Avez-vous déjà travaillé aux côtés d'un employé qui avait une mauvaise hygiène personnelle, des vêtements ou une haleine nauséabonde, ou une habitude personnelle ennuyeuse comme faire des bruits de cliquetis? Ou pire, l'employé boit beaucoup le soir et dégage alors l'odeur de l'alcool, souvent mêlée à l'odeur tout aussi fétide du café et des cigarettes, toute la journée au travail?
Ou, pire sur la liste des problèmes les plus difficiles, l'haleine et les pores de l'employé dégagent un arôme épicé qui vous rend malade; les vêtements de l'employé sont propres, mais il semble se baigner rarement, et vous êtes certain que dire quoi que ce soit serait insensible à la culture. Bienvenue dans les situations infernales des collègues de travail.
Faire face à ces problèmes est susceptible d'être un conversation difficile, alors avant de réagir, c'est une bonne idée de vous préparer mentalement. Ensuite, intégrez ces nouveaux conseils sur la tenue de conversations difficiles dans votre approche de rétroaction.
Conseils pour tenir des conversations difficiles
- Commencez par une approche douce pour mettre l'employé à l'aise, mais ne tournez pas autour du pot : Le niveau d'anxiété de l'employé est déjà exorbitant et faire plus de bavardages en attendant que la mauvaise nouvelle se produise est cruel. Une fois que vous lui avez dit que vous vouliez discuter d'un sujet difficile, passez directement au sujet de votre conversation difficile.
- Dites directement à l'employé quel est le problème tel que vous le percevez : Si vous contournez le problème ou atténuez trop l'impact du problème, l'employé peut ne jamais obtenir que le problème est grave. Si vous faites référence au problème comme "certains de nos employés font ce qui suit", l'employé peut ne jamais comprendre que vous parlez de lui.
- Dans la mesure du possible, joignez les commentaires à un problème commercial : Ce n'est pas une vendetta personnelle; la conversation difficile a un objectif commercial direct. Peut-être que d'autres employés ne veulent pas participer à son équipe et vous avez remarqué le manque de bénévoles. Peut-être que son apparence affecte la perception des clients sur la qualité des produits de l'organisation. Peut-être qu'un maniérisme irritant a poussé un client à demander un autre représentant commercial. Expliquez clairement l'objectif commercial de la conversation.
- Vous devez également faire savoir à l'employé que non seulement le comportement affecte l'entreprise et les collègues de l'employé, mais qu'il affecte également la carrière de l'employé : Exprimez directement l'impact que vous pensez que le comportement a sur les promotions potentielles, les augmentations, les opportunités de carrière et les relations sur le lieu de travail de l'employé.
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Former tout votre personnel n'est pas une solution appropriée : Certains gestionnaires offriront un séminaire de préparation et de professionnalisme à tous les employés en espérant que l'employé qui a le problème obtenir le message via la formation. Cela n'arrivera pas. L'employé qui a le problème ne sera pas obtenir que vous pensez de lui et vous aurez soumis d'innombrables autres personnes à une formation dont elles n'avaient pas besoin.
La formation au professionnalisme, la formation au code vestimentaire et des activités similaires sont recommandées lorsque les employés ont besoin d'une base de départ d'informations. Une entreprise a même parrainé un défilé de mode pour démontrer tenue décontractée d'affaires. Vous devez vous opposer à la formation comme moyen de corriger les problèmes personnels des individus. La pire suggestion qu'une entreprise ait envisagée de suivre? Former uniquement les personnes qui sont perçues par les membres de l'organisation comme ayant le problème. C'est offensant et discriminatoire. Abordez le problème avec l'employé, individuellement. - Soyez sensible au fait que différentes cultures ont des normes et des standards différents en matière d'apparence, de bain et d'habillement : Laissez cette discussion au responsable de l'employé, mais votre lieu de travail est justifié de demander aux employés d'adopter les normes culturelles du lieu de travail dans lequel l'employé travaille. Cela est particulièrement vrai si la non-conformité à la norme interfère avec l'harmonie et la productivité de votre lieu de travail.
- Soyez également sensible à la différence entre les traditions culinaires et alimentaires : Une femme m'a confié récemment que ses camarades de classe s'étaient moquées d'elle et s'étaient moquées d'elle parce qu'elle sentait toujours le curry et l'ail et autres épices piquantes. En tant qu'adulte qui travaille, elle a atténué la quantité d'épices dans sa cuisine, mais elle a été blessée par l'insouciance pendant des années.
- Si un employé a essayé à plusieurs reprises de corriger un problème d'hygiène tel que la mauvaise haleine et ne progresse pas, suggérer à l'employé de consulter un médecin afin qu'il puisse déterminer si une condition médicale sous-jacente pourrait être à l'origine du problème. Votre prévenance pourrait sauver la vie d'un employé.
- Enfin, si vous êtes le superviseur de l'employé, vous devez à l'employé de tenir la conversation difficile : Surtout, si d'autres employés se sont plaints auprès de vous, comprenez que si vous ne tenez pas la conversation difficile, les collègues de l'employé le feront. Et, ils peuvent ne pas tenir la conversation efficacement dans le but de minimiser l'embarras et l'inconfort. Une bouteille de déodorant peut apparaître sur le bureau de l'employé. Du savon a été placé dans les boîtes aux lettres des employés, dans mes entreprises clientes. Des notes désagréables ont également été laissées dans les boîtes aux lettres et sur les chaises. Aucune de ces actions ne contribue à un lieu de travail harmonieux. De plus, l'employé peut légitimement accuser l'employeur d'avoir permis le harcèlement et une Cadre de travail hostile exister.
Vous souciez suffisamment de l'employé et de votre lieu de travail productif et harmonieux pour tenir la conversation difficile. Tu seras content de l'avoir fait.
