La loi fédérale n'oblige pas actuellement les petites entreprises à accorder aux employés des congés payés (PTO). Cependant, avec un taux de chômage record aux États-Unis,Un bon ensemble d'avantages sociaux peut être essentiel pour attirer et retenir les talents pour votre entreprise, et un programme d'avantages sociaux compétitif comprend des congés payés. En fait, 25 % des travailleurs ont déclaré que les vacances et les congés payés étaient les considérations les plus importantes autres que le salaire au moment de décider d'une offre d'emploi.
Si votre propre entreprise n'a pas de politique de vacances en place parce que vous ne savez pas comment commencer à créer un forfait, ou vous envisagez d'étendre votre politique de vacances pour être plus compétitif, voici quelques éléments à considérer.
Trois politiques communes de prise de force
Il existe trois types courants de politiques de prise de force que la plupart des entreprises utilisent:
- Traditionnel
- Système bancaire
- Illimité
Décider quel système de prise de force convient à votre entreprise dépendra de plusieurs facteurs, notamment la façon dont votre lieu de travail peut être flexible sans perdre en efficacité, ce que vos concurrents offrent et votre budget. Cela dit, il n'est pas nécessaire de réinventer la roue, car il existe trois modèles parmi lesquels la plupart des entreprises choisissent.
Politiques de prise de force traditionnelles
De nombreuses petites entreprises optent pour une politique de prise de force traditionnelle, ce qui signifie qu'elles offrent un certain nombre de jours à leurs employés, regroupés par catégorie: jours de maladie, jours de vacances, jours personnels, etc. Le nombre de jours pour chaque type de prise de force varie d'une entreprise à l'autre, mais généralement plus senior les postes et les employés à long terme reçoivent plus que ceux qui occupent des emplois de niveau inférieur et ceux qui viennent de commencer dehors.
Banques de congés payés
Le système bancaire comprime les catégories utilisées dans les politiques traditionnelles en une seule banque d'heures que l'employé peut utiliser pour n'importe quelle raison. Les employés apprécient particulièrement ce système car ils ne se sentent pas obligés de trouver une excuse pour s'absenter du travail. Cela allège également le fardeau administratif pour les employeurs, car ils n'ont plus besoin de suivre toutes les catégories, ce qui peut réduire les coûts.
Congés illimités
De nombreuses entreprises technologiques comme Dropbox et Github ont adopté cette approche plus libérale du PTO. C'est exactement ce que cela ressemble à des congés illimités - chaque employé peut décider de la durée de la prise de force à prendre. Bien que cela sonne bien pour les employés sur papier, les congés illimités ont été critiqués car ils peuvent favoriser un environnement qui décourage les congés au lieu de l'activer, les employés se sentant coupables à chaque fois qu'ils prennent la prise de force et craignant d'être jugés par leurs pairs et leurs supérieurs pour avoir pris n'importe quelle prise de force.Cela dit, certaines entreprises ne jurent que par cela, et lorsque la prise de force illimitée est adoptée par la culture d'entreprise, cela peut être un argument de vente important pour les embauches potentielles.
Pratiques réussies en matière de politique de prise de force
Les meilleures politiques de prise de force clarifient les règles. Ainsi, une fois que vous avez choisi le modèle de prise de force que vous souhaitez utiliser, vous devez décider de la période, du temps que vous offrirez, de la manière dont il est attribué, et comment vous gérerez le temps inutilisé dans une politique traditionnelle, bancaire ou illimitée (par exemple, les heures supplémentaires seront-elles reportées ou disparaître). Chacun de ces concepts nécessite une réflexion supplémentaire.
- Anniversaire contre Période de l'année civile: Si votre politique commence le jour où votre employé commence à travailler, celui qui administre votre prise de force devra garder une trace de tous les anniversaires. Les allocations par année civile simplifient le chronométrage puisque tout le monde travaille sur le même calendrier, mais vous devrez répartir le premier au prorata année pour presque chaque embauche (en calculant le pourcentage de jours auxquels ils ont droit en fonction de leur date de début en tant que fraction de l'année).
- À plusieurs niveaux vs. Allocation de temps fixe :Dans les allocations échelonnées, les employés plus âgés et ceux qui travaillent depuis plus longtemps ont plus de temps que les autres, alors que, dans un système à plat, tous ceux qui travaillent dans l'entreprise reçoivent le même montant. Les systèmes à plusieurs niveaux sont moins égalitaires, mais incitent les employés à rester plus longtemps dans l'entreprise. Par exemple, dans la société A, tout le monde bénéficie de 22 jours de prise de force par an. Dans l'entreprise B, les cadres supérieurs et les employés à long terme bénéficient de 5 semaines de congé, tandis que les employés subalternes bénéficient de 3 à 4 semaines de prise de force en banque.
- Grant contre Allocations de régularisation :Les attributions de subventions donnent aux employés tous leurs avantages de prise de force au début de la période, qu'il s'agisse d'une année civile ou année anniversaire - alors que la méthode de la comptabilité d'exercice leur permet d'accumuler des PTO au fur et à mesure, par ex. un jour par complété mois. La méthode de subvention simplifie la comptabilité, mais si un employé part tôt dans l'année, vous pouvez vous retrouver avec une grosse facture pour la prise de force inutilisée à laquelle il a toujours droit. La méthode de régularisation est moins attrayante pour les nouveaux employés qui pourraient vouloir prendre le PTO plus tôt qu'ils n'y ont droit sur une base calendaire.
- Perte, Report, Perte et Paiement :Certaines entreprises choisissent une attitude « utilisez-le ou perdez-le » en ce qui concerne les congés, mais cela peut entraîner un manque de personnel à la fin de l'année, car les employés se précipitent pour utiliser leur prise de force supplémentaire. Le report est une option populaire, mais s'il n'est pas contrôlé indéfiniment, les employés peuvent accumuler de nombreux PTO impayés qui deviennent alors exigibles en tant que paiement lorsqu'ils partent.
Les congés payés présentent des avantages pour les deux parties
Des études ont montré que les employés qui obtiennent une prise de force sont généralement plus satisfaits, obtiennent de meilleurs résultats au travail et sont plus fidèles à leurs employeurs. Pour les employeurs, le PTO peut être un excellent moyen d'attirer et de retenir les talents et constitue l'un des avantages les moins coûteux que vous pouvez offrir. La clé est d'élaborer une politique claire qui soit abordable pour votre entreprise, facile à administrer et qui offre le plus de flexibilité possible à vos employés sans impact négatif sur votre opérations.
