A nők továbbra is az a kihívás, hogy a férfiak ugyanazt a munkát és az előléptetések eléréséhez amely vezetői szerepkörbe helyezi őket. A nők azonban előrehaladtak, és még többet tehetnek.
A jelenlegi figyelem mellett a munkaadók, a jogásztársadalom és a média az egyenlőség fogalmára törekszik és a nemek közötti méltányosság, még soha nem volt jobb alkalom arra, hogy előmozdítsuk a több nő iránti igényt a vezetői szerepekben létezett.
A lehetőség végtelenül sok lehetőséget rejt magában egy igazságosabb és méltányosabb munkahelyre kihasználja az erősségeit amit mindkét nem hoz a vezetésbe és a vezetésbe.
Ezt szem előtt tartva Susan Lucas-Conwell, a Great Place to Work globális vezérigazgatója, részt vett egy interjúban. Susan, aki kiváló üzleti vezető, éles perspektívát nyújt az építés és a karbantartás nagyszerűségéről munkahelyi kultúra ösztönzi az üzleti sikert. Ő is szakértő hogyan virágozhatnak a nők a vezetői szerepekben szervezetekben.
Susan Heathfield: Melyek a nők legnagyobb kihívásai a munkahelyükön?
Susan Lucas-Conwell: A nők munkahelyi kihívásai közül sok a ugyanaz, mint a férfiaké. Ezek a kihívások magukban foglalják a munka/magánélet egyensúlyát, a szülői nevelést, a sok felelősséggel való zsonglőrködést és a többfeladatos munkát.
A nőket érintő kihívások továbbra is bérszakadékot jelentenek – a nők még mindig csak 73%-át keresik annak, amit a férfiak ugyanazért a munkáért. Megkülönböztetés a munkahelyen marad; a szexuális zaklatás sajnos nem a múlté, és minél magasabbra léptetnek, annál kevesebb nő van.
Kevesebb a példakép és a mentor a női vezetők számára. Az UC Davis 2011-ben publikált egy tanulmányt, amely a 400 legnagyobb kaliforniai vállalatot vizsgálta. Ez a tanulmány kimutatta, hogy a testületi ülések vagy a legjobban fizető vezetői pozíciók mindössze 9,7%-át töltötték be nők. 34 százalékuk igazgatótanácsában nem volt nő, és a vizsgálatban részt vevő vállalatok egyikében sem volt csak nőkből álló igazgatóság. Ráadásul egyik vállalatnak sem volt nemek szerint kiegyensúlyozott igazgatósága vagy vezetősége.
Heathfield: Hogyan tudják leküzdeni a nők ezeket a kihívásokat?
Lucas-Conwell: Akár vélt, akár valós, a női vezetők néha nyomást éreznek erre megfelelnek a férfi vezetési modellnek és ha meghajlik ennek a nyomásnak, feláldozza saját erejének és személyes hatalmának egyik forrását.
Az első lépés minden kihívás leküzdéséhez a tudatosság. Miután észreveszi, sorokat állíthat a helyükre, hogy emlékeztesse magát, hogy számítson rá Az érzelmi intelligencia és az azonnali helyzet megkívánja, ahelyett, hogy megfelelne valamilyen példaképnek és a hozzá kapcsolódó cselekvéseknek, amelyeket előfeltétele szerint szükségesnek gondol.
A nők legyőzhetik ezt, ha hűek maradnak veleszületett erősségeikhez (például kreativitásuk és együttműködésük) a mindennapi munkához való hozzáállásukban, és azok alapján cselekszenek, és leküzdik az elkerülhetetlen akadályokat. A nők általában egy interaktívabb, kooperatív stílusból vezetnek, ami gyakran azt eredményezi a munkatársak csapattudatának erősítése vagy ahogy a Great Place to Work-nál mondjuk: „mi mindannyian együtt vagyunk”, ami magasabb fokú elkötelezettséget inspirál az üzlet céljainak elérése érdekében.
Heathfield: Milyen előnyökkel jár, ha nők vannak az igazgatóságban?
Lucas-Conwell: Elsősorban ez az egyensúly, amit a nők behoznak a végrehajtó testületbe. Leegyszerűsítve, a nők más perspektívát hoznak magukkal, más élettapasztalatok alapján. Ez a perspektíva kiszélesítheti és elmélyítheti az igazgatóság belátását és előzetes rálátását, ha úgy tetszik, hatékonyabb és mozgékonyabb így sikeresebben tudnak megfelelni az egyedi kihívásoknak, amelyekkel vállalkozásaik szembesülnek saját piacukon.
De nem csak az a helyes, ha nők szerepelnek az igazgatótanácsban – ez jót tesz az alsó sorban. A Catalyst.org legutóbbi tanulmánya szerint a Fortune 500-ban három vagy több nővel rendelkező vállalatok jobban teljesítenek. más vállalatok 53%-kal több részvényhozamot, 42%-kal nagyobb árbevétel-megtérülést és 66%-kal több befektetést főváros. Mégis pl. a National Center for Women and Information Technology szerint, a női vezetők a 100 legjobb technológiai vállalat vezérigazgatóinak mindössze 6%-át teszik ki.
Heathfield: Hogyan tudják a nők kamatoztatni egyedi szemléletüket a munkahelyen?
Lucas-Conwell: A nőknek fel kell ismerniük egyedi tehetségeiket, meg kell érteniük, mit hoznak a munkakörnyezetükbe, hogy a lehető legjobban elérjék a sikert, majd győződjön meg arról, hogy a hangjuk hallatszik. Beszéljen, beszéljen és járuljon hozzá. A nők sok munkahelyi környezetben nehézségeket tapasztalhatnak ezzel kapcsolatban. Ezért fontos, hogy közösséget találjunk a szervezeten belül –mentorok, példaképek, hálózatépítő csoportok-aki segíthet eligazodni a szervezeten belül és támogatási rendszert biztosít.
Heathfield: Hogyan tudnak a szervezetek női vezetőket toborozni, megtartani és fejleszteni?
Lucas-Conwell: A legjobb munkahelyeken/vállalatokon jelentős figyelem és erőforrások irányulnak a női vezetők toborzására, megtartására és fejlesztésére. Ez nem csak a helyes dolog, hanem egy okos üzlet is. Nincs mindenkire érvényes megközelítés a toborzás, a megtartás és a fejlesztés terén.
Nagy hangsúlyt fektetnek a szervezet által kínált előnyökre. A nők számára fontosak a helyszíni gyermekgondozás, az anyasági ellátások, a női hálózatépítő csoportok, a mentorálás és a fejlesztés. De végső soron egy olyan szervezet, amely valóban törődik női alkalmazottaival, megtartja a nőit. Azt találtuk, hogy azok a vállalatok a legsikeresebbek, amelyek aktív politikával rendelkeznek, amely biztosítja a nők egyenlő jogait, és aktív lépéseket tettek ennek az egyensúlytalanságnak a felszámolására.
Arra bátorítjuk a szervezeteket, hogy fordítsanak átgondolt figyelmet a nemek szempontjából semleges környezet kialakítására. Ehhez először igazán meg kell érteniük, hogy a szervezetben lévő nők mit akarnak és mire van szükségük a munkaadóiktól. Mit értékelnek? Egyesek számára ez a rugalmas munkaszervezés vagy a munkamegosztás lehetősége lehet. Mások számára az alkalmazotti erőforráscsoportok és mentorok lehetnek.
A legjobb szervezetek némelyikében vannak női munkacsoportok, akiket felkérhetnek, hogy jobban megértsék, mire van szükségük és mit értékelnek a nőknek a leginkább. Ha nők nem maradnak a szervezetben, fontos tudni, hogy miért és mi változhat, hogy hosszabb távon maradhassanak.
Ha ez megtörtént, a következő lépés ezeknek a programoknak, politikáknak és gyakorlatoknak a végrehajtása, valamint hatékonyságuk mérése.
Heathfield: Milyen változásokat jósol a női vezetők számára a munkahelyen a következő öt-tíz évben?
Lucas-Conwell: Ahogy a rugalmasság beépül a szervezetekben végzett munkánk során, a rugalmas munkaidő, az otthoni munkavégzés és a virtuális munkahelyek a normának számít, nagyobb egyensúlyt fogunk látni a férfiak és nők számában a vezetői asztalnál, különösen több nő a vezetői asztalnál. asztal.
És az olyan opedek, mint Anne-Marie Slaughter, „Miért a nőknek nem juthat meg minden” hangneme a munkahelyi helyzetre változott. lehetővé teszi mindannyiunknak, férfiaknak és nőknek, hogy mindezt megkapjukazonban mi határozzuk meg.
Heathfield: Hogyan ösztönözhetünk több nőt arra, hogy a tudomány, a technológia, a mérnöki tudomány és a matematika (STEM karrier) jól fizető és szinte garantált munkaterületére lépjenek?
Lucas-Conwell: Ezt két oldalról kell megközelítenünk. Először is, egy csomó kutatás bizonyítja, milyen értékes a lányokat korán kitenni a STEM tantárgyaknak. Lányok édesanyjaként tapasztalatból mondom, hogy kíváncsiságukat és természetes érdeklődésüket olyan programokkal, tevékenységekkel kell ösztönöznünk, amelyek életben tartják a szikrát.
Ugyanakkor nekünk is példát kell mutatnunk. Ünnepelnünk kell azokat a nőket, akik úttörők voltak ezekben a témákban, hogy fiatal koruktól kezdve a nőknek több példaképük legyen, akikkel azonosulni tudnak. Nekünk több is van női vezérigazgatók a technológiai szektorban mint valaha voltunk korábban – től Jehu! az IBM-nek.
A középvezetői szinteken azonban még van tennivalónk, hogy növeljük a nők számát ezekben a vállalatokban. Amint ez a szám remélhetőleg növekszik, ez is segíteni fog, hiszen mentorok, vezetők, példaképek és anyák lesznek a fiatal lányok számára. És ez jó dolog a munkahelyeken világszerte. Bízz ebben.
