Les employeurs et les employés ont tous deux une perception irréaliste de ce qu'est l'autonomisation et de la manière dont elle est censée fonctionner en temps réel. L'autonomisation est le processus qui consiste à permettre ou à autoriser un individu à penser, se comporter, agir et contrôler son travail et la prise de décision concernant son travail de manière autonome, indépendante et autodirigée. C’est l’état de se sentir autonome pour prendre le contrôle de son destin.
Autonomisation sur le lieu de travail
L'autonomisation, c'est le sentiment de contrôler votre environnement de travail et d'avoir la permission de prendre des décisions dans les domaines que vous contrôlez et dont vous êtes responsable dans votre travail.
Lorsque vous envisagez l’autonomisation en termes de relations humaines, essayez d’éviter d’y penser comme quelque chose qu’un individu fait pour un autre. Cet état d’esprit est l’un des problèmes que rencontrent les organisations avec le concept d’autonomisation. Les gens pensent que quelqu'un, généralement le manager, doit donner du pouvoir aux personnes qui relèvent de lui.
Par conséquent, les membres du personnel qui signalent attendent que l'autonomisation leur soit accordée, et le responsable se demande pourquoi les gens n'agissent pas de manière responsabilisée. Ce don et cette attente ont conduit à un mécontentement général, pour la plupart immérité, à l'égard du concept d'autonomisation dans de nombreuses organisations. Ne laissez pas cela se produire dans votre organisation. Votre meilleur succès dépendra de l’action d’employés responsabilisés, sans attendre la permission.
Comment penser l'autonomisation
Considérez plutôt l’autonomisation comme le processus par lequel un individu se permet d’agir et de contrôler son travail et sa prise de décision de manière autonome. L'autonomisation vient de l'individu.
L'organisation a la responsabilité de créer un environnement de travail qui contribue à favoriser la capacité et le désir des employés d'agir de manière autonome. L’organisation du travail a la responsabilité d’éliminer les obstacles qui limitent la capacité du personnel à agir de manière autonome.
Pensez également à l’autonomisation en tant que philosophie et stratégie des employés que les organisations ont intérêt à adopter. Des employés responsabilisés, qui opèrent dans le cadre stratégique d'une organisation cadre que comprend la mission et objectifs augmenter la productivité et l’efficacité du lieu de travail.
Ils sont en mesure d'accomplir leur travail de manière plus efficace et efficiente sans avoir l'impression d'attendre une décision, d'attendre des directives et d'attendre la permission d'agir. Ils deviennent plus responsables lorsque l’autonomie est la norme.
Implication des salariés et gestion participative sont souvent utilisés pour signifier autonomisation. Ils ne sont pas interchangeables. Chacun décrit une caractéristique différente d’un lieu de travail efficace.
S'éloigner du chemin de l'autonomisation des employés
L'autonomisation est un style de gestion et d'organisation souhaitable qui permet aux employés de pratiquer leur autonomie, contrôler leur propre travail et utiliser leurs compétences et capacités au profit de leur organisation et eux-mêmes.
De l'entreprise style de gestion devrait impliquer de partager les objectifs, de partager les attentes et le cadre de chaque employé avec l'employé, puis d'obtenir à l'écart tandis que les employés étaient habilités à fixer des buts, à atteindre leurs objectifs et à déterminer comment accomplir leurs tâches. emplois.
L'organisation habilitée fonctionne dans une structure d'équipe dans laquelle chaque équipe de développement a l'autorité et l'autonomie nécessaires pour déterminer les caractéristiques et les capacités de son produit. Ils l'ont fait en collaboration avec la direction technologique globale et avec la contribution sérieuse de l'équipe marketing.
Exemples d'autonomisation
L’autonomisation dans l’espace de travail peut prendre de nombreuses formes, comme le montrent les exemples suivants.
Libérer le contrôle
Le responsable du service des ressources humaines a ajouté des semaines au processus d'embauche de nouveaux employés. Ils exigeaient que les membres de leur personnel obtiennent la signature d'un gestionnaire sur chaque document relatif à l'embauche d'un nouvel employé. Par conséquent, les documents restaient en pile sur le bureau du directeur jusqu'à ce qu'il ait le temps de les examiner. Les recrutements ont ralenti et d'autres départements se sont demandé s'ils parviendraient un jour à occuper ce poste vacant.
Le problème du temps a été porté à l'attention du manager et le fait que son action entravait un comportement responsabilisé. Le manager a favorisé l'autonomisation en disant aux employés qu'ils n'avaient plus besoin de sa signature, sauf si l'embauche impliquait des circonstances extraordinaires ou un poste de direction.
Exprimer franchement ce dont vous avez besoin
John s'est donné les moyens de discuter des objectifs de carrière qu'il souhaitait poursuivre avec son superviseur. Il a dit franchement à son superviseur que si les opportunités n'étaient pas disponibles dans son entreprise actuelle, il passerait à une autre entreprise.
Mary a pris sa carrière en main en alimentant son sentiment d'autonomie lorsqu'elle a élaboré un plan de cheminement de carrière, rencontré son manager pour lui demander son aide pour y parvenir, et fixer des objectifs pour sa réalisation en elle plan de développement des performances.
