Haladó fegyelem egy folyamat a munkával kapcsolatos viselkedés kezelésére, amely nem felel meg az elvárt és közölt teljesítménynormáknak. A progresszív fegyelem elsődleges célja, hogy segítse a munkavállalót annak megértésében, hogy a teljesítmény probléma vagy van lehetőség a fejlesztésre.
A folyamat egyre formálisabb erőfeszítések sorozatát foglalja magában, hogy visszajelzést adjon a munkavállalónak, hogy javíthassa a problémát. A progresszív fegyelem célja, hogy felhívja a munkavállaló figyelmét, hogy ezt megértse az alkalmazottak teljesítménye a fejlesztés elengedhetetlen, ha munkában akarnak maradni.
A progresszív fegyelem folyamata nem a munkavállaló büntetése, hanem az, hogy segítse a munkavállalót a teljesítményproblémák leküzdésében és a munkahelyi elvárások kielégítésében. A progresszív fegyelem akkor a legsikeresebb, ha segíti az egyént abban, hogy a szervezet hatékonyan teljesítő tagjává váljon.
A progresszív fegyelmet leggyakrabban óránkénti ill nem mentesített alkalmazottak
Ennek hiányában a progresszív fegyelem lehetővé teszi a szervezet számára, hogy tisztességesen és jelentős mértékben dokumentáció, szüntesse meg a munkaviszonyt az alkalmazottak nem hatékonyak és nem akarnak fejlődni.
A progresszív fegyelem lépései
A progresszív fegyelemrendszer tipikus lépései magukban foglalhatják ezeket.
- Tájékoztassa az alkalmazottat a teljesítményről, és győződjön meg arról, hogy megérti-e a munkaköri követelményeit. Győződjön meg arról, hogy vannak-e olyan problémák, amelyek hozzájárulnak a gyenge teljesítményhez. Ezek a problémák nem mindig nyilvánvalóak a vezető számára. Ha lehetséges, oldja meg ezeket a problémákat.
A probléma például az, hogy a munkavállaló nem érti a célt, hogy mihez kell hozzájárulnia. Egy másik példa a rossz jelenléti helyzet problémájára, hogy a munkavállaló szabadságot vesz ki, hogy segítsen beteg édesanyjának. Nem szólt a menedzserüknek, hogy ki utalta volna a helyzetet az Emberi Erőforrások részlegére, hogy FMLA-ra jogosult szabadságként kezeljék. - Szóbeli megrovás a rossz teljesítmény miatt. Mondd meg az alkalmazottnak, hogy így lesz dokumentálja a következő lépéseket progresszív diszciplínában és abban megszüntetése Ez a fokozatos fegyelmezési folyamat bármely pontján következhet be, amikor a munkáltató úgy véli, hogy a munkavállaló többszöri figyelmeztetés ellenére sem tud fejlődni. Dokumentálja a beszélgetést.
- Adjon formális írásbelit szóbeli figyelmeztetés az alkalmazottak aktájában, az alkalmazottak teljesítményének javítása érdekében. Folytassa a fokozatos fegyelmet mindaddig, amíg úgy gondolja, hogy az alkalmazott erőfeszítéseket tesz annak érdekében, hogy teljesítménye visszatérjen a pályára.
- Adjon meg növekvő számú napot, amikor a munkavállalót fizetés nélkül felfüggesztik a munkából. Kezdje egy szabadnappal, növelje háromra, majd növelje ötre.
- Fejezze be a munkaviszonyát egy olyan személlyel, aki nem hajlandó javítani.
Kommunikáció egy alkalmazottal a fegyelmi eljárás során
Érdekel, hogyan tud hatékonyan kommunikálni közben fegyelmi eljárás Ön arra vállalkozik, hogy kijavítsa a munkavállaló viselkedését vagy teljesítményét? Ebben a példában az alkalmazott munkatársai gyakran megtapasztalták a hatás súlyosságát alkalmazott hiányzása vagy a hozzájárulás elmulasztása.
Tudni akarják, hogy komolyan veszi az ügyet, és dolgozik a viselkedés kijavításán. Semmi sem fáj a a közreműködő alkalmazottak morálja több, mint azt, hogy semmilyen intézkedést nem tettek a rosszul teljesítő alkalmazottak cselekedeteinek kijavítására. Gyenge teljesítményük hatását mindig észreveszik – és soha nem értékelik. Azt akarják, hogy munkáltatójuk tegyen lépéseket a helyzet javítása érdekében.
Az alkalmazottak bizalmas kezelése miatt nem oszthatja meg, amit kommunikál, de a következőképpen közelítheti meg a nem teljesítő alkalmazottal folytatott beszélgetést. A fegyelem akkor a legjobb, ha személyesen is szemtanúja volt ennek a viselkedésnek, ezért tegyen őszinte erőfeszítéseket ennek érdekében. Ne feledje, hogy jelenléte megváltoztathatja az alkalmazott viselkedését, így előfordulhat, hogy soha nem fogja látni azokat a tevékenységeket, amelyeket a munkatársak látnak.
Munkatársai értékelni fognak minden olyan intézkedést, amelyet a probléma megoldására tesz. (Elmondhatja a munkatársainak, hogy megoldotta a problémát – semmi több –, de néha tudniuk kell, hogy panaszaikat legalább meghallgatták és figyelembe vették.)
A fegyelmi intézkedési űrlap irányítja a megbeszélést a gyengén teljesítővel
Újra kitérve a munkavállalói fegyelem, konkrétan a progresszív fegyelem témakörébe, ez átdolgozásra került fegyelmi eljárás nyomtatvány egyértelmű, és az alkalmazottak cselekedeteit viselkedési szempontból kezeli. A vezetők az űrlapon szereplő kérdéseken keresztül útmutatást kapnak, hogy gyakorlatias teljesítmény-visszajelzést és fejlesztési javaslatokat adjanak a munkavállalónak.
Hogyan kommunikáljunk a fegyelmi intézkedésekről
A fegyelmi eljárás közlésének első lépése az, hogy a munkavállalót elviszik egy magánirodába, vagy megbeszélést szerveznek vele. Ha előre látja a nehézséget, és mindig az írásbeli szóbeli figyelmeztetés szakaszában van, okos kérdezni egy HR-es vagy más vezető üljön be az értekezletre, hogy legyen harmadik fél tanúja ajándék.
A szakszervezet által képviselt munkahelyen a munkavállaló felkérheti szakszervezeti képviselőjét is, hogy vegyen részt az ülésen. A képviselő általában egy második bámészkodó, de kérdéseket tehet fel a viselkedés tisztázására vagy példákra, amelyek illusztrálják a viselkedést. A nem képviselt munkahelyen a munkavállaló kérheti, hogy saját tanúja, esetleg egy munkatársa is jelen legyen.
Beszélgetés az alkalmazottal a fegyelmi eljárás során
Ha azt mondja egy alkalmazottnak: „Rossz hozzáállása van”, nem ad információt arról, hogy milyen viselkedést szeretne változtatni vagy javítani szeretne. Jobb?
Mondja ezt: „Ha erősen lecsapja az alkatrészeket a munkapadjára, fennáll annak a veszélye, hogy az alkatrész eltörik. A munkatársaidat is zavarod. A zaj zavarja őket, és aggódnak a biztonságuk miatt, ha az alkatrészek a levegőben repülnek.
„Az Ön tettei miatt a munkatársai abbahagyják a munkát, hogy lássák, mi történik. A hangos zajok zavaróak a munkahelyen. Munkatársaid úgy érzik, ki kell deríteniük, hogy veszélyben vannak-e, amikor furcsa hangok hallatszanak a munkaállomásaik közelében.
„Ezt tekintheti szóbeli figyelmeztetésnek, hogy a viselkedést le kell állítani. Megértem, hogy a munka néha frusztrálja, és kiengedi az elfojtott türelmetlenségét azzal, hogy lecsapja az alkatrészeket a munkaállomására. A viselkedést azonban le kell állítani, mert hatással van a munkatársaira.
– Vessen egy pillantást a progresszív fegyelem politikájára munkavállalói kézikönyv. A találkozót követő következő lépés az, hogy dokumentálom, hogy szóbeli figyelmeztetést adtam, és megkérem a dokumentum aláírására. Az aláírása nem jelenti azt, hogy egyetért a dokumentummal.
„Ez azt jelenti, hogy látta és elolvasta a dokumentumot, és tudatában van annak, hogy a HR be fogja iktatni személyi nyilvántartások.
"Végül, George, a következő lépések, ha folytatja ezeket a lépéseket, egy hivatalos írásbeli szóbeli figyelmeztetés, majd fizetés nélküli felfüggesztés. A hivatalos írásbeli szóbeli figyelmeztetés pillanatában a vállalat eldönti, hogy érdekli-e magatartása megváltoztatása. Ha a válasz nem valószínű, megszüntetjük a munkaviszonyát. Érted?"
Ahogyan a lehető legpontosabb vagy, amikor dicséred vagy elismered pozitív munkavállalói magatartás és járulékaival, akkor ugyanolyan konkrét, amikor arra kéri az alkalmazottat, hogy állítsa le vagy javítsa a negatív cselekedeteket. Az a törekvése, hogy leírja azt a konkrét viselkedést, amelyet javítani szeretne sokkal tisztább eredményeket szeretne látni a munkavállalónak.
Természetesen a munkavállaló a megbeszélés során kérdéseket tehet fel és észrevételeket tehet a helyzettel kapcsolatban. Lehet, hogy tagadja, hogy a helyzet fennáll, és elmondhatja, hogy munkatársai igyekeznek megszerezni őket.
Ez a reakció az oka annak, hogy amikor csak lehetséges, saját maga szeretné szemtanúja lenni a viselkedésnek, ahelyett, hogy munkatársai véleményén alapuló fegyelmet kényszerítene ki. De ahogy korábban említettük, nem mindig tudja időzíteni a viselkedés megfigyelését, amikor az előfordul.
Progresszív fegyelemre vonatkozó irányelvek tartalma a Kézikönyvében
Végezetül, még ha van is írott progresszív fegyelmi szabályzata, meg kell győződnie arról, hogy kijelenti, hogy az Ön szabályzata csak bizonyos körülmények között érvényes. Fenntartja munkáltatóként a jogát, hogy bizonyos körülmények között az összes lépést vagy azok egy részét kihagyja. Egy kis gyártó cégnél például a következő műveletek történtek.
Két alkalmazott (akik a munkán kívül randevúztak) sikoltozó meccset tartottak az üzem közepén, a többi alkalmazott láttán és hallatán. Több mint száz ember minden munkája leállt, majd persze a sikoltozó meccs órákig elfoglalta az alkalmazottak figyelmét, beszélgetését, és hetekig tartó pletyka.
Példa
Egyik alkalmazott ellen sem indult fegyelmi eljárás. De ebben az esetben tetteik széles körben elterjedt hatása miatt mindegyikük kapott egy hét szabadságot – fizetés nélkül –, hogy elgondolkodjanak a helyes munkahelyi viselkedésen.
Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk hitelesek, de nem garantálják a pontosságot és a jogszerűséget. Az oldalt világszerte széles közönség olvassa ésmunkaügyi törvények és a szabályozás államonként és országonként eltérő. Kérem kérjen jogi segítséget, vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati források segítségét, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogi értelmezése és döntései megfelelnek az Ön tartózkodási helyének. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.
