette entrée est essentielle pour savoir si l'employé sur le PIP s'est réellement amélioré aux yeux de son client.
Les managers n'ont ni le temps ni l'envie de passer leurs journées à veiller par-dessus l'épaule de l'employé placé en PIP. Ainsi, le gestionnaire est dépendant de ces commentaires.
La rétroaction d'un autre gestionnaire est également appropriée si le deuxième gestionnaire dirige une partie du travail de l'employé ou une équipe à laquelle l'employé participe. Il n'est pas approprié de solliciter des commentaires sur les performances des employés réguliers qui sont des collègues de travail, sauf si la sollicitation fait partie d'un processus de rétroaction 360 informel ou formel.
Possibilité de cessation d'emploi
Un PIP est souvent le début de la paperasserie qui finira par entraîner la cessation d'emploi. Cela ne devrait pas être l'objectif du PIP bien que l'on soupçonne, dans de nombreuses organisations, que ce soit le cas - c'est pourquoi le fait d'être placé sur ou un PIP a un impact si négatif sur les employés. En effet, malgré tous vos efforts, un employé peut ne pas assumer la responsabilité de ses actes et s'améliorer au besoin pour réussir dans son travail.
Donc, avec ce potentiel à l'esprit, vous devez vous assurer que sur le PIP :
- les objectifs sont tout à fait pertinents pour le poste,
- suffisamment de détails existent pour permettre à l'employé de réussir,
- autant que possible, les objectifs sont mesurables, ou s'ils ne sont pas mesurables, les résultats attendus sont décrits de manière à ce que le responsable, les RH et l'employé puissent s'entendre sur le fait qu'ils ont été joints ou non.
Rencontrez l'employé toutes les deux semaines pour discuter des progrès. Documentez toutes les réunions de suivi et les progrès — ou leur absence. Si vous voyez peu de progrès se produire malgré ces meilleurs efforts, il est temps d'envisager de licencier l'employé.
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