A megtorlás egy bosszú vagy megtorlás. A barátok közötti megtorlás azt jelenti, hogy még azért is kapaszkodsz, mert valaki flörtölt a barátoddal – ami nem olyan komoly. A foglalkoztatásban és az emberi erőforrások világában alkalmazott megtorlás azonban sokkal konkrétabb jelentéssel és jelentéssel bír. A diszkrimináció vádjával kapcsolatban a megtorlás komoly probléma a munkáltatók számára.
Amit az EEOC mond
Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyegyenlőségi Bizottsága (EEOC) által végrehajtott összes törvény tiltja a kirúgást, lefokozni, zaklatni vagy más módon megtorolni akár az állásra jelentkezőket, akár az alkalmazottakat, ha a munkavállaló vagy jelentkező:
- Vádat emeltek diszkrimináció miatt
- Panaszt nyújtottak be a munkaadójuknak vagy más érintett szervezetnek a munkahelyi diszkrimináció miatt
- Részt vett egy foglalkoztatási diszkriminációs eljárásban, például vizsgálatban vagy perben
A törvény tiltja a megtorlást, ha a foglalkoztatás bármely vonatkozásáról van szó, beleértve a felvételt, az elbocsátást, a fizetést, a munkát megbízások, előléptetések, áthelyezések vagy oldalirányú költözések, elbocsátások, képzés, juttatások és a foglalkoztatás.
A panaszos alkalmazott védelemben részesül, függetlenül attól, hogy állítása igaz vagy hamis
A munkavállalót vagy a kérelmezőt a törvény védi a megtorlástól függetlenül attól, hogy vádja igaz vagy hamis. Ennek célja jogaik megőrzése és védelme, valamint a diszkriminációt (vagy megtorlást) átélő alkalmazottak vagy jelentkezők bátorítása, hogy jelentkezzenek és jelentsenek.
A megtorlás lehet lopakodó, nehéz szemtanúja és dokumentálása. Ezért a munkáltató kötelessége, hogy rendszeresen felügyeljen minden olyan jelentkezőt vagy munkavállalót, aki a fent említett okok miatt retorzióval szembesülhet.
A munkáltató okos lenne a rendszeres nyomon követés dokumentálására és az ennek eredményeként jelentett vagy szemtanúi megtorlás vádja.
A munkaadóknak ki kell vizsgálniuk a megtorlás vádját, sőt a megtorlásról szóló pletykát, és dokumentálniuk kell a vizsgálatot, annak megállapításait és az ebből eredő fegyelmi intézkedéseket. A vizsgálatot követően a munkáltató továbbra is köteles nyomon követni, hogy ne kerüljön sor megtorlásra. Ez a nyomon követés megterhelheti a munkáltató erőforrásait, mert előfordulhat, hogy a panaszos alkalmazottal való beszélgetés nem elég. A munkáltató felelőssége, hogy megvizsgálja azt a környezetet is, amelyben a munkavállaló dolgozik.
Példa megtorlásra
A menedzser feladata, hogy minden alkalmazottat műszakban dolgozzon. Az alkalmazottak beosztási kéréseit a menedzser akkor teljesíti, amikor el tudja fogadni azokat. Egy esetben Steve panaszkodott a HR-esnek, hogy a fekete alkalmazottak kéréseit utolsóként veszik figyelembe, ha egyáltalán figyelembe veszik. Úgy érzi, hogy ő és más színes bőrű alkalmazottak a legrosszabb időbeosztást kapják, és nem veszik figyelembe a munkájukkal kapcsolatos szükségleteiket.
A HR kivizsgálja panaszát, és arra a következtetésre jut, hogy a vezető a jelek szerint előnyben részesíti a fehér alkalmazottakat a kéréseik szerinti ütemezésben. A HR interjúkat készít más fekete és spanyol alkalmazottakkal, akik egyetértenek Steve-vel, és nem talál olyan alkalmazottakat, akik nem értenek egyet.
Az alkalmazottak a munkavállalói titoktartás miatt nem kapnak tájékoztatást panaszuk eredményéről, de a vezetőt közvetlen vezetője és HR-je tanácsolja és figyelmezteti. A leveleket a vezető személyzeti dossziéjában helyezik el, és a vezető megérti, hogy a további diszkriminatív intézkedések progresszív fegyelmezést eredményeznek, amely a felmondást is magában foglalja.
Vezetője és HR-je megpróbálja a szervezet másik területére helyezni, de az ő szintjén semmi sem áll rendelkezésre. Így jövőbeli viselkedésére vonatkozó súlyos figyelmeztetések mellett ütemezési felelősséggel tér vissza vezetői pozíciójába.
Egy hónappal később Steve visszatér a HR-hez egy újabb panasszal. A menedzser megváltoztatta viselkedését az összes nem fehér alkalmazottal szemben, kivéve őt. Steve továbbra is diszkriminatív viselkedést tapasztal, és a menedzser egy lépéssel tovább vitte a viselkedését. Steve úgy véli, hogy a menedzser mindent megtesz annak érdekében, hogy a lehető legrosszabb ütemterv legyen.
Ráadásul most megvetően bánik vele, nem válaszol írásos megkereséseire, figyelmen kívül hagyja az irodában, és megbeszélte más vezetőkkel. A munkatársai folyamatosan tájékoztatták őt a hallottakról. Steve megtorlással vádolja a menedzsert a diszkriminációról szóló bejelentése miatt.
Újabb vizsgálatot folytat a HR, és a vezető munkaviszonya végül megszűnik. A HR és a szervezet ismét megfelelően reagált a munkavállaló vádjára. Ezen a napon és a gyorsan növekvő diszkriminációs perek kora, a munkáltatónak minden alapot bölcsességgel, megértéssel és etikus magatartással kell lefednie.
Ha egy alkalmazott diszkriminációval vádolja meg a vezetőt, majd a vezető megtorolja az alkalmazottat, akkor a HR-nek törvényi kötelezettsége van, hogy hivatalosan és alaposan kivizsgálja a vádakat. Bár nem minden rossz vezetői magatartás jelent diszkriminációt vagy megtorlást, a vezetőkről ismert, hogy zaklatják és tisztességtelenül bánnak az alkalmazottakkal.
