Le temps compensatoire ou, comme on l'appelle normalement, le temps compensatoire est le temps travaillé par un employé au-delà du nombre d'heures de travail requis. Le nombre d’heures de travail requis est souvent calculé à 40 heures par semaine pour les salariés exonérés. Dans une organisation qui permet le cumul d'heures comme temps de rémunération, celui-ci est calculé et enregistré et les salariés s'attendent à une certaine rémunération pour les heures supplémentaires travaillées.
Les heures accumulées sont le plus souvent payées à l'employé sous forme de congé supplémentaire, ou temps complémentaire, qui rémunère l'employé pour les heures supplémentaires travaillées au-delà de 40 heures. Le temps de rémunération est payé à la place du salaire ou des heures supplémentaires pour exonérer les employés. Il est illégal d’offrir du temps de rémunération à des employés non exonérés en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires.
Temps de rémunération pour les employés non exonérés
Salariés non exonérés sont le plus souvent couverts par les réglementations de la Fair Labor Standards Act (FLSA) pour la rémunération des heures supplémentaires et ne sont donc pas éligibles au temps de rémunération.
Ils ne peuvent pas avoir droit à des heures supplémentaires car, en vertu de ces règlements, ils doivent être rémunérés en heures supplémentaires pour chaque heure travaillée au-delà de leur semaine de travail normale de 40 heures. "Le temps de compensation ne peut pas être utilisé comme un moyen d'éviter la compensation légale des heures supplémentaires."
La rémunération des heures supplémentaires commence lorsqu'un employé travaille plus de 40 heures au cours d'une semaine de travail. Certains États exigent que la rémunération des heures supplémentaires commence lorsqu'un employé a travaillé plus de 8 heures par jour au lieu de plus de 40 heures par semaine.
Connaissez les règles qui régissent votre emplacement avant de ne pas payer correctement les employés non exonérés. Il s'agit d'un autre exemple dans le domaine des ressources humaines où il est important de connaître les lois du travail spécifiques à votre état, pays ou juridiction pour déterminer la manière dont vous abordez le temps de travail par rapport à la rémunération des heures supplémentaires. Ne mettez pas votre entreprise dans la situation de devoir rembourser des salaires.
Phénomène du secteur public
Le temps de travail formellement enregistré et calculé est presque exclusivement un phénomène du secteur public. Cela se produit le plus souvent dans un lieu de travail représenté par un syndicat.
Les employeurs du secteur privé, qui versent des salaires pour exempter leurs employés pour l'accomplissement d'un travail complet, s'attendent à ce que les employés à consacrer le temps nécessaire à l'accomplissement du travail de l'organisation requis pour leur emploi.
Les employeurs du secteur privé ne calculent pas les heures travaillées au-delà de 40 heures par les employés exonérés et n'appellent pas ces heures disponibles pour le temps de rémunération. Les employés du secteur privé ne s’attendent pas non plus à être rémunérés pour leurs heures de travail.
Les employeurs craignent que l’octroi de temps de rémunération n’inculque aux salariés une mentalité horaire à l’égard du travail. Cet état d'esprit est en conflit direct avec le désir de l'employeur que les employés exonérés adoptent un état d'esprit axé sur la réalisation des objectifs, l'accomplissement du travail et la réalisation de tout ce qui est nécessaire pour accomplir l'ensemble du travail.
Que peuvent faire les employeurs du secteur privé lorsqu’ils ne calculent pas ou ne compensent pas les heures de rémunération?
Les employeurs du secteur privé qui ne souhaitent pas calculer ou payer les heures de travail ont d'autres options lorsqu'ils tentent de récompenser les employés qui vont au-delà de leurs attentes.
Lorsque la charge de travail d'un employé est régulièrement extraordinaire, les employeurs du secteur privé résolvent le problème du temps sans compensation en :
- rationaliser et améliorer continuellement le travail,
- attribuer des objectifs de travail à un autre employé,
- adopter un horaire de travail flexible, ou
- embaucher un employé supplémentaire.
De manière informelle, de nombreuses organisations laissent les décisions relatives aux congés entre les mains des les gestionnaires qui supervisent le personnel. Si un employé a un horaire de déplacement inhabituellement chargé, consacre de nombreuses heures de week-end au travail ou aux déplacements professionnels, ou travaille temporairement un grand nombre d'heures pour un nouveau la sortie d'un produit, un objectif de vente nécessaire ou l'intégration d'une nouvelle entreprise ou d'un nouveau département, pour ne citer que quelques exemples, un responsable peut accorder à l'employé un congé de travail.
Le manager pourrait dire: « Hé, John, tu as vraiment travaillé à minuit. Pourquoi ne prenez-vous pas congé le vendredi et le lundi pour passer du temps seul ou avec votre famille. » Ou, en essayant de ne pas augmenter le le stress des employés, "Mary, choisis un bon jour pour prendre congé du travail après le lancement du produit. Votre effort supplémentaire mérite un jour de congé supplémentaire. »
Cette allocation de temps récompense, offre de la reconnaissance et remercie l'employé pour ses efforts et ses réalisations supérieurs. (D’autres formes de reconnaissance peuvent inclure des cartes-cadeaux. Voir quarante autres façons de reconnaître les employés.)
Un facteur que les managers doivent comprendre est qu’ils ne doivent jamais accorder de congés en fonction du nombre d’heures supplémentaires ou inattendues travaillées. L’essentiel est que le temps n’est pas inscrit sur une carte de pointage et autorisé en fonction des heures supplémentaires travaillées. C’est ce qui différencie le temps libre du temps libre. Il s’agit d’une différenciation importante.
Le temps supplémentaire travaillé dépend de la nature du travail et les employés exonérés connaissent les attentes lorsqu'ils acceptent le poste. L'engagement de temps nécessaire pour accomplir l'ensemble du travail est requis. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de quarante ne sont pas rémunérées.
Ajustement des attentes en matière de temps de rémunération pour les employés passant du secteur public au secteur privé
Les salariés qui rejoignent les entreprises après avoir travaillé dans le secteur public ont du mal à s'adapter au concept d'emploi salarié à part entière. Ils sont habitués à enregistrer leurs heures supplémentaires au-delà de 40 heures et attendent du temps de travail en conséquence.
Lorsqu'ils sont informés que le temps de travail n'est ni enregistré ni rémunéré dans le secteur privé, leur première réaction est généralement de faire un petit voyage aux RH. Une fois sur place, ils suggèrent à leur employeur de commencer à leur accorder un congé compensatoire. Presque toujours déçu lorsqu'on le refoule et informé que le temps libre n'est presque jamais disponible dans le secteur privé, le salarié apprend le nouveau contexte.
Exemples de temps de calcul en action
Par exemple, dans une université du secteur public, lors du déménagement des bureaux dans des locaux plus grands, Mary, une employée salariée, a travaillé 60 heures par semaine pour que le déménagement se déroule sans problème. En échange, l'université lui a accordé du temps libre en guise de paiement pour les 20 heures supplémentaires qu'elle a travaillées. Mary a utilisé son temps libre pour prendre plusieurs jours de congé.
Dans un deuxième exemple, au cours des dernières semaines précédant le lancement d'un nouveau produit privé, toute l'équipe de développement a travaillé de longues heures jusque tard dans la soirée. En conséquence, leur responsable a programmé un déjeuner de fête pour remercier les employés. Il a également demandé aux membres de l'équipe de prendre un jour de congé au cours des prochaines semaines, en informant à l'avance le manager.
L'essentiel
Le temps de travail est un avantage attendu pour de nombreux employés du secteur public et des employés syndiqués. Le temps de rémunération doit être évité lorsque l'on considère les employés horaires qui doivent être payés pour chaque heure travaillée. Le temps de rémunération n'est généralement pas accordé pour exonérer les employés qui sont censés contribuer à l'ensemble d'un travail effectué, quel que soit le nombre d'heures travaillées par l'employé à cette fin.
Veuillez noter que les informations fournies, bien que faisant autorité, ne sont pas garanties quant à leur exactitude et leur légalité. Le site est lu par un public mondial etlois sur le travail et les réglementations varient d’un État à l’autre et d’un pays à l’autre. S'il te plaît demander une assistance juridique, ou l'aide de ressources gouvernementales étatiques, fédérales ou internationales, pour vous assurer que votre interprétation juridique et vos décisions sont correctes pour votre emplacement. Ces informations sont destinées à vous guider, à vous donner des idées et à vous aider.
