Érdekli, hogyan lehet együttérzéssel elbocsátani?
Érdekelnek a bevált gyakorlati tippek arra vonatkozóan, hogy miként lehet együttérzéssel, empátiával és osztályszinten végrehajtani az elbocsátásokat? Egy olvasó feltette ezeket a kérdéseket arról, hogyan lehet az alkalmazottak elbocsátását úgy végrehajtani, hogy az alkalmazottak empátiát és professzionalizmust érezzenek.
Léteznek-e szabványok egy olyan vállalat számára, amely a munka lelassulásával néz szembe? Utoljára felvett/elsőként? Valamint az időzítéshez kapcsolódó protokoll, például a péntek és a hét bármely más napja? Fizetési időszak vége? Két hét végkielégítés? Mit ajánlotok céges elbocsátásra?
Az elbocsátások soha nem könnyűek, és mindig bizonytalanságot és félelmet keltenek a munkahelyen. De elbocsáthat úgy, hogy nyerjen a közvélemény bíróságán. Elbocsátásokat végezhet úgy, hogy a megmaradt munkavállalókat ösztönözze a szükséges elbocsátások hatékony, gondos kezelése.
Azt is szeretné, hogy az elbocsátott alkalmazottak úgy érezzék magukat, mintha jól kiszolgáltak volna. A választott munkáltató tisztában van az összes érdekelt fél szükségleteivel – és mindent megtesz, hogy megfeleljen ezeknek.
Az elbocsátások elkerülésére tett erőfeszítései sikertelenek. Használja ezt a hat tippet, hogy korlátozza a károkat, amelyeket az elbocsátások okozhatnak szervezetében.
Adjon információkat – többet, mint amennyit gondolna az embereknek
Először is tájékoztassa alkalmazottait az üzleti problémákról, és bizonyosodjon meg arról, hogy elbocsátásra lehet szükség, amint úgy gondolja, hogy szükség lehet rá. Ez növeli a megmaradt alkalmazottak bizalmát. A választott munkáltató nem mindig tudja elkerülni az elbocsátásokat. De mindig tanúsított tisztelettel és korai tájékoztatással veszik figyelembe az alkalmazottak érzéseit és félelmeit.
Az elbocsátások elvégzése előtt fontolja meg az összes többi lehetőséget, amellyel a munkáltatónak pénzt takaríthat meg és hatékonyan termelhet. Tudassa alkalmazottaival, hogy a lehetőségeket vizsgálja, és ossza meg eredményeit. Alkalmazottai értékelni fogják erőfeszítéseiteket, még akkor is, ha nem járnak sikerrel.
Azonban kommunikálnia kell, hogy mit gondol és mit valósít meg, különben az alkalmazottak soha nem fogják tudnia kell, hogy megfontoltan más lehetőségeket keresett, mielőtt a megfelelő elbocsátásokról döntött volna alternatív.
Ezt a nyolc fő alternatívát mérlegelheti, mielőtt elbocsátja. A múltban például a vállalatok arra kérték az összes alkalmazottat, hogy kéthetente vegyen egy fizetés nélküli napot, megszüntették a részmunkaidős és ideiglenes alkalmazottakat, és minden alkalmazott fizetését 5%-kal csökkentették.
Légy kreatív; nem biztos, hogy az elbocsátások az egyetlen válaszod. De ahogy alternatívákat fontolgat, beszéljen kulcsfontosságú alkalmazottaival. Nem akarod látni a legjobb embereid tömeges elvándorlását, akik máshol jobb kilátásokat látnak, amikor attól tartanak, hogy ők lesznek az elbocsátott emberek.
Beszéljen egy munkajogi ügyvéddel, hogy tisztességes, jogi elbocsátási gyakorlatokat tanuljon
Beszéljen szakképzett munkajogi ügyvéddel, aki tapasztalattal rendelkezik elbocsátások terén. Mivel a legtöbb HR-szakember csak ritkán van abban a helyzetben, hogy elbocsátást tegyen, érdemes elkezdeni ügyvéddel való beszélgetéssel, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a vállalat lépései törvényesek, etikusak és könyörületes. Ez egy tanulási tapasztalat egy HR-szakember számára, és az ügyvédi konzultáció ajánlott mindenkinek, aki először foglalkozik elbocsátással.
Ne feledje, hogy számos állami, szövetségi és nemzetközi törvény szabályozza, hogy a munkáltató hogyan végez elbocsátásokat. Ahhoz, hogy törvényes és etikus maradjon, tudnia kell, hogy melyik vonatkozik az Ön helyzetére. Lásd a Humánerőforrás-gazdálkodási Társaság kiváló összefoglalóját az elbocsátások esetén alkalmazandó jogszabályokat.
Ügyvédje segítségével készítsen elbocsátási tervet
Feltéve, hogy mérlegelt minden egyéb rendelkezésre álló lehetőséget az elbocsátások elkerülésére, és lezárta hogy az elbocsátások az egyetlen lehetőség problémái megoldására, akkor elbocsátási tervet kell bevezetnie. A tervnek az etikai, jogi, erkölcsi és szakmai területen kell tartania Önt. Figyelembe kell vennie az Ön által elbocsátott munkavállalók igényeit, az elbocsátottak szükségleteit, valamint a munkáltató azon igényeit, hogy hatékonyan folytassa a termelést és az ügyfelek kiszolgálását.
Az elbocsátási tervnek választ kell adnia ezekre a kérdésekre.
- Milyen szempontok alapján választják ki az elbocsátandó alkalmazottakat? (A sokféleséggel kapcsolatos fogalmakat figyelembe kell vennie annak mérlegelésekor, hogy kit kell elbocsátani.)
- Munkáltatóként milyen igényei vannak bizonyos járulékok és elvégzendő munkák tekintetében az elbocsátási döntést követően?
- Kit fognak elbocsátani?
- Mikorra ütemezi az elbocsátásokat?
- Hogyan tájékoztatja az összes érintettet az elbocsátásokról? (Az érintettek közé tartoznak a jelenlegi és korábbi alkalmazottak, szállítók, vásárlók és még sok más.)
- Milyen végkielégítést és egyéb juttatásokat biztosít elbocsátott dolgozóinak?
- Hogyan fogja kezelni a megmaradt munkaerő morális problémáit és félelmét?
- Hogyan fogja kezelni elbocsátott dolgozóinak szükségleteit olyan kérdésekben, mint a juttatások, a kormányzati jelentések, a munkahelyi referenciák és így tovább?
Gondoskodjon arról, hogy az elbocsátási gyakorlata ne legyen megkülönböztetés
Az elbocsátások során kötelező a megkülönböztetésmentes gyakorlat, ezért gondosan meg kell határozni, hogy kit bocsátanak el. Az, hogy kiket bocsát el, a vállalata múltban alkalmazott gyakorlatától, valamint számos jogi és etikai irányelvtől függ. Például az Ön érdekeit szolgálhatja legjobban egy teljes osztály megszüntetése. Ezután az összes alkalmazottat elbocsátják.
Ezután azokon a részlegeken, amelyeket nem tud kiiktatni, a vezetőknek kell eldönteniük, hogy az alkalmazott munkaköri leírása alapján kit veszíthetnek el legkönnyebben.
Ügyelnie kell arra, hogy ne tegyen különbséget az alkalmazottak védett besorolásával szemben, és hogy az elbocsátások kiválasztásának kritériumait minden osztályon egyformán alkalmazzák.
Egyes cégek az utoljára bérelt/elsőként induló kritériumokat alkalmazzák. Ezzel elkerülhető a diszkrimináció esetleges vádja, de nem ajánlott. Kivágja az összes tapasztalt közelmúltbeli alkalmazottját vagy fiatal, sokrétű tehetségét. Ez az egyik legrosszabb módja az elbocsátásnak. Ehelyett kérje meg vezetőit, hogy készítsenek üzleti indokot minden egyes javasolt elbocsátásról.
Egyes vállalatok teljes műszakokat szüntenek meg. Más cégek megszüntetnek egy pozíciót, például az összes irodai alkalmazottat, és az irodai munkát a vezetőkre és a személyzetre helyezik át.
Egyes vállalatok általános elbocsátásokat alkalmaznak, amelyek azt mondják minden részlegnek, hogy 10%-kal kell leépíteni. Bár felületesen igazságos, ez rossz az üzlet számára, mert előfordulhat, hogy elveszíti az alapvető pozíciókat. Valójában az általános elbocsátások a legrosszabb módja a létszámcsökkentésnek.
Végül, a szakszervezetek által szervezett munkahelyeken a szerződés valószínűleg meghatározza, hogy kit kell elbocsátania, és milyen sorrendben, így ügyvéden kívül a szakszervezeti képviselőkkel is dolgozhat együtt.
Inkább előbb, mint utóbb végezzen elbocsátásokat
Végezzen elbocsátásokat, amint az üzleti igény szükségessé teszi. Az elbocsátások nem a puncsolás ideje; A felkészülés mindenki számára kevésbé fájdalmassá teszi az elbocsátásokat. Valószínű, hogy ha az Ön cége problémákkal küzd, az alkalmazottak ennek ellenére is tudatában vannak és aggódnak. Tehát hozza meg a döntést, és tegye meg a szükséges elbocsátásokat.
Amikor megállapítja az elbocsátások szükségességét, tegye meg a lehető legtöbbet a hamarosan leendő alkalmazottakért. Az egészséges végkielégítés, az esetleges kihelyezési szolgáltatások és egyéb gazdasági segítségnyújtás kezelhetőbbé teheti az elbocsátásokat az alkalmazottak számára.
Mielőtt elbocsátja, készítse elő a végkielégítési csomagot, és írjon egy jogi dokumentumot, amely mentesíti a munkáltatót a felelősség alól, hogy a munkavállaló aláírja a végkielégítést. A követelések kiadására vonatkozó törvények államonként eltérőek, ezért egyeztessen az állam munkaügyi osztályával és ügyvédjével. (A munkavállalónak általában van egy bizonyos számú napja, hogy válaszoljon az ajánlatára, és egy bizonyos számú nap, amely alatt a munkavállaló meggondolhatja magát a követelések elengedésének aláírásával kapcsolatban.)
Amikor a végkielégítést fontolgatja, olyan képletet kell kidolgoznia, amely egy-két hét fizetést biztosít minden olyan évre, amikor a munkavállaló Önnél dolgozott. Megfontolhatja továbbá foglalkoztatási segítségnyújtás vagy kihelyezési szolgáltatások nyújtását. Minél bőkezűbb a végkielégítés, annál valószínűbb, hogy a munkavállaló elfogadja és aláírja a felelősség alóli felmentést.
Vállalkozásától és a tervezett elbocsátások számától függően a WARN törvény jogi útmutatást ad arra vonatkozóan, hogy mikor kell értesíteni az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásokról.
Az alkalmazottak emlékezni fognak rá, hogyan bántak velük
Ne feledje, hogy alkalmazottai és korábbi alkalmazottai nem emlékeznek arra, hogy miért kényszerültek elbocsátásra, de emlékezni fognak rá, hogyan bántak velük. Bánj méltósággal az emberekkel.
Alsó vonal
Az elbocsátásokat egyénileg hajtsa végre a humánerőforrás és az alkalmazott vezetőjének jelenlétében. Az eljárást ugyanazon a napon fejezze be. Még csak ne is gondoljon tömegtalálkozóra, telefonkonferenciára vagy e-mailre az emberek elbocsátására. Ennél többet érdemelnek tőled.
Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk hitelesek, de nem garantálják a pontosságot és a jogszerűséget. A webhelyet világszerte széles közönség olvassa, és a munkaügyi törvények és szabályozások államonként és országonként eltérőek. Kérjük, kérjen jogi segítséget, illetve állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogi értelmezése és döntései megfelelnek az Ön tartózkodási helyének. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.
