La vérification des références d'emploi prend du temps et est souvent insatisfaisante pour obtenir les informations nécessaires pour déterminer si une personne est un candidat approprié. Malgré la législation qui protège les références, de nombreux employeurs refusent d'offrir plus que les dates d'emploi, l'historique de salaire et le titre du poste.
Si vous avez la possibilité de joindre le responsable de votre candidat, vous recevrez probablement des informations plus utiles mettant en valeur les compétences et les contributions du candidat. Parler aux ressources humaines (RH) fournit rarement le type d'informations dont les managers ont besoin. prendre les bonnes décisions d'embauche.
Cependant, par crainte de poursuites potentielles, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques stipulant que les RH doivent répondre à toutes les vérifications de références. Ces politiques interdisent également aux gestionnaires et aux employés de parler avec un employeur potentiel lors d'une vérification des antécédents.
Qui doit vérifier les références?
La vérification des références est souvent reléguée aux RH. Lorsque les RH sont chargées de vérifier les références, elles le font régulièrement.
- posséder le processus de vérification des références
- vérifier les références pour les emplois de débutant
- vérifier la liste des références préparées par le candidat
Cependant, cette tâche devrait être laissée au responsable du recrutement, car il sera plus probablement en mesure de déterminer si l'employé est un candidat approprié pour un emploi.
Les références ne doivent pas être vérifiées tant qu'une entreprise n'est pas prête à faire une offre à un candidat. Cela fait gagner du temps au personnel et démontre du respect envers la personne, qui n'a peut-être pas encore informé son employeur actuel qu'elle recherche un emploi.
En effectuant une vérification des références, le responsable du recrutement, qui connaît le mieux les exigences du poste et environnement de travail, peut juger plus précisément si l'employé convient bien. De plus, le soutien du gestionnaire et sa confiance dans la capacité du candidat à accomplir le travail avec succès constitueront le fondement de la réussite éventuelle de l'employé au sein de l'organisation.
Le manager connaît les questions appropriées à poser à l'employeur actuel ou ancien sur le travail du candidat. Le gestionnaire peut écouter déclarations qui indiquent une adéquation culturelle et que les points forts énumérés correspondent à ceux requis pour le poste.
Formation pour les vérificateurs de références
Les managers qui vérifient les références doivent être confiants et bien préparés pour poser les questions appropriées afin d'obtenir les informations les plus précieuses sur un employé potentiel. Pour garantir que la direction soit à la hauteur de la tâche, elle doit être formé, coaché et encadré avant de procéder à la vérification des références.
Les anciens employeurs et collègues d'un candidat n'auront peut-être pas le temps de vous accorder un deuxième appel. Par conséquent, vous devez être bien formé et posséder les compétences nécessaires pour influencer les références afin de révéler des informations sur leur ancien employé.
Si vous n'y prenez pas garde, chaque vérification de références peut se transformer en une conversation amicale au cours de laquelle vous n'obtiendrez pas les informations nécessaires pour prendre une décision objective quant à l'embauche de votre candidat.
Format standard pour vérifier les références
Comme pour la plupart des processus RH, un format standard de vérification des références est utile. Vous pouvez facilement comparer les candidats et vous assurer de poser les bonnes questions pour prendre une décision éclairée avant de proposer au candidat un emploi dans votre entreprise.
Le format recommandé et les exemples de questions suivants peuvent vous aider dans cette tâche:
- Nom:
- Nom de référence:
- Nom de l'entreprise:
- Adresse de la société:
- Téléphone de l'entreprise :
- Date d'embauche:
- Depuis:
- À:
- Position de départ:
- Position finale :
- Salaire de départ:
- Salaire de fin :
- Que fait votre entreprise ?
- Veuillez décrire votre lien hiérarchique avec le candidat? Si non, à quel titre avez-vous observé le travail du candidat ?
- Raison pour quitter:
- Veuillez décrire les principales responsabilités du candidat dans son poste le plus récent.
- Combien de collaborateurs le candidat dirigeait-il? Leurs rôles ?
- Parlez-moi des contributions les plus importantes du candidat au réalisation de la mission de votre organisation et objectifs.
- Décrivez la relation du candidat avec ses collègues, le personnel concerné (le cas échéant) et les superviseurs.
- Parlez de l’attitude et des perspectives que le candidat a apportées au lieu de travail.
- Décrivez la productivité du candidat, son engagement envers la qualité et son orientation client.
- Quelles sont les principales forces du candidat ?
- Quelles sont les faiblesses les plus importantes du candidat ?
- Quelle est votre appréciation globale du candidat ?
- Nous recrutons ce candidat pour (titre du poste ou description rapide). Les recommanderiez-vous pour ce poste? Pourquoi ou pourquoi pas?
- Souhaitez-vous réembaucher cette personne? Pourquoi ou pourquoi pas?
- Y a-t-il des commentaires supplémentaires que vous aimeriez faire ?
- Y a-t-il une question que je devrais poser pour nous aider à comprendre ce que ce candidat apporte potentiellement à notre lieu de travail ?
- Y a-t-il autre chose que nous devrions savoir cela nous aidera à prendre la bonne décision d’embauche concernant ce candidat ?
- Merci pour votre aide.
Assurez-vous de vérifier que la signature d’autorisation de vérification des références du candidat figure sur votre demande d’emploi avant de commencer l’entretien. Si ce n'est pas le cas, demandez au candidat de signer la candidature avant de vérifier les références. Ceci est recommandé à titre de précaution afin que les employeurs soient en sécurité sur le plan juridique et éthique.
Conclusion
Lorsqu'ils sont appelés à donner des références sur d'anciens employés, les services RH fournissent généralement des informations générales qui ne permettent pas d'indiquer l'aptitude d'un candidat à un poste. Si vous ne parvenez pas à obtenir des informations satisfaisantes sur un employé potentiel, vous devrez peut-être vous fier à votre compétences d'entretien, ainsi que les commentaires des autres personnes qui ont rencontré le prospect, pour déterminer s'ils conviennent pour la position.
