Olyan ellenőrzőlistát keres, amely összefoglalja a leendő alkalmazottak interjújának lépéseit? Ezek a lépések segítik a csapatot abban, hogy megtudja, hogyan készítsen interjút a jelöltekkel, hogy azonosítsa a nyitott pozícióra a legalkalmasabb személyt. Ha tudja, hogyan kell hatékonyan interjút készíteni, akkor biztos lehet benne, hogy amikor állásajánlatot tesz, az Ön a kiválasztott személy elvégezheti a munkát, beilleszkedhet a szervezet kultúrájába, és értékessé válik az Ön számára üzleti. Ezeket a lépéseket kell követni a hatékony interjúk lefolytatásához.
Hogyan készítsünk hatékony interjút
A toborzás korai szakaszában tartson egy toborzástervezési értekezletet, hogy az ideális jelöltet azonosítsák, és a megfelelő jelöltek csoport létrehozásának módszerei optimálisak legyenek. Az interjúcsapatok tagjai az első és második interjúk a tervezési értekezlet során osztják ki. Ezenkívül meg kell terveznie az interjút és a nyomon követési folyamatot akár megbeszélésen, akár e-mailben.
- Döntse el a szűrőkérdések a HR toborzó és a munkaerő-felvételi vezető számára a kezdeti telefonos interjúk elkészítéséhez.
- Viselkedésalapú hozzárendelés interjú témái és kérdései az interjúkon részt vevő alkalmazottaknak. Megfontolhatja forgatókönyvek vagy rövid szerepjátékok írását is, és megkérheti a jelölteket, hogy mondják el, hogyan megoldanának egy adott problémát, megoldanának egy trükkös munkahelyi helyzetet, vagy javítanának valamely szemponton munka.
- Ideális esetben az interjúcsapat minden tagja a potenciális alkalmazott képesítésének különböző szempontjait értékeli: kulturális illeszkedés, tapasztalat, kommunikációs képesség, interperszonális hatékonyság, technikai képességek és így tovább. Ily módon nagyobb valószínűséggel veszi észre, elemzi és értékeli az egyes jelöltek készségeinek, tapasztalatainak és potenciális kulturális illeszkedésének teljes spektrumát.
- A kérdezőbiztosoknak ugyanazokat az alapvető kérdéseket kell feltenniük minden jelöltnek, hogy a jelöltek későbbi összehasonlítása során hasonló információkkal rendelkezzenek minden leendő alkalmazotttól.
- Határozza meg a megfelelő kérdéseket a jelölt interjú utáni értékelése minden kérdező által. Számos általános kérdés mellett ezeknek tartalmazniuk kell egy ellenőrzőlistát, amely szorosan tükrözi az Ön által felvett személy legfontosabb tulajdonságait. Ez az írásos kérdések listája a kérdező jegyzeteihez készült.
- Döntse el, kik lesznek a kiválasztási alapcsapat tagjai. Ezek az alkalmazottak veszik át az interjúcsapat által generált összes információt és választ, és találkoznak, hogy megosszák és eldöntsék, kinek ajánlják fel az állásajánlatot. Ebbe a csapatba kell tartoznia a munkaerő-felvételi vezetőnek, a HR képviselőnek, bárkinek, aki érdekelt a pozícióban mint egy irodatárs vagy egy csapatvezető, a cég elnöke vagy nyert, a cég méretétől függően stb. tovább.
- Tanítsd meg az interjúztatókat, hogy az interjú során csak a jelölt válaszait kell megírni későbbi hivatkozás céljából. A kérdező személyes véleménye vagy olyan szavai, mint például a rossz kommunikátor, nem leíró jellegűek. Ehelyett a kérdezőnek le kell írnia azt a viselkedést, amelyet az interjú során megfigyel.
Például a kérdező a rossz kommunikátor helyett észreveheti, hogy a kérelmező nem tudott szemkontaktust teremteni a válaszadás során. kérdéseket, a legtöbb válasz során tovább-halmozódott anélkül, hogy közvetlenül válaszolt volna a kérdésre, vagy csak akkor nézett a férfi kérdezőre, amikor válaszolva.
- Időpont egyeztetés a belső jelöltek számára a munkaerő-felvételi vezetővel, a munkaerő-felvételi felettes vezetőjével vagy a pozíció és a HR ügyfelével.
Kivéve, ha egy belső jelölt nem alkalmas egy pozíció megszerzésére (pl. egy HR-es, akinek nem fejlesztőnek jelentkező műszaki tapasztalattal), minden belső jelölt megérdemel egy interjút ezekért okokból. - Az interjúztatók kitöltik az állásra jelentkezők értékelő űrlapját vagy egy hasonló dokumentumot vagy ellenőrző listát, amelyet az adott álláshirdetéshez állítottak össze.
- Egy olyan részvételen alapuló munkakörnyezetben, amelyben sok alkalmazott interjúztat egy adott jelöltet, a 19-20 alkalmazott részvételével zajló jelöltkikérdezés hatástalan. Az alkalmazottaknak át kell adniuk visszajelzéseiket és feljegyzéseiket a csapat egy tagjának, aki képviseli véleményüket a kihallgatáson.
- Ha nem jelentkezik, vagy nem választanak ki megfelelő belső jelöltet, terjessze ki a keresést külső jelöltekre, ha nem hirdette meg egyidejűleg a pozíciót. Fejleszd a saját jelölt pool különböző jelentkezők közül.
- Telefonos interjú azokkal a jelöltekkel, akiknek az igazolása megfelelőnek tűnik a pozíció betöltésére.
- Igényelje be azokat a képzett jelölteket, akiknek fizetési igényét meg tudja fizetni, az első interjúra a felvételi felügyelővel, egy HR képviselővel és az interjúcsapat több más tagjával. Minden esetben tájékoztassa a jelölteket arról az idővonalról, amelyre előreláthatólag az interjú folyamata kerül majd. Egyes cégek, mint pl Zappos, döntsön úgy, hogy először készít egy kulturális alkalmassági interjút egy HR-toborzóval, mielőtt bármilyen más alkalmazotti időt fektetne az interjú folyamatába.
- Tartsa meg az interjúkat, amelyek során a jelöltet értékelik, és lehetősége van megismerni szervezetét és igényeit.
- Töltse ki az Állásjelölt-értékelési űrlapot vagy egy másik dokumentációs ellenőrzőlistát, amelyet egy adott álláshoz készített minden egyes megkérdezett jelölt számára.
- A törzscsapat összeül, miután visszajelzést kapott a teljes interjúcsapattól, hogy eldöntsék, mely jelölteket (ha van ilyen) hívják vissza egy második interjúra.
- Határozza meg a megfelelő személyeket, akik részt vesznek a második fordulós interjúkban. Ez magában foglalhatja a potenciális munkatársakat, ügyfeleket, a munkaerő-felvételi vezetőt, a felvételi felügyelő menedzserét, a elnök egy kisebb cégnél, és HR, ha ezt a csoportot még nem választották ki a toborzási tervezésnél találkozó. Csak olyan személyeket vegyen fel, akik hatással lesznek a felvételi döntésre.
- Ütemezze be a további interjúkat.
- Az interjúk második fordulójában minden kérdező tisztában legyen az interjú folyamatában betöltött szerepével. (A kultúrához való illeszkedés, a technikai végzettség, az ügyfelek reakciókészsége és a tudás számos olyan átvilágítási kötelezettség, amelyet kérdezőinek vállalniuk kell.)
- Az interjúztatók kitöltik a jelölt minősítési űrlap.
- A teljes interjúfolyamat során a HR-esek és a vezetők, ahol kívánják, telefonon és e-mailen keresztül tartják a kapcsolatot a legképzettebb jelöltekkel.
- Döntse el, hogy a szervezet ki akar-e választani bármely jelöltet (informális megbeszéléseken, formálisan megbeszélés az alapcsapat ülésén, a HR-es munkatársak bázisának megérintése az interjúztatókkal, a jelöltértékelési űrlapok és hamar). Ha nézeteltérés van, a végső döntést a felügyelő vezetőnek kell meghoznia. Megnézi: 7 kritikus tényező, amelyet figyelembe kell venni, mielőtt állásajánlatot tesz.
- Ha egyik jelölt sem jobb, kezdje újra a jelöltkészlet felülvizsgálatát, és szükség esetén alakítson át egy csoportot.
