Un manager peut-il être un coach efficace? Certains coachs professionnels suggèrent que les managers ne peuvent pas et ne doivent pas tenter de coacher ses collaborateurs. Après tout, le manager a trop d'intérêt dans le résultat du coaching et ne pourrait pas être assez neutre pour retenir ses opinions.
Encore une fois, beaucoup de managers pensent qu'ils coachent déjà alors que ce qu'ils font vraiment est beaucoup d'enseignement, de conseil et de conseil ou, dans le pire des cas, de la microgestion. Ils utilisent l'expression « coaching » pour décrire à peu près n'importe quelle conversation qu'ils ont avec un employé. Cela aide à comprendre d'abord la définition du coaching.
S'aligner sur le sens, les comportements et les types de coaching
Le coaching est la compétence et l'art d'aider quelqu'un à améliorer ses performances et à atteindre son plein potentiel. Les compétences en coaching sont souvent décrites comme étant soit directives, soit non directives. Les compétences directives comprennent:
- Enseignement
- Conseiller
- Donner des commentaires
- Offrir des suggestions
Le coaching non directif consiste à poser des questions et à écouter au lieu de proposer des idées ou des approches. La vraie magie du coaching, c'est quand le coach adopte une approche non directive en posant des questions stimulantes et en écoutant l'individu travailler à résoudre ses propres problèmes.
Lorsque les gens proposent leurs propres solutions, ils sont plus engagés et les correctifs sont plus susceptibles d'être mis en œuvre. De plus, cette expérience de résolution de problèmes aide les individus à développer la confiance en soi pour résoudre eux-mêmes des problèmes similaires.
Les bons entraîneurs aident à minimiser le « bruit » et les distractions qui entravent la capacité de quelqu'un à comprendre ce qui se passe et ce qu'il faut faire à ce sujet. Les grands entraîneurs savent comment et quand poser la bonne question au bon moment, quand donner retour, quand conseiller, comment amener la personne à se concentrer et comment gagner son engagement. Les managers peuvent le faire, mais ils doivent abandonner certaines croyances et acquérir quelques mentalités et compétences. Voici cinq comportements critiques pour les managers qui souhaitent coacher leurs employés.
Abandonnez la croyance que leur travail consiste à avoir toutes les réponses
Bien que de nombreux managers n'admettent pas qu'ils pensent en savoir plus que la somme totale de toute leur équipe, ils agissent toujours de cette façon. C'est la nature humaine. Nous aimons tous être des chroniqueurs-conseils lorsqu'il s'agit des problèmes des autres. Le problème est que lorsque vous ne donnez pas aux employés la possibilité de résoudre leurs propres problèmes, ils ne se développent pas. Au lieu de cela, ils deviennent dépendants et n'atteignent jamais leur plein potentiel.
Croyez que chaque employé peut grandir et s'améliorer
Un manager ne peut pas coacher un employé s'il ne croit sincèrement pas en lui. Au lieu de cela, ils devraient lire Comment "Coacher un Employé d'un Emploi."
Soyez prêt à ralentir et à prendre le temps de coacher
Oui, c'est plus rapide et plus simple à dire et à donner des conseils. Le coaching prend un peu plus de temps et de patience au départ, et il faut une pratique délibérée pour devenir bon. Cependant, c'est un investissement dans les gens qui a un rendement plus élevé que n'importe quelle autre compétence de gestion. Les gens apprennent, ils se développent, les performances s'améliorent, les gens sont plus satisfaits et engagés, et les organisations ont plus de succès.
Apprendre à coacher
Vous ne pouvez pas simplement lancer un interrupteur et être un entraîneur efficace. Vous devez avoir un cadre, et cela demande de la pratique. La plupart des coachs que je connais utilisent le modèle GROW comme cadre. Ils l'aiment parce qu'il est facile à retenir et fournit une feuille de route pour à peu près n'importe quelle conversation de coaching. Bien qu'il existe de nombreuses versions de l'acronyme GROW, celle que j'utilise est:
- G = objectif : "Dites-moi ce que vous voulez retirer de cette discussion?"
- R = réalité : « Alors, que se passe-t-il? »
- O = choix : "Que pourriez-vous faire à ce sujet?"
- W = quelle est la prochaine étape : « Qu'allez-vous vraiment faire à ce sujet? Pour quand ?"
Les managers doivent étudier les experts et pratiquer les techniques
Pour apprendre à coacher, les managers doivent expérimenter ce que c'est que d'être coaché par quelqu'un qui est vraiment bon dans ce domaine. Ensuite, lisez un bon livre sur le sujet. Ensuite, pratiquez, pratiquez, pratiquez et obtenez des commentaires. Après un certain temps, vous devenez moins dépendant d'un cadre linéaire et commencez à rebondir confortablement d'une étape à l'autre. Cela aide aussi à avoir un boîte à outils de questions préférées demander pour chaque étape du modèle GROW.
L'essentiel
Les managers qui veulent être des coachs efficaces devront très probablement abandonner certaines hypothèses sur eux-mêmes et leurs employés, être disposés à apprendre et à pratiquer un style de gestion qui semblera initialement contre nature et maladroit. Cependant, les récompenses en valent la peine.
Mis à jour par Art Petty
