Hogyan lehet előmozdítani az alkalmazottak motivációját

Az alkalmazottak motivációja kihívás

Az alkalmazottak motiválása folyamatos kihívást jelent a munkahelyen. A felügyelők és a menedzserek nehéz utat járnak be, különösen olyan munkahelyi környezetben, ahol nincs hangsúly alkalmazotti elégedettség egy átfogó és támogatott átfogó üzleti stratégia részeként.

Egyrészt felismerik erejüket abban, hogy a legjobb alkalmazottakat tudják kihozni, másrészt nem érzik magukat támogatva, jutalmazva vagy elismerve a munkájukért, hogy motiváltan fejlődjenek, hozzájáruljanak alkalmazottak.

Javaslat a vezetőknek? Tedd magad túl rajta. Egyetlen munkakörnyezet sem támogatja tökéletesen az arra irányuló erőfeszítéseit, hogy segítsen az alkalmazottaknak motivált munkahelyi magatartást választani. Még a legtámogatóbb munkahelyek is napi kihívásokat jelentenek, és gyakran úgy tűnik, hogy az Ön céljaival és erőfeszítéseivel kereszteződnek. ösztönözni a munkavállalók motivációját.

Nem számít, milyen légkört biztosít szervezete az alkalmazottak motivációjának támogatására, olyan környezetet teremthet, amely elősegíti és előhívja az alkalmazottak motivációját.

Lehetőségek az alkalmazottak motivációjának befolyásolására

Naponta megtehet olyan lépéseket, amelyek növelik az alkalmazottak elégedettségét. Az alkalmazottak által a közelmúltban elmondott tevékenységek javasoltak Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) felmérés, fontosak munkájukkal való elégedettségük szempontjából. Ezeken a területeken a vezetési intézkedések olyan munkakörnyezetet teremtenek, amely elősegíti az alkalmazottak motivációját.

Íme hét következmény, amellyel a vezető vagy a felettes olyan munkakörnyezetet hozhat létre, amely elősegíti és befolyásolja az alkalmazottak motivációjának növekedését.

Kommunikálj felelősségteljesen és hatékonyan

Az alkalmazottak a tömeg tagjai akarnak lenni, olyan emberek, akik tudják, mi történik a munkahelyükön, amint a többi alkalmazott tudja. A munkájukhoz szükséges információkat akarják. Elegendő információra van szükségük ahhoz, hogy jó döntéseket hozzanak munkájukkal kapcsolatban.

Találkozzon az alkalmazottakkal a vezetői értekezleteket követően, hogy tájékoztassa őket minden olyan vállalati információról, amely hatással lehet a munkájukra. A határidők módosítása, az ügyfelek visszajelzései, a termékfejlesztések, a képzési lehetőségek és az új osztályok jelentési vagy interakciós struktúráinak frissítése mind fontosak az alkalmazottak számára. Többet kommunikálj, mint amennyit szükségesnek tartasz.
Látogasson el a változás által különösen érintett alkalmazottak munkaterületére, hogy többet kommunikáljon. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazott világosan tudja, mit jelent a változás a munkája, a céljai, az időbeosztása és a döntései szempontjából.
Naponta kommunikáljon minden alkalmazottjával, aki jelentést tesz Önnek. Még egy kellemes jó reggel is lehetővé teszi az alkalmazott számára, hogy kapcsolatba lépjen Önnel.
Tartson heti egy-egy megbeszélést minden olyan alkalmazottal, aki beszámol Önnek. Szeretik tudni, hogy minden héten meglesz ez az idő. Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy felkészülten jöjjenek kérdésekkel, támogatási kérelmekkel, a munkájukkal kapcsolatos hibaelhárítási ötletekkel és olyan információk, amelyek megakadályozzák, hogy elvakult vagy csalódott legyen az ütemterv szerinti gyártás elmulasztása miatt elkötelezett.

Kommunikáció ösztönzése a felső és ügyvezető vezetőkkel

Az alkalmazottak motiválónak találják a felső és vezetői vezetőkkel való interakciót és kommunikációt, valamint a tőlük érkező figyelmet. A Towers Perrin (jelenleg Towers Watson) legutóbbi Globális munkaerő-tanulmányában, amely közel 90 000 dolgozót vont be 18 évből. országokban a felsővezetők szerepe a munkavállalók diszkrecionális erőfeszítéseinek vonzásában meghaladta az azonnaliét felügyelők.

Kommunikálj nyíltan, őszintén és gyakran. Rendszeresen tartsa meg a teljes személyzeti értekezleteket, vegyen részt rendszeresen a részlegértekezleteken, és kommunikáljon a munkaterületeken sétálva, bevonva a személyzetet és érdeklődését a munkájuk iránt.
Végezzen el egy nyitott ajtók politikája hogy a személyzet tagjai beszélhessenek, megosszák ötleteiket és megvitassák aggályaikat. Győződjön meg arról, hogy a menedzserek megértik azokat a problémákat, amelyeket meg tudnak és meg kell oldaniuk, majd visszairányítják hozzájuk, de a vezető dolga, hogy meghallgassa.
Gratuláljon a személyzetnek az olyan életeseményekhez, mint például az újszülöttek, érdeklődjön a nyaralási utazásokról, és kérdezze meg, hogyan sikerültek a személyes és a céges események. Legyen elég körültekintő ahhoz, hogy figyelemmel kísérje az alkalmazottak életének ilyen jellegű eseményeit és tevékenységeit.

Lehetőséget teremteni az alkalmazottaknak készségeik fejlesztésére

Lehetőséget kell biztosítani az alkalmazottaknak készségeik és képességeik fejlesztésére. Az alkalmazottak folyamatosan szeretnék fejleszteni tudásukat és készségeiket. Az alkalmazottak nem akarnak olyan állásokat, amelyeket agyon kívüli munkának tekintenek.

Engedélyezze a személyzet tagjainak, hogy részt vegyenek a fontos megbeszéléseken, olyan értekezleteken, amelyeken több funkció is van, és amelyeken a felettes is részt vesz.
Vonja be a személyzetet érdekes, szokatlan eseményekre, tevékenységekre és találkozókra. Nagyon tanulságos, ha egy alkalmazott vesz részt egy vezetői értekezleten Önnel, vagy képviseli az osztályt az Ön távollétében.
Győződjön meg arról, hogy a munkavállalónak több olyan célja van, amelyet minden negyedév részeként szeretne elérni teljesítményfejlesztési terv (PDP). A személyes fejlesztési célok ugyanabba a tervbe tartoznak.
Ossza át azokat a feladatokat, amelyek nem tetszenek az alkalmazottnak, vagy amelyek rutinszerűek. Az újabb alkalmazottak, gyakornokok és szerződéses alkalmazottak a munkát kihívásnak és kifizetődőnek találhatják. Vagy legalábbis minden alkalmazottra kerül a sor.
Lehetőséget kell biztosítani a munkavállaló számára más szerepkörökben és felelősségekben való keresztképzésre. Rendeljen biztonsági mentési felelősséget feladatokhoz, funkciókhoz és projektekhez.

Lehetőségek biztosítása az alkalmazottak számára az önigazgatásra és a felelősségvállalásra

Az alkalmazottak sok motivációt nyernek magából a munka jellegéből. Az alkalmazottak autonómiára és függetlenségre törekednek a döntéshozatalban, valamint abban, hogy hogyan viszonyulnak munkájuk és munkájuk elvégzéséhez.

Biztosítson nagyobb felhatalmazást a munkavállalónak az önigazgatásra és a döntéshozatalra. A PDP világos keretein belül és a folyamatos hatékony kommunikáción belül delegálja a döntéshozatalt, miután meghatározta azokat a határokat, határokat és kritikus pontokat, amelyeknél visszajelzést szeretne kapni.
Bővítse ki a munkakört új, magasabb szintű felelősségekkel. Rendeljen olyan felelősségeket az alkalmazottakhoz, amelyek segítik készségeik és tudásuk bővítését. A nyújtó feladatok fejlesztik a személyzet képességeit és növelik a munkában való közreműködési képességüket. (Egyszerre távolítson el néhány időigényes, kevésbé kívánatos munkaelemet, hogy a munkavállaló ne érezze „több” munkának azt, amit delegáltak.)
A magasabb szintű értekezleteken hangot adjon az alkalmazottnak; nagyobb hozzáférést biztosít a fontos és kívánatos találkozókhoz és projektekhez.
Adjon meg több információt úgy, hogy felveszi az alkalmazottat meghatározott levelezőlistákra, a vállalati tájékoztatókra és bizalmasan.
Több lehetőséget biztosítson az alkalmazott számára, hogy hatással legyen az osztály vagy a vállalat céljaira, prioritásaira és méréseire.
Rendelje ki az alkalmazottat projektek vagy csapatok vezetésére. Rendelje hozzá a jelentéstevő személyzet tagjait a projektek vagy csapatok vezetésébe, vagy az ő közvetlen felügyelete alá.
Lehetővé teszi, hogy az alkalmazott több időt tölthessen a főnökével. A legtöbb alkalmazott kifizetődőnek találja ezt a figyelmet.

Az alkalmazottak aggodalmai és panaszai kezelése

Ismertesse meg és kezelje az alkalmazottak aggodalmait és panaszait, mielőtt azok működésképtelenné tennék az alkalmazottat vagy a munkahelyet. Az alkalmazottak panaszainak meghallgatása és a munkavállaló tájékoztatása arról, hogyan kezeli a panaszt, elengedhetetlen a motiváló munkakörnyezet kialakításához.

Még ha a panaszt nem is lehet a munkavállaló megelégedésére megoldani, az a tény, hogy Ön a panaszt, és a panasz elbírálásáról és megoldásáról visszajelzést adott a munkavállalónak értékelt, megbecsült. Nem lehet eléggé hangsúlyozni a visszacsatolási kör fontosságát a munkavállalói aggodalmak kezelésében.

Tartsa nyitva az ajtót, és bátorítsa az alkalmazottakat, hogy jogos aggályaikkal és kérdéseivel forduljanak Önhöz.
Mindig forduljon a munkavállalóhoz, és adjon visszajelzést a kifejezett aggodalmának állapotáról. Az aggodalom vagy panasz nem tűnhet el örökre egy sötét lyukba. Semmi sem okoz nagyobb megdöbbenést egy alkalmazottban, mint az az érzés, hogy jogos aggodalmát nem kezelték.

Munkavállalói elismerések és díjak

A munkavállalói teljesítmény elismerése előkelő helyen áll a munkavállalói motivációs igények listáján. Sok felügyelő egyenlőségjelet tesz a jutalom és az elismerés és a pénzbeli ajándékok közé. Míg az alkalmazottak értékelik a pénzt, a dicséretet, a szóbeli vagy írásbeli köszönetet, a megszokottól eltérő munkatartalmi lehetőségeket és a felettesük figyelmét is értékelik.

Írjon egy köszönőlevelet, amely megadja dicséret és köszönet egy alkalmazottnak konkrét hozzájárulásért a lehető legrészletesebben, hogy megerősítse és közölje a munkavállalóval a továbbra is tapasztalni kívánt viselkedést.
Szóbeli dicséret és elismerés a munkavállaló hozzájárulásáért. Látogassa meg az alkalmazottat a munkaterületén.
Adjon hálájának egy kis jelét az alkalmazottnak. Egy kártya, a kedvenc édességük, egy növényből az irodában, gyümölcs az egész irodának, és még sok más, az irodában uralkodó hagyományok és interakciók alapján, feldobja az alkalmazottak napját.

Alkalmazotti-felügyelői kapcsolatok elősegítése

Az alkalmazottak nagyra értékelik a közvetlen felettesükkel való érzékeny és elkötelezett kapcsolatot.

Kerülje el a rendszeres értekezletek lemondását, és ha muszáj, álljon meg az alkalmazott munkahelyén, hogy bocsánatot kérjen, megmondja az okát, és azonnali időpontot módosítson. Az alkalmazotti értekezlet rendszeres hiánya a tiszteletlenség erőteljes üzenetét küldi.
Naponta beszéljen minden alkalmazottjával, aki jelentést tesz Önnek. A napi interakció építi a kapcsolatot, és sokat fog állni, amikor nehéz idők járnak, csalódások érik, vagy ha az alkalmazottak teljesítményének javításával kell foglalkoznia.
A munkavállaló és a közvetlen felettes interakció a legfontosabb tényező a munkavállaló munkával való elégedettségében. Gyakorold csak a hallgatást. Bátorítsa az alkalmazottat, aki ötletet vagy fejlesztést hoz Önnek. Még akkor is, ha úgy gondolja, hogy az ötlet nem működik, az ötletet a múltban sikertelenül próbálták ki, vagy higgye el, hogy a vezető vezetése nem támogatja ezt, az alkalmazott nem ezt akarja hallani a felügyelő.
Ne feledje, hogy nonverbális kommunikációja többet mond, mint azok a szavak, amelyeket az alkalmazottak gondolataira, aggodalmaira és javaslataira való őszinte válaszadásra használ. Figyeljen, tegyen fel kérdéseket, hogy további információkat szerezzen, és összpontosítson az alkalmazott kommunikációjának megértésére. Vessze el a reakcióit: a vállrándítás, a forgó szemek vagy a részleges figyelem sértő és megalázó.
A felettesnek a jelentéstevő személyzettel való kapcsolata az egyetlen legfontosabb tényező az alkalmazottak megtartása szempontjából. Legyen naprakész a személyzet igényeivel, és olyan munkakörnyezetet kíván biztosítani, amely motiválja az alkalmazottakat.

Az alkalmazottak motiválása a felügyelők és a vezetők közös érdeke, akik felelősek a többi alkalmazott munkájának felügyeletéért. Ha állandó figyelmet fordít ezekre a lényeges tényezőkre az alkalmazottak motivációjában, akkor motivált, izgatott, közreműködő alkalmazottakkal nyerhet.