Amikor az autizmusról beszélünk, gyakran az iskolai kontextusban beszélnek róla, de minden autista gyermek autista felnőtté válik. Következésképpen meg kell beszélnie az autizmust a munkahelyi kontextusban. Az autista alkalmazottak irányítása kihívásokat jelenthet, és megköveteli, hogy a vezetők megértsék és megfelelően reagáljanak az autista alkalmazottak jellemzőinek megjelenítésére.
Az autizmus olyan fogyatékosság, amelyre az Amerikai Fogyatékossággal Élő Törvény (ADA) vonatkozik, ezért ésszerű alkalmazkodást kell végeznie egy autista alkalmazott vagy jelölt számára.
Hogyan néz ki az autizmus a munkahelyen?
"Ha találkozott egy autista személlyel, akkor találkozott egy autista személlyel." Ezt a Dr. Stephen Shore-nak tulajdonított kijelentést gyakran ismétlik az autizmus közösségében.
Mivel az autizmus spektrumzavar, az autizmussal élő emberek kissé különböznek a neurotipikus személytől, olyantól, aki nem autista vagy más neurológiailag atipikus gondolkodási vagy viselkedési mintákat jelenít meg valakinek, aki soha nem lesz képes önállóan élni élet.
Vannak azonban olyan jellemzők, amelyek meglehetősen gyakoriak az autista egyéneknél. A WebMD összeállított egy listát az autizmussal kapcsolatos tünetekről. Íme négy, amely hatással lehet a munkahelyére. Példák arra, hogy a vezetőknek mire kell gondolniuk, amikor autista munkavállalókat és jelölteket irányítanak a munkahelyen.
Interperszonális készségekkel kapcsolatos nehézségek
Az autizmussal élőknek „jelentős problémáik lehetnek a nonverbális kommunikációs készségek fejlesztésében, mint például a szem-szembe nézés, az arckifejezés és a testtartás”.
Olvassa el ezt a mondatot, és gondolja át, hogyan ítél meg egy jelöltet az állásinterjún. „Kényelmetlenül nézett ki”, vagy „nem nézett a szemembe; biztosan hazudik." Sok ítéletet a jelölt testbeszéde alapján hoznak, de az álláskeresőket az autizmussal A spektrum nem biztos, hogy képes ezeket az ítéleteket meghozni vagy a saját testét úgy tartani, ahogyan azt a neurotipikus emberek tennék elvárják.
Meg kell állnia, és meg kell fontolnia, hogy az állás alapvető funkciója-e, ha a jelölt közvetlenül a szemébe néz. Ha nem (és valószínűleg nem), akkor meg kell győződnie arról, hogy nem utasít el egy jelöltet az ilyen viselkedés miatt.
Ugyanez igaz a munkahelyen is. Az autizmussal élő alkalmazott irányítása megköveteli, hogy segítsen áthidalni a szakadékot a várható interperszonális interakció és az autizmussal élő alkalmazott között.
Csapatjátékosként viselkedni
Egy másik tünet, amelyet az autizmussal élő személy mutathat, az, hogy „az élvezet, az érdeklődési körök megosztása iránti érdeklődés hiánya, vagy másokkal elért eredményeket.” Az üzleti beszédben a menedzserek azt mondhatják, hogy ez a személy nem egy csapat játékos. A csapatmunka fontos, de alapvető funkciója egy munkakörnek? Az, hogy gratulálunk egy munkatársunknak a nagy teljesítményhez, különbséget tesz a pozitív vagy negatív teljesítményértékelés között?
Ezenkívül egy autista alkalmazottnak „nehezen tudja megérteni egy másik személy érzéseit”. Mit egy autista ember egyenesnek látja, egy másik személy durvának és durvának fogadhatja alkalmatlan. Ez kulturális különbségre vezethető vissza, és lehet kulturális is, de összefügghet azzal is, hogy az agy hogyan dolgozza fel az információkat.
Egy menedzser azt mondhatja: „Szeretném megköszönni a kemény munkáját a projektben, de reméltem, hogy legközelebb meggondolhatja, ezt más módon megtenni." Igyekszik szépen beszélni, de néhány autista alkalmazott nem fogja megkapni az üzenetet, hogy a főnök változás.
Az autista alkalmazottak menedzselésekor próbálja ki a közvetlen megközelítést. "Szép munka. Legközelebb tedd ezt helyette.”
Humor hiánya
Nem vészelheted át a munkanapot jó humorérzék nélkül, igaz? Nos, egy autista alkalmazottnak nehézségei lehetnek a humor megértésében. Lehet, hogy valamit, amit mondasz, utasításnak tekint, nem pedig azt, amit nyilvánvaló viccnek tartasz.
Az eredmény zavart okozhat. Egyenesen kell beszélnie, és el kell mentenie a vicceit azokra az időszakokra, amikor nem beszél közvetlenül viccekről, amikor egy autista alkalmazottat irányít.
Ezenkívül néha nehéz megmagyarázni, hogy mi a megfelelő munkahelyi viselkedés és mi nem. Léteznek képzeletbeli sorok arról, hogy mi számít vicces viccnek és mi nem helyénvaló megjegyzés. Egy autista alkalmazottnak nehézségei lehetnek ezzel a vonallal, és olyasmit mond, amit Ön és a HR nem tartana megfelelőnek.
De a megfelelő válasz egy autista alkalmazott irányítása során más, mint amit egy neurotipikus alkalmazottra mondanánk. Nem, nem kell mentegetnie a rossz munkahelyi viselkedést, de igen, előfordulhat, hogy több időt kell szánnia arra, hogy elmagyarázza a határvonalakat, hogy ne lépjen át egy autista alkalmazottnak.
A szigorú ütemterv szükségessége
Egyes autista emberek hiperfókuszra képesek, ami azt jelenti, hogy nagyon figyelmesen összpontosítanak egy témára, témára vagy feladat, amely érdekli őket, míg másoknak szigorú ütemtervre van szükségük, amelyen komolytalanság nélkül nem tudsz változtatni következményei. Azt gondolhatja, hogy belekönyökölt egy projektbe, amikor az autista munkatársa hirtelen felkel, elmegy, megveszi az ebédjét, és enni kezd.
Ezt annak jeleként foghatja fel, hogy nem fektetett be a projektbe, és hajlandó hagyni, hogy maga végezze el a munkát. De a valóságban egyszerűen arról van szó, hogy mindig 12:15-kor ebédel, és most 12:15 van.
Hiperfókuszálás esetén, ha az autizmussal küzdő alkalmazott az Ön által végzett munkára koncentrál, az nagyszerű, de unalmas beszélgetéseket tesz lehetővé. Ha valami máson van a hangsúly, akkor élete nagy részét azzal töltheti, hogy autista munkatársa jelenlegi hobbijáról hall.
Ismételten, amikor egy autista alkalmazottat kezel, meg kell határoznia, hogy ésszerű-e ezeknek a jellemzőknek az alkalmazása. Minden nap pontosan ugyanabban az időben ebédelni ésszerű szállásnak tűnik egy autista alkalmazott számára. Ha azonban a hiperfókusz akadályozza a munkavállalót abban, hogy tényleges munkáját végezze, előfordulhat, hogy nem létezik ésszerű alkalmazkodás.
Az ésszerű szállás meghatározása
Az Amerikai Fogyatékossággal élők Törvénye (ADA) interaktív folyamatot ír elő. Ez azt jelenti, hogy Önnek és autista alkalmazottjának meg kell beszélnie, mire van szüksége a munkavállalónak, és meg kell állapodnia az ésszerű megoldásban.
Egy autista alkalmazott irányítása során nem csak azt kell elfogadnia, amire a munkavállaló szerint szüksége van, hanem jóhiszeműen kell tárgyalnia. Ami az egyik cégnek ésszerű, nem biztos, hogy egy másik cégnek ésszerű.
Ha egy autista alkalmazott azt mondja, hogy figyelemelterelés nélkül kell dolgoznia, megengedheti neki, hogy fejhallgatót viseljen, ha egyébként nem engedné meg az alkalmazottainak. Ez a szállás ésszerű. De ha a munkája az ügyfelekkel való együttműködést foglalja magában, akkor előfordulhat, hogy a fejhallgató viselésének engedélyezése nem szolgálja a kiváló ügyfélszolgálat érdekét, ez nem ésszerű.
Nagyon fontos, hogy a munkaköri leírások lefedjék az alkalmazottak munkájának összes kulcsfontosságú funkcióját. Így Ön és egy autista állásjelölt meg tudja határozni, hogy a jelölt képes-e ellátni a kulcsfontosságú funkciókat. Ha el tudja látni a kulcsfontosságú funkciókat, akkor el kell döntenie, hogy ő a legjobb jelölt a képességek, a tapasztalat és más olyan tényezők alapján, amelyeket általában a jelöltválasztás során használ.
Valószínűleg törvénysértő, ha elutasítanak egy jelöltet, mert nem néz a szemedbe, amikor beszél, amikor a munka többnyire önálló, számítógépen történő munkavégzésből áll.
Az autizmus a munkahelyen minden HR-részlegnek át kell gondolnia, és meg kell fontolnia, hogyan tudják elhelyezni a jelenlegi és potenciális alkalmazottakat, akik valahol ezen a spektrumon vannak. Határozottan hasznot húzhat cégének, ha a legmagasabban képzett munkavállalót alkalmazza, még akkor is, ha ehhez néhány szállásra van szükség egy autista alkalmazott irányítása során.
Suzanne Lucas szabadúszó újságíró, aki az emberi erőforrásokra szakosodott. Suzanne munkái megjelentek olyan jegyzetkiadványokon, mint a Forbes, a CBS, a Business Insider és a Yahoo.
