La vérification des antécédents est un élément essentiel de l'embauche. Quand il s'agit de votre entreprise, vous ne pouvez pas vous permettre de faire un pauvre décision d'embauche. En fait, pour la plupart des petites et moyennes entreprises, une mauvaise embauche peut faire la différence entre le succès et l'échec.
L'une des dépenses les plus importantes pour les entreprises consiste à localiser, interroger et former de nouveaux talents. La présélection des candidats par le biais de vérifications des antécédents peut réduire ces coûts en identifiant les candidats susceptibles de causer des problèmes.
Non seulement les vérifications des antécédents réduisent les coûts, mais elles protègent également votre entreprise de manière proactive.
Protégez votre responsabilité légale avec des vérifications d'antécédents
Les petites entreprises renoncent souvent à la vérification des antécédents des candidats pour l'une des deux raisons. Le premier est le faux sentiment de sécurité et de confiance que les propriétaires de petites entreprises développent en travaillant en étroite collaboration avec leurs employés.
La seconde est que la plupart des propriétaires d'entreprise ne comprennent pas les responsabilités légales associées à la sélection des candidats et à la vérification des antécédents.
Externalisez vos vérifications d'antécédents
Bien que les employeurs puissent effectuer eux-mêmes des vérifications des antécédents, il peut être utile d'envisager une entreprise spécialisée dans la vérification des antécédents à des fins d'embauche. Cela peut garantir la rigueur et la fiabilité des vérifications des antécédents.
Avant de choisir une entreprise pour vous aider à vérifier vos antécédents, assurez-vous que l'entreprise suivra les directives établies par le Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC). Une entreprise réputée qui fournit des vérifications des antécédents s'assurera également que les données que vous recevez sont à jour, exactes et conformes à la réglementation.
Afin d'effectuer des vérifications des antécédents, vous devez avoir le consentement de l'employé potentiel. Vous pourriez envisager d'avoir cette autorisation donnée sur vos demandes d'emploi afin de réduire les temps d'attente entre les correspondances. De nombreuses entreprises utilisent cette technique.
L'achat de documents publics instantanés, c'est-à-dire une page Web qui fournit des informations recueillies sur le Web, n'est pas approprié pour effectuer des vérifications des antécédents des employés potentiels. Si vous confirmez que vos décisions d'embauche sont basées sur des données d'archives publiques consultables, vous pourriez être plus susceptibles d'être tenus responsables de l'inconduite des employés via les théories de l'embauche négligente et de la négligence rétention.
Embauche négligente et rétention négligente
Ces deux théories soutiennent que les employeurs sont responsables des actions de leurs employés s'ils n'ont pas raisonnablement tenté d'identifier les dangers potentiels pour les autres lorsqu'ils embauché, ou n'a pas pris de mesures immédiates pour renvoyer un employé qui a causé un préjudice ou a été reconnu coupable d'un crime dans un domaine dont il peut être prouvé qu'il est relatif au entreprise.
Par exemple, embaucher ou garder un chauffeur-livreur avec une condamnation pour conduite avec facultés affaiblies n'est pas illégal, mais pourrait entraîner une responsabilité. C'est parce qu'il démontre un mauvais jugement de la part d'un employeur.
Si le conducteur heurte une autre voiture et qu'il s'avère qu'il a consommé de l'alcool, l'entreprise peut être tenue responsable. Si la condamnation pour conduite avec facultés affaiblies a été reçue alors qu'il était employé comme chauffeur-livreur et que l'employeur n'a pris aucune mesure, il pourrait être tenu responsable dans les mêmes circonstances.
Exigences de la Fair Credit Reporting Act
Le Fair Credit Reporting Act (FCRA) a été mis en place pour protéger les informations des consommateurs. Cependant, la loi comprend une sous-section qui décourage les employeurs d'effectuer une vérification de crédit en exigeant le consentement du demandeur.
Si un employeur prend une décision d'embauche sur la base d'informations trouvées lors de la vérification du crédit, il doit informer le demandeur d'emploi de la source utilisée pour la vérification du crédit.
Vérification des antécédents via des recherches Web
Bien qu'il ne soit pas illégal d'effectuer une recherche sur les réseaux sociaux sur vos prospects, il s'agit d'un sujet controversé. Certains y voient une violation de la vie privée, d'autres non. Vous voudrez peut-être envisager d'obtenir la permission du demandeur ou, au minimum, de lui faire savoir que vous cherchez peut-être.
Une recherche sur les réseaux sociaux peut être un complément aux vérifications des antécédents, car vous pouvez obtenir un aperçu de la vie d'un candidat qui peut ou non être bénéfique pour votre entreprise.
Cependant, ne vous contentez pas de chercher des raisons de ne pas embaucher l'employé potentiel; tu pourrais en fait confirmer votre décision d'embauche. Vous constaterez peut-être qu'en plus de ses antécédents positifs, votre employé potentiel est passionné par son métier et que votre entreprise pourrait bénéficier de son expérience et de son talent.
Ne payez que pour les informations dont vous avez besoin
Une pratique courante pour les fournisseurs de vérification des antécédents consiste à encourager les entreprises à acheter toutes les informations qu'elles peuvent trouver sur un employé potentiel. Il se peut que cette mesure drastique ne soit pas nécessaire à moins que votre entreprise n'ait besoin de connaître les antécédents complets d'un candidat.
Ces services sont assez coûteux, alors assurez-vous qu'il est nécessaire pour vous d'avoir l'information.
Par exemple, si vous embauchez un employé en télétravail pour programmer votre site Web, une vérification des références, une vérification des antécédents criminels et une vérification de la certification technique devraient suffire.
