Chaque métier a son propre langage ou jargon, et les Ressources Humaines ne font pas exception. Voici quelques-uns des termes RH que vous pourriez entendre sortir de la bouche d'un responsable RH et ce que tout cela signifie réellement. Pour communiquer efficacement avec les RH, que vous soyez ou non dans le service, il est important de comprendre et de parler le jargon.
Une place à la table des RH
Imaginez un groupe de décideurs assis autour d’une table de conférence prenant une décision. Toute personne présente à la table a un « siège », ce qui signifie qu'elle a été invitée à la réunion. Les responsables RH parlent souvent d'avoir une « place à la table » pour souligner qu'une personne des RH doit être à une table. réunion de l'entreprise pour s'assurer que le point de vue du département est pris en compte lors des décisions fait.
De plus, le terme fait référence à un siège avec la direction exécutive dans la salle de conférence exécutive. C'est là que les RH veulent vraiment être incluses, en s'assurant que leur contribution soit entendue lorsque des décisions sont prises qui affectent l'orientation stratégique de l'entreprise, en particulier lorsqu'il s'agit de déployer des personnes. Les RH souhaitent que ce siège participe en tant que l'un des décideurs stratégiques de l'entreprise.
Tableau de bord prospectif
Le terme tableau de bord équilibré sort de la Harvard Business School, et en tant que tel, peut être expliqué soit de manière très compliquée, soit de cette manière: tout compte. Vous ne pouvez pas simplement ignorer vos collaborateurs et vous concentrer sur les chiffres. On ne peut pas s’attendre à ce que les gens fabriquent des produits de qualité s’ils sont jugés sur le nombre de pièces qu’ils produisent.
La carte de pointage examine spécifiquement quatre domaines différents: apprentissage et croissance, processus métier, clients et finances. Souvent, le partenaire commercial RH est fortement impliqué dans les parties apprentissage et croissance de la détermination de ce tableau de bord pour chaque cadre supérieur. Dans certaines organisations, les postes administratifs et axés sur le client relèvent également des RH.
Compétences ou compétences de base
Il s’agit généralement des compétences nécessaires pour effectuer un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret, comme « doit savoir comment faire de la modélisation financière », tandis que les compétences peuvent également inclure compétences générales, comme les capacités de résolution de problèmes.
Quand les responsables RH parlent les compétences de base, ils font référence aux connaissances, compétences et aptitudes qui sont absolument essentielles à l’emploi. Ainsi, même s'il est agréable d'avoir un comptable doté de bonnes compétences relationnelles, tous les comptables doivent d’abord être capables de travailler avec des chiffres.
Culture d'entreprise
Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans aucun effort, mais souvent le service RH tente de construire une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission, des activités de consolidation d'équipe et un certain nombre d'autres activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l'organisation.
Les bons services RH font de l’élimination des mauvais managers (ou de la formation des mauvais managers pour devenir de bons managers) une priorité lors de la création d’une bonne culture d’entreprise. Les mauvais services RH se concentrent sur les déclarations de mission et se demandent ensuite pourquoi la culture est toujours toxique.
Réduction des effectifs, réorganisation, restructuration ou redimensionnement
En règle générale, ces termes signifient tous qu’une entreprise va licencier un certain nombre de salariés. Il est possible de réorganiser et restructurer et garder tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur des réorganisations ou des réductions d'effectifs à l'échelle de l'entreprise, rafraîchissez votre CV, car vous pourriez en avoir besoin.
Conviviale et familiale
Les entreprises affirment souvent qu'elles sont conviviale et familiale quand ils ont des politiques destinées à soutenir les parents qui travaillent. Des avantages tels que des horaires flexibles, une garderie sur place et des congés de maladie généreux pour prendre soin de vous et de vos enfants malades sont souvent cités comme des aspects importants d'une entreprise familiale. Les services RH sont généralement ceux qui élaborent et mettent en œuvre de telles politiques favorables à la famille.
Les bons services RH reconnaissent que ce que leurs employés attendent de leurs avantages sociaux est le facteur le plus important lorsqu'il s'agit de déterminer les avantages sociaux à partager. Les avantages sociaux jouent un rôle important chez les employés rétention.
Faute grave
Si vous faites quelque chose de si grave que la seule conséquence est que l'entreprise vous licencie immédiatement, vos actes constituent une « faute grave ». Pour Par exemple, si vous mettez le feu au bureau du patron, peu importe que vous ayez eu une évaluation parfaite de vos performances la semaine précédente, le patron licenciera toi.
Les fautes graves sont généralement déterminées par la politique de l’entreprise plutôt que par la loi. Mais ce n’est pas parce que le manuel de l’employé ne dit pas « aucun incendie criminel n’est autorisé » que l’entreprise ne vous licenciera pas – et ne vous fera pas arrêter – pour cette action. Frapper un autre employé est un autre exemple de faute grave, tout comme le vol des produits de l'entreprise.
Lâcher
« Lâcher prise » est l'un des nombreux euphémismes utilisés par les employeurs et les employés pour dire qu'un employé a été licencié. Bien sûr, il existe deux principaux types de « licenciés ». La première concerne le licenciement d'un employé pour des raisons professionnelles sans rapport avec ses performances. C’est ce qu’on appelle généralement une « mise à pied ».
La seconde est un véritable licenciement, lorsque l'employé a fait quelque chose de mal. Ce problème peut inclure de mauvaises performances ainsi que quelque chose de plus terrible, comme un vol. Un autre terme courant pour licencier un employé est « résiliation d'emploi » ou « mise fin à la relation de travail ».
Intégration
Lorsque vous êtes embauché, vous avez beaucoup de paperasse à remplir. Il s’agit de l’étape de base qui est effectuée pour tous les nouveaux employés et, dans certains cas, il s’agit de l’ensemble du programme « d’intégration ».
Certaines entreprises ont élaboré programmes d'intégration qui impliquent l’intégration culturelle et la construction d’une base de connaissances générales de l’entreprise. L’objectif de tous les programmes d’intégration est d’attirer de nouveaux employés dans l’entreprise et de les amener à travailler efficacement le plus rapidement possible. Le but ultime est de construire une relation positive qui vous permet de fidéliser l’employé.
Gestion des talents
Quand les RH parlent gestion des talents, ils parlent simplement de s’assurer qu’ils recrutent, forment, gèrent, développent et fidélisent les meilleures personnes.
Parfois gestion des talents programmes n'incluez pas tout le monde dans l'organisation, mais uniquement les employés à haut potentiel et les dirigeants actuels. La direction et les services RH sont impliqués dans le développement et la mise en œuvre d'un système de gestion des talents.
Règle des 80/20
Cette terminologie est utilisée dans de nombreuses situations différentes, mais en RH, cela signifie généralement que 80 % des problèmes sont causés par 20 % des employés. Les services RH peuvent également parler de « voyageurs fréquents ». Ce sont des employés qui semblent avoir des problèmes avec tout et avec tout le monde et qui prennent beaucoup de temps aux RH. Ils accaparent le temps des RH de manière disproportionnée par rapport aux employés les plus performants, ceux que le personnel des RH préfère consacrer son temps à développer.
