A bértárgyalás az a folyamat, amelynek során a munkáltató és a potenciális munkavállaló megegyezésre jut a foglalkoztatás feltételeiről. A bértárgyalások általában a munkáltató ajánlatával kezdődnek. A potenciális munkavállaló elfogadhatja az ajánlatot, vagy dönthet úgy, hogy megtárgyalja az ajánlat részleteit, általában a munkáltató által meghatározott határidőig.
A munkáltató határidőt szab arra, hogy a bértárgyalásra rövid időn belül sor kerüljön, hogy az új munkavállaló gyorsan munkába állhasson. Vagy a munkaadó rájön, hogy nem fog megegyezni a jelölttel, és kapcsolatba léphet más képzett potenciális munkavállalókkal, mielőtt azok elérhetetlenné válnának a munkaerőpiacon.
Mi indítja el a bértárgyalást?
A bértárgyalás gyakran a munkáltató szóbeli ajánlatával kezdődik. Szánjon időt arra, hogy mérlegelje az ajánlatot a munkáltatói juttatási csomaggal összefüggésben. Hacsak nem vagy teljesen elégedett az ajánlattal, okos lépés, ha azt mondod a munkáltatónak, hogy pár napon belül értesíted.
Ez lehetővé teszi, hogy átgondolja az ajánlatot, és eldöntse, hogy az elfogadható-e az Ön számára, vagy ésszerű ellenajánlatot tesz-e. Miután Ön és a munkáltató megállapodott a kompenzációs csomag részleteiről, valószínűleg meg fogja tenni írásos állásajánlatot kap amely megerősíti a bértárgyalás részleteit.
A bértárgyalásokat leghatékonyabban egy személy vezeti, aki a szervezet más kulcsszereplőivel folytatott konzultációt követően válaszol a jelöltnek. A bértárgyalásokon pontszemélyzet alkalmazása kiküszöböli a vegyes üzenetek és a félreértett vagy rosszul kommunikált ajánlatok és válaszok lehetőségét. Használva pont személy a bértárgyalásokon egy újabb lehetőség a munkáltató számára, hogy tovább építse kapcsolatát kiválasztott jelöltjével.
Sikeres bértárgyalások eredménye egy munkaszerződés ami a munkáltató és az új munkavállaló számára egyaránt elfogadható.
Mi az alku tárgya a bértárgyalások során?
Bármit és mindent a állásajánlat alkuképes. A kompenzáció összege, a juttatási csomag és a munkakörülmények, beleértve a munkanapokat és órákat, a rugalmas munkavégzési lehetőségeket, a jogcímet és végkielégítés mindegyik alkuképes.
A bértárgyalások a pozíciótól függenek. A bértárgyalások mozgástere általában a szervezeten belüli pozíció szintjével nő. Vezetők és vezetők vezetők rendelkezik a legnagyobb mozgástérrel a fizetéssel, juttatással, juttatásokkal és jutalmakkal kapcsolatos ügyvezetői javadalmazási tárgyalások során.
Közelítse meg a bértárgyalásokat a mindenki számára előnyös nézőpontból. Nem szeretné, ha a szervezetéhez csatlakozott új alkalmazott már elégedetlen lenne a bértárgyalások miatt. Ugyanakkor nem szeretne olyan túlfizetett alkalmazottat, aki nem keresi meg a tartását, és nem jogosult a kompenzáció ésszerű időn belüli emelésére.
Ha új alkalmazottja elégedetlennek és leértékelődöttnek érzi magát az Ön által felajánlott fizetés miatt, akkor valószínűleg folytatni fogja az álláskeresést. Ez elvonja az új alkalmazott figyelmét attól, hogy mire van a legnagyobb szüksége rájuk – kezdje el a talajt, és gyorsan hozzájáruljon vállalkozásához.
Bértárgyalások rugalmassága
A munkáltató bértárgyalási mozgástere a következő tényezőktől függ:
- a munka színvonala a szervezeten belül,
- mennyire szűkösek a munkaerőpiacon a munkához szükséges készségek és tapasztalatok,
- a kiválasztott személy szakmai előmenetele vagy szakasza és tapasztalata,
- az Ön által betöltött állás valós piaci értéke,
- a szervezeten belüli munkakör fizetési tartománya,
- az Ön földrajzi régiójában azonos pozíciókért fizetett kompenzáció,
- a munkaerőpiacon meglévő gazdasági feltételek,
- az Ön iparágában meglévő gazdasági feltételek, és
- cégspecifikus tényezők, amelyek befolyásolhatják az adott fizetést, mint például az összehasonlító munkakörök, az Ön kultúra, fizetési filozófiája és promóciós gyakorlata.
A fizetésemelést kívánó, hosszú távú alkalmazottal folytatott bértárgyalások során sok ilyen tényező hasonló szerepet játszik.
A bértárgyalások lényege
Alapvetően, miután mérlegelte ezeket a tényezőket, a munkáltatónak el kell döntenie, hogy mennyire szeretné a jelöltet, és azt az árat, amelyet hajlandó fizetni azért, hogy őt a szervezetébe vonzza. Az alkalmazotti választással kapcsolatos hosszú távú elégedettség gyakran a felvételi döntésének és a kompenzációs csomagjának ésszerűségének a tényezője, szemben azzal az érzelmi szükséglettel, hogy az alkalmazottat bevonja a munkába.
Az érzelmi szempontból felvett alkalmazottak ritkán járnak sikerrel, amikor levették a rózsaszín szemüveget, és az eredményeket és a hozzájárulást a nap éles fényében mérik. Minek oda menni?
