Publié le 25/10/2014
Non, il ne s’agit pas d’un article sur l’importance pour un manager de déléguer ou sur la manière de déléguer. Honnêtement, c’est ce que j’ai commencé à écrire, puis je m’en suis lassé. Je veux dire, la plupart des managers savoir ils devraient déléguer, et le faire n’est pas vraiment sorcier. Alors pourquoi pas?
Les raisons pour lesquelles la plupart des managers ne délèguent pas sont complexes et souvent liées aux valeurs, à l’identification, à la confiance, au pouvoir, au contrôle et à la peur. Nous garderons donc cet article pour un autre jour – c'est-à-dire quelque chose sur pourquoi les managers ne délèguent pas.
Cet article examine l’autre extrémité du continuum de la délégation: la poignée de choses qu’un manager devrait jamais déléguer. Tout le reste est un jeu équitable.
1. Vision. La vision est l'essence du leadership, donc si un manager tente de confier la création d'une vision à quelqu'un d'autre (un consultant, une équipe, un membre de l'équipe), il peut tout aussi bien déléguer son direction. Bien sûr, c’est souvent une bonne idée d’impliquer d’autres personnes dans la création d’une vision – pour en savoir plus, voir
2. Décisions d'embauche. J'ai également vu des managers trop dépendants des consultants en recherche, des agences, des comités de recherche et des RH pour trouver des talents et prendre des décisions d'embauche. Je suis peut-être une exception à cet égard, mais je pense que le recrutement de talents est l'une des choses les plus importantes qu'un manager puisse faire pour réussir. Pourquoi délégueriez-vous un processus aussi important? Je vais même jusqu'à insister pour faire mes propres écrans de téléphone et vérifications d'antécédents. Je souhaite parler moi-même à d'anciens patrons, afin de vérifier ce que le candidat m'a dit, ou d'obtenir des informations précieuses qui m'aideront à être un meilleur manager pour le candidat s'il est embauché.
3. Intégrer un nouvel employé. Peu importe le niveau, du cadre supérieur à l'employé débutant, le manager doit jouer un rôle concret pour aider un nouvel employé à se sentir accueilli. Ils doivent jouer un rôle actif dans le plan d'intégration et de formation, et libérer autant que possible leurs horaires afin de consacrer du temps au nouvel employé. Un meilleur exemple: le directeur commercial qui accueille personnellement chaque nouvel employé à la porte à son arrivée. Le pire exemple: le directeur commercial en voyage d'affaires pendant deux semaines et ne voit même pas le nouvel employé.
4. Discipline. J'ai déjà travaillé pour un manager qui m'a délégué le licenciement de son assistant administratif. Sérieusement. D'autres managers transmettront la discipline à leur responsable RH. C’est tout simplement faux et totalement irrespectueux envers l’employé. Les managers doivent intensifier leurs efforts et s’acquitter de leur propre sale boulot lorsqu’il s’agit de discipline progressive.
5. Louange et reconnaissance. Les managers qui ne sont « tout simplement pas doués pour ce genre de reconnaissance et d’éloges » trouveront toutes sortes de moyens créatifs pour éviter cette importante responsabilité de leadership. Ils demandent à des gens d'écrire des lettres et des discours de reconnaissance, de créer des programmes de reconnaissance par les pairs (en guise de comme substitut, et non comme complément), et demandent à leurs adjoints administratifs d'acheter des cadeaux pour leurs employés. Pour que la reconnaissance soit efficace, elle doit être sincère et personnelle, et la déléguer à quelqu’un d’autre va en quelque sorte à l’encontre de l’objectif.
6. Motivation. C’est au leader de créer un environnement motivant. Et désolé, créer un environnement motivant n’inclut pas la création d’un « comité amusant ».
7. Piloter le changement transformationnel. Un leader doit être directement impliqué – non, pas seulement impliqué, mais menant l’effort lorsqu’il s’agit de changements transformationnels à grande échelle. C’est le rôle du leader d’établir la vision du changement (voir numéro un), et il y en a tout simplement trop. beaucoup de choses peuvent mal tourner pour laisser les changements transformationnels entre les mains des comités ou consultants.
8. Réorganisations. Voir Lignes directrices pour la réorganisation de votre service ou de votre entreprise. Encore une fois, comme pour beaucoup d’autres responsabilités figurant sur cette liste, impliquer d’autres personnes est une bonne chose. Je n’ai jamais vu une équipe de direction être capable de se réorganiser objectivement: le leader doit prendre des décisions difficiles que personne d’autre ne veut prendre.
9. Développement. Le développement d’un leader ne peut être délégué aux RH, à un coach exécutif ou au service de formation. Oui, ce sont toutes des ressources de soutien, mais le leader doit s'approprier son propre développement, ainsi que le développement de leurs subordonnés directs.
10. Évaluations du rendement. L’une de mes bêtes noires préférées en matière de gestion: demander aux employés de rédiger leurs propres auto-évaluations, puis le manager les signe comme évaluation finale. Voir Les dix principales erreurs d'évaluation des performances qu'un manager peut commettre pour cette erreur et d'autres.
