A munkavállalói juttatások költségeinek előrejelzése a következő évre

Előfordulhat, hogy a munkaadók könnyen betervezhetik az alkalmazottak fix formáit – nevezetesen az alkalmazottak fizetését. De a fizetésen kívüli juttatásokról, például az egészségbiztosításról, a fizetett szabadságról és a nyugdíjazásról nehezebb számot adni.

Ezekkel a tippekkel számolja ki a munkavállalói juttatások becsült költségeit a következő évre.

Miért fontos a fizetésen kívüli költségvetés előrejelzése?

Van néhány ok, amiért a munkáltatóknak ki kell találniuk az előnyöket költségvetés alkalmazottak esetében minden új tervév előtt:

Maradjon a költségvetésnél, és kerülje el a fedezet elvesztését

Az alkalmazottak juttatásai becsült költségének ismerete létfontosságú minden szervezet számára, mivel ez segít a HR-juttatások költségvetésében és gondoskodjon arról, hogy a cégeknek elegendő pénzük legyen a bankban a juttatások kifizetésére és az alkalmazottak által támasztott tervek aktív fedezésére tovább.

Minél alaposabb az előrejelzés, annál felkészültebb lesz egy vállalat, és annál kevesebb pénzügyi meglepetéssel kell szembenéznie.

Tartsa be az egészségügyi törvényeket

Az Affordable Care Act (ACA) munkáltatói megosztott felelősségre vonatkozó rendelkezése értelmében a munkáltatók megfelelőnek minősülnek a nagy munkaadóknak (ALE) a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat (és eltartottaikat) egészségbiztosítással kell ellátniuk hogy:

• Megfizethető
• „Minimális értéket” biztosít (az orvosi szolgáltatások elfogadható minimális szabványa)

Ellenkező esetben munkáltatói megosztott felelősséggel járó kifizetést kell fizetniük az IRS-nek.

A munkavállalók juttatásai becsült költségének meghatározása lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy értékeljék, hogy a javasolt biztosítási tervük megfelel-e az ACA követelményeinek. Ha nem, vagy úgy döntenek, hogy nem ajánlanak fel tervet, ez segít a munkáltatóknak pénzt félretenni a felmerülő szankciók kifizetésére.

Értékelje és erősítse meg a jelenlegi előnyöket

A munkavállalói juttatások költségeinek évente történő becslése segít a vállalatoknak meghatározni, hogy mi van a juttatási csomagjukban, versenyképes-e, és megfelel-e a munkaerő igényeinek.

Ha egy cég úgy találja, hogy a csomagja nem elég robusztus, lecserélheti más tervekkel, amelyek megfelelnek a juttatások költségvetésének.

Határozza meg a teljes munkaidős alkalmazottak besorolását

Az egyik első lépés, amelyet a vállalatnak meg kell tennie a következő évi juttatási költségvetés előrejelzésekor, hogy meghatározza, hány embert foglalkoztat teljes munkaidőben. Ez segít a vállalatnak abban, hogy meghatározza mind a juttatások, mind a lehetséges adókötelezettségek fontos szempontjait.

Ez egy ALE az ACA alatt?

Ha egy vállalat megállapítja, hogy elegendő teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottja van ahhoz, hogy alkalmazható nagy munkáltatónak (ALE) tekintsék, tudni fogja, hogy a a munkáltató megosztott felelősségére vonatkozó rendelkezések ha nem nyújt megfelelő egészségbiztosítási fedezetet főállású alkalmazottainak.

Általában az ALE-k olyan munkaadók, amelyeknek átlagosan legalább 50 teljes munkaidős alkalmazottja volt az előző év során.

Hány alkalmazottnak van szüksége biztosításra

Az ACA előírja, hogy az ALE-k megfelelő biztosítási fedezetet nyújtsanak a teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottaknak, hogy elkerüljék a két lehetséges megosztott felelősség kifizetésének egyikét.

Azok az ALE-k, akik el akarják kerülni, hogy a munkáltató megosztott felelősséggel járó kifizetéseket fizessenek, minimum alapvető fedezetet kell biztosítaniuk teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottaik (és eltartottjaik) 95%-ának vagy annál többnek. Ezen túlmenően egyetlen teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló sem részesülhetett volna prémium adójóváírásban, amikor az Egészségbiztosítási Piactéren keresztül vásárolt biztosítást.

Ha a fenti feltételek valamelyike ​​nem teljesül, az Internal Revenue Service (IRS) bírsággal sújtható.

Az ACA szerinti szankciók

A munkáltatói megosztott felelősségi díjakat az alapján számítják ki, hogy hány alkalmazottja van egy vállalatnak. A teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának ismerete segíthet a vállalatoknak megjósolni az IRS-nek való fizetést. Az IRS általában értesíti a vállalatot, ha fizetés esedékes.

Ha egy vállalat tudja, hány teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottja van, elkezdheti elemezni a juttatásokra fordított kiadásait.

Számítsa ki a munkavállalói juttatások átlagos költségét

A juttatások költségvetésének összeállításakor vegye figyelembe mind a kötelező, mind az opcionális juttatásokat. A két juttatási kategória között a munkáltatói költségek átlagosan 12,18 dollárt tettek ki óránként, amikor egy alkalmazott dolgozott Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala (BLS) szerint a teljes munkavállalói jövedelem 31,2%-át tette ki. adat.

Hasznos azonban a juttatások költségvetésének kiindulópontjaként hivatkozni az e két kategóriába tartozó juttatások átlagos munkáltatói költségeire.

A munkavállaló kötelező juttatásának becsült költsége

A kötelező juttatások azok, amelyeket a munkáltatók általában kötelesek biztosítani a munkavállalóknak a szövetségi vagy állami törvények értelmében, beleértve:

• FICA adó: Ez magában foglalja a munkáltatói hozzájárulást Társadalombiztosítási és egészségügyi adó.
• Munkanélküli biztosítás: A munkáltatóknak általában hozzá kell járulniuk a szövetségi és az állami munkanélküli-biztosításhoz.
• Dolgozók kárpótlása: A legtöbb cégnek be kell fizetnie az ilyen típusú biztosítást, amely segít a munkájuk során megbetegedő vagy megsérült munkavállalóknak.

A BLS adatai szerint a munkáltatók medián költése 2,26 dollár minden órára, amelyet egy alkalmazott ezekért dolgozott törvényben előírt juttatások a magánszektorban, valamint az állami és helyi vállalatokra kiterjedően kormányok. Ez a teljes munkavállalói bérköltség közel 8,4%-át teszi ki.

Az opcionális juttatások költségvetésének előrejelzése

Az opcionális juttatások minden olyan juttatás, amelyet a munkáltatónak törvényileg nem köteles biztosítani alkalmazottai számára, beleértve:

• Biztosítás: Az egészségbiztosítás teszi ki a biztosítási költségek nagy részét, de az életbiztosítás, valamint a rövid és hosszú távú rokkantság is gyakori munkavállalói juttatások.
• Fizetett szabadság: Ebbe a kategóriába tartozik a fizetett szabadság, a törvényes szabadság, a betegszabadság és a személyes szabadság.
• Nyugdíj és megtakarítás: Ez magában foglalja a meghatározott juttatási programokat, például a 401(k) programokat és a kapcsolódó munkáltatói hozzájárulásokat.
• Kiegészítő fizetés: Ez magában foglalja a túlóradíjakat, a műszakkülönbözeteket és a bónuszokat.

A BLS adatai szerint a munkaadók óránként nagyjából 5,71 dollárt költenek egy alkalmazott ezekért az opcionális juttatásokért. Ez a szám a teljes munkavállalói jövedelem nagyjából 21%-át teszi ki.

Határozza meg az előnyök költségeit a büntetések költségeivel szemben

A vállalatok eldönthetik, hogy többe kerül-e az alkalmazottak juttatása, vagy az ACA munkáltatói megosztott felelősségre vonatkozó rendelkezéseinek megsértése miatt felmerülő szankciók megfizetése.

Az ACA értelmében kétféle munkáltatói megosztott felelősségű szankció létezik:

• Minimális alapvető fedezet: A vállalatok általában akkor tartoznak ezzel a fizetéssel, ha nem biztosítják a minimális alapvető fedezetet a teljes munkaidőben foglalkoztatottak 95%-ának vagy annál többnek. (és eltartottak) és ha egy vagy több teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részesül a prémium adójóváírásban a biztosítás megvásárlásakor a Piactér. A kifizetés éves szinten 2000 USD teljes munkaidős alkalmazottonként, az első 30 teljes munkaidős alkalmazott nélkül.
• Megfizethető minimális alapvető fedezet minimális értékkel: Azok a cégek, amelyek minimális létfontosságú fedezetet kínálnak az alkalmazottaknak, általában még mindig tartoznak ilyen fizetéssel minden olyan teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazott után, aki prémium adójóváírásban részesül a Marketplace biztosítás megvásárlásakor. Az éves fizetés 3000 dollár minden teljes munkaidőben dolgozó alkalmazott után, aki megkapta az adójóváírást.

Ezzel szemben a BLS adatai szerint az egészségbiztosítási fedezet a munkáltatóknak nagyjából 2,55 dollárba kerül egy alkalmazott munkaóránként.

Egyes vállalatok, különösen a kis teljes munkaidős munkaerővel rendelkező vállalatok számára megfizethetőbb lehet a büntetések kifizetése, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak után járó juttatások kifizetése.

Frissítse a költségvetést az előnyök kiegészítésével vagy módosításával

A béren kívüli költségvetés előrejelzésének következő lépése a vállalat által alkalmazottainak jelenleg nyújtott juttatási csomag felülvizsgálata. A humánerőforrás osztálynak meg kell határoznia, hogy a csomag elegendő-e az alkalmazottai számára, vagy kell-e valamit cserélni vagy kiegészíteni.

Ha hozzáad vagy módosít az ellátási csomag bármely elemét (például érdemes lehet pénzt megtakarítani egy magas önrészű egészségügyi tervvel vagy fogorvosi ellátást biztosítási terv), ügyeljen arra, hogy összetörje a terv számait, és módosítsa vagy adja hozzá a megfelelő sor(oka)t a következő juttatási költségvetésében. év.

További előnyök, amelyek ma hiányozhatnak a csomagjából:

• Látásbiztosítás
• Rugalmas kiadási számlák
• Önkéntes segélyprogramok
• Wellness juttatások

Opcionális juttatásként ezek közül egyiket sem kell felajánlania a vállalatnak, de figyelembe kell venni a következő évi munkavállalói juttatások átfogó költségvetésének összeállításakor.

Konzultáljon HR tanácsadóval

A munkavállalói juttatások költségvetésének előrejelzését gyakran valaki a vállalat HR osztályán végzi. Ha ez az egyén gondokba ütközik a munkavállalói juttatások előrejelzésével, akár a megfelelő egészségügyi ellátás kiválasztásával a következő évek tervezését vagy tervezését, konzultálhatnak a cég belső HR tanácsadójával vagy külső tanácsadója.

A házon belüli HR-tanácsadó azonban elérhetőbb lesz. A HR-tanácsadók minden olyan kérdésre válaszolhatnak, amely a vállalatnál felmerülhet a munkavállalói juttatások kapcsán, megkönnyítve ezzel a golyóálló költségvetés kialakítását.

Mutassa be az előrejelzést

A munkavállalói juttatások költségvetésének elkészítése után bemutatható annak a cégnek, aki a költségvetés felett kimondja a végső szót – legyen az HR vezető vagy a vállalat egyik vezetője. Áttekintik a költségvetést, kiegészítik vagy kivonják, majd aláírják, hogy az új és továbbfejlesztett juttatási csomagot a következő évben igénybe vehessék a dolgozók.