Az alkalmazottak bevonása olyan környezetet teremt, amelyben az emberek hatással vannak a munkájukat érintő döntésekre és cselekvésekre. A koncepciót munkavállalói részvételnek és részvételi menedzsmentnek is nevezik.
Az alkalmazottak bevonása nem cél, és nem is eszköz, ahogyan azt sok szervezetben gyakorolják. Inkább egy vezetési és vezetési filozófia arról, hogy az emberek hogyan járulhatnak hozzá leginkább a folyamatos fejlődéshez és munkaszervezetük folyamatos sikeréhez.
Szilárd ajánlás azoknak a szervezeteknek, amelyek erőt adó, folyamatosan fejlődő munkahelyet kívánnak létrehozni az, hogy az embereket a lehető legnagyobb mértékben bevonjuk a munkavégzés és a tervezés minden aspektusába. Ez a részvétel növeli a felelősségvállalást és az elkötelezettséget, megtartja a legjobb alkalmazottakat, és olyan környezetet hoz létre, amelyben az emberek úgy döntenek, hogy motiváltak és hozzájárulnak.
Az alkalmazottak bevonásának módszerei
Az alkalmazottak bevonása a döntéshozatalba és a folyamatos fejlesztési tevékenységekbe a bevonás stratégiai szempontja, és olyan módszereket foglalhat magában, mint a javaslattételi rendszerek, gyártócellák,
A legtöbb munkavállalói bevonási folyamat velejárója a csapathatékonyságra, a kommunikációra és a problémamegoldásra vonatkozó képzés; a fejlődése jutalmazási és elismerési rendszerek; és gyakran az alkalmazottak bevonásával elért nyereség megosztása.
Munkavállalói bevonási modell
Azon emberek és szervezetek számára, akik modellt szeretnének alkalmazni, a legjobbat Tannenbaum és Schmidt (1958) és Sadler (1970) munkái alapján dolgozták ki. Folyamatosan biztosítják a vezetést és a bevonást, amely magában foglalja az alkalmazottak szerepének növekedését és a felügyelők szerepének csökkenését a döntési folyamatban. A kontinuum magában foglalja ezt a haladást.
- Mond: a felügyelő meghozza a döntést és bejelenti a munkatársaknak. A felügyelő teljes körű irányítást biztosít.
- Elad: a felettes meghozza a döntést, majd a döntés pozitív aspektusainak „eladásával” megkísérli elkötelezni magát a munkatársak részéről.
- Konzultáljon: a felügyelő kéri a döntést, miközben fenntartja magának a jogot a végső döntés meghozatalára.
- Csatlakozik: a felettes felkéri a dolgozókat, hogy döntsenek a felettessel. A témavezető a döntési folyamatban egyenrangúnak tekinti hangját.
- Delegált: a felügyelő a döntést átadja egy másik félnek.
Elégedettségkutatás
Virginia P. „A vezetési stílus, a hatalomhasználat és a konfliktuskezelési stílus felfogásának hatása a szervezeti eredményekre” című tanulmányában. Richmond, John P. Wagner és James McCroskey, a kutatók kifejlesztettek egy mérési eszközt alkalmazotti elégedettség ennek a kontinuumnak a használatával (mondd el, adj el, konzultálj, csatlakozz).
Kutatásuk során kiderült, hogy:
A szupervízor, aki pozitív hatást kíván elérni a szupervízióval való elégedettségre, a munkával való elégedettségre és a szolidaritásra, és csökkenteni kívánja a kommunikációs szorongásnak arra kell törekednie, hogy beosztottai inkább alkalmazott-központú (konzultáljon-csatlakozzon) vezetést alkalmazónak érzékeljék stílus.
Ugyanakkor a vezetőt a munkavállalók nem tekinthetik úgy, mint aki elhárítja magától a döntéshozatali felelősséget.
A szerzők további következtetést vontak le:
Úgy gondoljuk, hogy ennek a megállapításnak viszonylag egyértelmű magyarázata van. Azok a vezetési stílusok, amelyek a kontinuum munkavállaló-központú (csatlakozás) végéhez közelednek, nagymértékben növelik a milyen mértékben kérik a beosztottakat a döntéshozatalban való részvételre és/vagy a döntés meghozatalában maguk.
Amikor ez a megközelítés túlzóvá válik, a felügyelőt úgy tekinthetik, mint aki lemond a felelősségéről – a laissez-faire vezetőről – vagy akár elhagyja a beosztottját. A beosztott úgy érezheti, hogy nagyobb felelősség hárul rá, mint amennyit beosztása megkövetelne, ezért túlterhelt vagy alulfizetett az elvárt munkáért. Az ilyen reakciók várhatóan az ebben a vizsgálatban megfigyelt típusú negatív kimenetelekben tükröződnek majd.
Ezért arra a következtetésre jutottunk, hogy miközben a felettesnek meg kell kísérelnie, hogy úgy tekintsék rá, mint aki munkavállaló-központúat alkalmaz. vezetési stílus (konzultál-csatlakozzon), meg kell őriznie felügyeleti szerepét, és el kell kerülnie, hogy lemondjon róla felelősség.
Hivatkozás: Tannenbaum, R. és Schmidt, W. – Hogyan válasszunk vezetői mintát.Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Példák a delegáció működési szakaszaira
Ezek a példák a delegálás egyes szakaszaira.
- Mond: Hasznos a biztonsági kérdésekről, kormányrendeletekről, olyan döntésekről való kommunikáció során, amelyek nem igényelnek és nem kérnek munkavállalói közreműködést.
- Elad: Hasznos, ha az alkalmazottak elkötelezettségére van szükség, de a döntés nem nyitott az alkalmazottak befolyásolására.
- Konzultáljon: A sikeres konzultáció kulcsa a munkavállalók tájékoztatása a megbeszélés elején, hogy szükség van az ő hozzájárulásukra, de a felügyelő fenntartja a jogot a végső döntésre döntés. Az érintettség szintje az, amely a legkönnyebben keltheti a munkavállalók elégedetlenségét, ha ez nem világos a beküldő személyek számára.
- Csatlakozik: A sikeres csatlakozás kulcsa az, ha a felettes valóban konszenzust épít egy döntés körül, és hajlandó megőrizni befolyását a többi közreműködőével.
- Delegált: A menedzser felkéri a jelentéstevő munkatársat, hogy vállaljon teljes felelősséget egy feladatért vagy projektért meghatározott visszajelzési dátumokkal, mivel a vezető továbbra is felelős a cél megvalósításáért.
