Comment faire vivre les valeurs dans votre organisation

Les valeurs existent dans chaque lieu de travail. La culture de votre organisation est en partie la démonstration extérieure des valeurs existant actuellement sur votre lieu de travail. La question que vous devez vous poser est de savoir si ces valeurs existantes créent le lieu de travail que vous désirez.

Sans examiner les valeurs qui existent actuellement dans votre organisation, vous n’aurez pas la possibilité de choisir les valeurs et la culture dont vous avez besoin.

Ces valeurs favorisent-elles une culture de service client extraordinaire par des personnes heureuses, motivées et productives? Sinon, vous souhaiterez:

• Identifiez les valeurs qui existent actuellement sur votre lieu de travail
• Déterminez si ce sont les bonnes valeurs pour votre lieu de travail
• Changer les actions et les comportements dont les valeurs sont démontrées, si nécessaire

Dans un article précédent, les valeurs ont été discutées. Les raisons pour lesquelles vous souhaitez identifier des valeurs et la place qu'elles occupent dans votre lieu de travail ont également été examinées. Cet article fait passer le processus d’identification des valeurs du lieu de travail à l’étape suivante. Il fournit un processus à suivre lorsque vous souhaitez comprendre que les bonnes valeurs sont intrinsèques au succès de votre organisation.

Processus de développement des valeurs

Cet article se concentre sur la manière de développer et d’articuler des valeurs partagées sur le lieu de travail. Bien que l'accent soit mis sur l'identification et l'alignement des valeurs, vous pouvez utiliser ce processus pour développer n'importe quel produit ou plan d'action qui nécessite un soutien généralisé, une inscription et une appropriation de la part de votre personnel.

Il a été utilisé avec succès pour aider les organisations à élaborer des énoncés de mission, des visions pour leur avenir, des lignes directrices et des normes relationnelles, des plans d'action hiérarchisés et des objectifs départementaux.

Étapes d'un processus d'identification des valeurs

Pour identifier les valeurs de l'organisation, rassemblez votre groupe de direction pour:

• Découvrez et discutez du pouvoir des valeurs partagées
• Obtenir un consensus sur le fait que ces dirigeants s'engagent à créer un lieu de travail fondé sur des valeurs.
• Définir le rôle des dirigeants dans la conduite de ce processus
• Fournir des documents écrits que les dirigeants peuvent partager avec leurs collaborateurs

Dans une organisation de taille moyenne qui a récemment terminé ce processus, l'équipe Culture d'équipe et formation, un groupe interfonctionnel d'employés de tous les niveaux de l'organisation, a demandé au groupe de direction d'initier et de diriger ce processus.

Lorsque c'est possible, agir sur une envie de changement qui s'infiltre à tous les niveaux d'une organisation, est une puissante garantie de succès.

Ces séances sont plus efficaces lorsqu’elles sont dirigées par un animateur qualifié. Cela permet à chaque membre de votre organisation de participer pleinement au processus. Alternativement, formez-vous en interne animateurs qui dirigent une session et participent à une autre.

Avant les séances d’identification et d’alignement des valeurs, chaque leader doit faire ce qui suit.

• Partagez tous les documents écrits ainsi que l’esprit et le contexte de la discussion sur les valeurs des dirigeants avec chaque personne de votre groupe hiérarchique.
• Promouvoir la justification, la nécessité et l’impact organisationnel souhaité du processus.
• Assurez-vous que les membres de votre personnel chargé des rapports comprennent l’importance de leur participation au processus.
• Assurez-vous que chaque membre de votre groupe de reporting est inscrit et assiste à une session.
• Répondez aux questions et fournissez des commentaires sur toutes les préoccupations du personnel au reste de la direction ou du groupe interfonctionnel dirigeant le processus.

Aperçu de l’atelier d’identification des valeurs

L'animateur commence les séances par un bref aperçu de la justification et du processus déjà communiqués par les dirigeants de l'organisation. Les concepts clés sont les suivants:

• Chaque personne apporte son ensemble de valeurs personnelles sur le lieu de travail.
• Partager des valeurs similaires ou convenues au travail permet de clarifier les comportements et les actions attendus les uns des autres et des clients, la manière dont les décisions sont prises et ce qui est exactement important dans l'organisation.

Étapes de l’identification des valeurs du lieu de travail

Au cours de la séance d'identification des valeurs du lieu de travail, les participants commencent par identifier leurs propres valeurs individuelles. Ce sont les cinq à dix valeurs les plus importantes qu’ils défendent en tant qu’individus et qu’ils apportent quotidiennement sur leur lieu de travail. C'est la fusion de toutes les valeurs des membres de votre main-d'œuvre qui crée votre environnement de travail actuel.

Il s'agit d'une opportunité d'apprentissage qui peut fournir un excellent aperçu des convictions et des besoins des collègues. Vous pouvez demander aux gens de parler verbalement de leur liste de valeurs avec une autre personne dans le cadre d'un partage mutuel.

Les participants travaillent ensuite avec un petit groupe de personnes de toute l'organisation pour identifier lesquels de leurs Valeurs personnelles sont les plus importants pour créer l’environnement dans lequel le groupe souhaite « vivre » au travail. Les participants aux petits groupes classent ensuite ces valeurs identifiées par ordre de priorité dans une liste de cinq ou six qu'ils souhaitent le plus voir exprimées au travail.

Lorsque les petits groupes ont terminé leur tâche, ils partagent leurs listes de priorités avec tous les participants à la session. Généralement, certaines valeurs apparaissent sur chaque liste de petits groupes.

Exemples d'énoncés de valeur

Au cours de cette session, ou lors d'une session supplémentaire, les participants discutent de la manière dont et si ces valeurs sont actuellement opérationnelles sur votre lieu de travail.

Les gens définissent ensuite chaque valeur en décrivant ce qu'ils verront dans les comportements et les actions lorsque la valeur sera véritablement intégrée au système de croyance et à la culture de l'organisation. Plus vous pouvez faire ces déclarations de manière graphique, mieux c'est pour produire un sens partagé. Voici plusieurs exemples de ces énoncés de valeurs:

Intégrité: Nous maintenons notre crédibilité en veillant à ce que nos actions correspondent toujours à nos paroles.

Respect: Nous respectons le droit de chaque patient de participer, dans la plus grande mesure possible ou souhaitée, à la prise de décisions éclairées concernant sa santé et son plan de soins.

Responsabilité: nous acceptons la responsabilité personnelle d'utiliser efficacement les ressources de l'organisation, d'améliorer nos systèmes et d'aider les autres à améliorer leur efficacité.

Maintenant que vous savez comment identifier les valeurs et les énoncés de valeurs sur le lieu de travail, découvrez comment finaliser votre processus d'identification des valeurs.

Processus de suivi pour l’identification des valeurs du lieu de travail

En utilisant le travail et les idées de chaque séance d'identification des valeurs, les bénévoles de chaque séance se réunissent pour:

• Parvenir à un consensus sur les valeurs
• Développer des énoncés de valeurs pour chacune des valeurs priorisées
• Partagez les déclarations de valeurs avec tout le personnel pour obtenir des commentaires et des améliorations.

Le personnel discutera des projets d'énoncés de valeurs lors de réunions à l'échelle de l'organisation, lorsque cela est possible. L'ensemble du groupe adopte les valeurs en votant lorsque l'organisation estime que les déclarations de valeurs sont complètes.

Le rôle des dirigeants dans le cadre du processus des valeurs du lieu de travail

Après les séances d’identification et d’alignement des valeurs et l’accord sur les valeurs, les dirigeants et le personnel:

• Communiquer et discuter fréquemment de la mission et des valeurs organisationnelles avec les membres du personnel
• Établir des objectifs organisationnels fondés sur les valeurs identifiées
• Modéliser des comportements personnels au travail, la prise de décision, la contribution et l'interaction interpersonnelle qui reflètent les valeurs
• Traduire les valeurs en attentes, priorités et comportements avec les collègues, le personnel hiérarchique et soi-même.
• Lier la participation à l'adoption des valeurs et des comportements qui en découlent, à un retour d'information régulier sur les performances et à la processus de développement des performances
• Récompenser et reconnaître les membres du personnel dont les actions et les réalisations reflètent les valeurs en action au sein de l'organisation
• Embaucher et promouvoir des personnes dont les perspectives et les actions sont conformes à ces valeurs
• Se réunir périodiquement pour parler de la façon dont le groupe se porte en vivant les valeurs identifiées

Faites de ce processus de valeurs du lieu de travail pas seulement un autre exercice

Dans un article intitulé « Clarification de la valeur des valeurs – Arrêtez simplement ce Navel Gazing," Robert Bacal, écrivain et consultant canadien, propose ces mises en garde.

• "N'exagérez pas le processus.
• "Toujours ancrer ou relier les valeurs exprimées à des problèmes du monde réel.
• "Encouragez les gens à identifier des exemples où il existe un écart entre les valeurs, ou croyances, et le comportement.
• "N'oubliez pas que vous n'allez pas modifier les valeurs et les croyances d'une personne en en parlant. Les exercices de clarification des valeurs sont, au mieux, une opportunité de les partager, pas de les changer. »

Si vous souhaitez que votre investissement dans ce processus d’identification et d’alignement des valeurs du lieu de travail fasse une différence dans votre organisation, le leadership et le suivi individuel sont essentiels.

L'organisation doit s'engager à changer et améliorer les comportements, les actions et les interactions au travail. Les systèmes de récompense et de reconnaissance ainsi que les systèmes de gestion des performances doivent soutenir et récompenser les nouveaux comportements. Des conséquences doivent exister pour les comportements qui portent atteinte aux valeurs convenues.