Rotation des employés est généralement exprimé sous forme de ratio et est généralement calculé pour une entreprise sur une base annuelle. nombre d'employés partis pendant toute l'année divisé par le nombre total d'employés au début de l'année. année. Si une entreprise compte 100 salariés et que deux d’entre eux partent, le taux de turnover est de deux divisé par 100, soit 2 %. C'est un taux de roulement assez faible. Si une entreprise de cinq personnes perd deux salariés, cela représente un taux de turnover de 40 % (2/5) et c'est un taux de turnover assez élevé.
Vous pouvez également calculer le taux de rotation de toute unité plus petite de l’entreprise de la même manière. Si deux comptables partaient sur un effectif de huit, le taux de rotation comptable serait de 25 %. Si trois vendeurs disparaissaient d'une équipe de 15 personnes, le taux de rotation des ventes serait de 20 %. Et si ces deux départements représentaient l'ensemble de l'entreprise, le taux de rotation de l'entreprise serait de cinq divisés par 23 employés au total, soit environ 22 %.
Coût de rotation des employés
Le coût de rotation du personnel est généralement défini comme le coût d’embauche d’un employé de remplacement et de formation de ce remplaçant. Souvent, les coûts de formation ne prennent en compte que ceux nécessaires pour rendre le nouvel employé productif, mais ils devraient inclure tous les coûts nécessaires pour amener le nouvel employé au même niveau de productivité que l'employé qui est parti.
Ces coûts comprennent à la fois les coûts directs comme les honoraires payés à un recruteur pour trouver des candidats pour vous, ainsi que les coûts indirects comme l'entreprise que vous avez perdue parce que vous n'aviez pas la capacité de tout gérer pendant que vous étiez à court de personnel. Généralement, plus votre taux de rotation est élevé, plus vos coûts directs et indirects le seront également. Et à mesure que le taux de rotation augmente, les coûts augmenteront plus rapidement.
Coûts d'embauche
Il existe des coûts directs et indirects associés à l’embauche d’un remplaçant pour un employé parti. Si plusieurs employés sont partis, il peut y avoir quelques petites économies dans certaines catégories grâce aux économies d'échelle, mais cela ne représente qu'une petite partie du coût total. Les frais d'embauche comprennent:
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Coûts de recrutement
- Honoraires payés à recruteurs extérieurs
- Frais de publicité si vous devez passer une annonce pour un poste précis ou même pour l'entreprise elle-même lors d'un recrutement pour plusieurs postes
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Frais d'entretien
- Frais de déplacement des candidats pour visiter l'entreprise pour des entretiens
- Frais de déplacement de votre personnel pour se rendre à un salon de recrutement afin de sourcer des candidats
- Il est temps pour votre personnel des ressources humaines (RH) et le personnel du service de recrutement d'interroger les candidats.
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Frais post-entretien
- Il est temps de vérifier les références et les références des candidats qui réussissent les sélections
- Tests de compétences préalables à l'emploi dont vous pourriez avoir besoin ou que vous souhaitez administrer
- Dépistages préalables à l'emploi pour les drogues, etc.
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Coûts de l'emploi
- Primes de signature, si payées
- Frais de déménagement du futur employé et de sa famille
Coûts de formation
Les coûts de formation comprennent à la fois les coûts directs et indirects, tout comme les coûts d'embauche. Après avoir engagé tous les frais d'embauche évoqués ci-dessus, vous devez payer des frais supplémentaires. former le nouvel employé. Même lorsque vous embauchez de nouveaux employés hautement qualifiés et très expérimentés, il y a toujours des coûts de formation. Au moins, ils doivent être formés à la manière dont votre entreprise fonctionne. Et ces coûts de formation continuent de s’accumuler jusqu’à ce que l’employé soit formé au même niveau de productivité que l’ancien employé qu’il a remplacé. Les frais de formation comprennent:
- Il est temps que les gens les forment. Cela impliquerait de les former aux pratiques de l'entreprise ainsi qu'aux tâches de leur travail individuel.
- Matériel d'entraînement. Ceux-ci devront être préparés ou, s’ils existent, révisés et mis à jour.
- Inscription aux prestations. Les RH doivent expliquer les avantages aux nouveaux salariés et leur remettre les formulaires d'inscription à remplir ou les aider à les remplir.
- Les frais d'hébergement. Ceux-ci incluent tout équipement ou fournitures spéciaux dont l'individu peut avoir besoin, soit par préférence personnelle (comme un type spécifique de chaise), soit pour répondre à des besoins physiques ou mentaux particuliers.
- Traitement administratif. En plus du temps nécessaire aux RH pour traiter le nouvel employé, la comptabilité devra l'inscrire sur la liste de paie. Le service des technologies de l'information (TI) devra fournir du matériel informatique et les intégrer au système de messagerie, configurer leur nom d'utilisateur et leur mot de passe, etc.
Coûts d'opportunité
Les coûts d'opportunité sont les coûts des opportunités dont vous n'avez pas pu profiter: le coût des affaires perdues parce que vous n'aviez pas les ressources humaines nécessaires pour faire tout le travail alors que vous étiez en sous-effectif. Cela peut signifier que des appels entrants ne sont pas répondus avant que l'appelant ne raccroche, que des appels commerciaux ne sont pas passés à des clients potentiels ou que des participations à des salons professionnels sont annulées parce que personne n'est disponible. Ces coûts peuvent être difficiles à mesurer, mais ils sont réels.
Et enfin, ne négligez pas le coût de la baisse de moral du fait que d'autres travailleurs doivent assumer la charge de travail de l'employé qui a quitté le poste. moment où l'employé commence à ralentir parce qu'il sait qu'il part jusqu'au moment où le remplaçant est embauché, formé et jusqu'à vitesse.
Conclusion
Le roulement du personnel entraîne un coût élevé et plus le taux de roulement du personnel est élevé, plus le coût est élevé. Les entreprises intelligentes travaillent dur pour mesurer la satisfaction des employés et agir pour minimiser le turnover. Il est moins coûteux de garder vos employés actuels motivés et productifs que d’en trouver, embaucher et former de nouveaux.
