Az alkalmazottak munkahelyükhöz és munkahelyükhöz való orientálása sok szervezetben az egyik leginkább elhanyagolt funkció. An munkavállalói kézikönyv és a papírhalmok már nem elegendőek, ha arról van szó új alkalmazottat üdvözölni a szervezetében.
A leggyakoribb panaszok az új alkalmazottakkal kapcsolatban irányultság túlterhelő, unalmas, vagy hogy az új alkalmazott süllyedni vagy úszni kell. Az alkalmazottak úgy érzik, mintha a szervezet túl sok információt dobott volna rájuk, amit meg kellett volna érteniük és túlságosan rövid időn belül végrehajtaniuk kellett volna.
Az eredmény gyakran egy összezavarodott új alkalmazott, aki nem olyan produktív, mint lehetne. Valószínűbb, hogy egy éven belül elhagyja a szervezetet. Ez költséges a munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt. Ezt szorozza meg az évente felvett alkalmazottak számával, és jelentőssé válik a forgalom költsége.
A folyamatos munkaerőhiány miatt továbbra is kulcsfontosságú a hatékony munkavállalói orientációs tapasztalat kialakítása. Létfontosságú, hogy az új felvételi programokat gondosan megtervezzék, hogy az alkalmazottak megismerjék a szervezet értékeit és történelmét, valamint arról, hogy ki kicsoda a szervezetben.
Egy jól átgondolt orientációs program, legyen az egy napos vagy hat hónapos, nemcsak a munkavállalók megtartását segíti elő, hanem az alkalmazottak termelékenységének növelését is. Azok a szervezetek, amelyek jó orientációs programokkal rendelkeznek, gyorsabban késztetik az új embereket, jobban összehangolják azt, amit az alkalmazottak csinálnak és amit a szervezetnek szüksége van rájuk. alacsonyabb a forgási arányuk.
A tájékozódás céljai
A munkaadóknak be kell látniuk, hogy a tájékozódás nem csak egy kedves gesztus, amelyet a szervezet tesz. Fontos eleme az új munkavállalók fogadásának és a szervezeti integrációnak.
Az indítási költségek csökkentése érdekében
A megfelelő tájékozódás segíthet a munkavállalónak sokkal gyorsabban felgyorsulni, ezáltal csökkentve a munka elsajátításával kapcsolatos költségeket.
A szorongás csökkentésére
Ha új, furcsa helyzetbe kerül, minden alkalmazott szorongást fog tapasztalni, ami akadályozhatja abban, hogy megtanulja a munkát. A megfelelő tájékozódás segít csökkenteni az ismeretlen helyzetbe kerülésből adódó szorongást és segít útmutatót adjon a viselkedéshez és magatartáshoz, hogy a munkavállalónak ne kelljen megtapasztalnia a stresszt találgatni.
Az alkalmazottak fluktuációjának csökkentése érdekében
Fluktuáció növekszik, mivel az alkalmazottak úgy érzik, hogy nem értékelik őket, vagy olyan pozícióba kerülnek, ahol nem tudják elvégezni a munkájukat. Az orientáció azt mutatja, hogy a szervezet megbecsüli a munkavállalót, és segít biztosítani a munkavégzéshez szükséges eszközöket.
Hogy időt takarítson meg a felügyelő számára
Egyszerűen fogalmazva, minél jobb a kezdeti orientáció, annál kevésbé valószínű, hogy a feletteseknek és a munkatársaknak időt kell tölteniük tanítani a munkavállalót. Hatékonyan és hatékonyan lefedheti a céggel, a részlegekkel, a a munkakörnyezet és a kultúra tájékozódás során. A vezetőnek és a munkatársaknak csak meg kell erősítenie ezeket a fogalmakat.
Reális munkaelvárások, pozitív attitűdök és munkával való elégedettség kialakítása
Fontos, hogy a munkatársak minél hamarabb megtanulják, mit várnak el tőlük, mit várnak el másoktól, amellett, hogy megismerjék a szervezet értékrendjét és attitűdjét.
Bár az emberek tanulhatnak a tapasztalatból, sok olyan hibát követnek el, amelyek szükségtelenek és potenciálisan károsak. Az orientációs programok sikertelenségének fő okai: A program nem volt megtervezve; a munkavállaló nem volt tisztában a munkaköri követelményekkel; a munkavállaló nem érzi jól magát.
Fontos a munkavállalói orientáció – a tájékozódás számos előnnyel jár, és a résztvevő alkalmazottak visszajelzései segítségével még jobbá teheti az orientációját.
Minden új alkalmazottnak el kell végeznie egy új alkalmazotti orientációs programot, amelynek célja, hogy segítse őket alkalmazkodni munkájukhoz és munkakörnyezetükhöz, és pozitív munkahelyi hozzáállást és motivációt kelteni fellépő.
Egy átgondolt új munkavállalói orientációs program csökkentheti a fluktuációt, és több ezer dollárt takaríthat meg a szervezetnek. Az egyik oka annak, hogy az emberek munkahelyet váltanak, az az, hogy soha nem érzik szívesen magukat, és soha nem érzik magukat annak a szervezetnek, amelyhez csatlakoznak.
Mit kell belefoglalnia a folyamatba?
Az orientáció során a legfontosabb közvetítendő alapelv a folyamatos fejlődés és a folyamatos tanulás iránti elkötelezettséged. Ily módon az új alkalmazottak kényelmesebbé teszik a kérdéseket a tanuláshoz, a problémamegoldáshoz és a döntéshozatalhoz szükséges információk megszerzéséhez.
Egy jól átgondolt tájékozódási folyamat energiát, időt és elkötelezettséget igényel. Általában azonban az egyes alkalmazottak, a részleg és a szervezet számára kifizetődő. Ilyen például Mecklenburg megye (Észak-Karolina) sikere az alkalmazottak orientációs programjának megújításában.
A munkáltató eleget akart tenni hitvallásának, miszerint az alkalmazottak a szervezet legnagyobb erőforrásai. 1996-ban a Mecklenburg megyei Humánerőforrás Osztály munkatársai okos döntést hoztak egy nagyobb kezdeményezés részeként, amelynek célja a szolgáltatások újratervezése az ügyfelek igényeinek megfelelően. Az új alkalmazottakat ügyfélkörük részének tekintették, és megkérdezték ügyfeleiktől, hogy mit szeretnének.
Megkérdezték az alkalmazottakat, hogy mit szeretnének és mire van szükségük a tájékozódásból. Azt is megkérdezték tőlük, hogy mit szeretnek és mit nem a tájékozódásban. Az új alkalmazottakat megkérdezték, mit szeretnének tudni a szervezetről. Ezenkívül megkérdezték a szervezet felső vezetőit, hogy szerintük mit tartanak fontosnak az alkalmazottak számára, hogy megtanulják, amikor belépnek a megyei bérjegyzékbe.
Az alkalmazottaktól gyűjtött visszajelzések alapján a mecklenburgi HR-képző munkatársak először felismerték, hogy az alkalmazottak igényeinek kielégítése több mint félnapos képzést igényel. Bízva a dolgozói visszajelzésekben, az oktatók egy napos eligazítást készítettek, amely megadta az alkalmazottaknak, hogy mit akarnak, és amit a felső vezetés szerint a dolgozóknak tudniuk kell.
Lényegében az orientációs mix most már a kevésbé izgalmas témákat tartalmazza, mint például a W-2s és különféle irányelvek és eljárások, de olyan részleteket is tartalmaz, amelyek segítségével az alkalmazott tud valamit a szervezetről.
Többre van szüksége arról, hogyan tervezzen meg egy előnyös és szórakoztató alkalmazotti orientációt?
Kulcsfontosságú tervezési kérdések
A humánerőforrás-szakértőknek és a közvetlen vezetőknek először meg kell fontolniuk az új alkalmazottak orientációjával kapcsolatos tervezési kérdéseket, mielőtt végrehajtanák vagy átalakítanák a jelenlegi programot. Ezek a legfontosabb kérdések, amelyeket fel kell tenni.
- Mit kell tudniuk az új alkalmazottaknak erről a munkakörnyezetről, ami kényelmesebbé tenné őket?
- Milyen benyomást és hatást szeretne kelteni egy új alkalmazott első napján?
- Milyen kulcsfontosságú irányelvekkel és eljárásokkal kell tisztában lenniük a munkavállalóknak az első napon, hogy elkerüljék a hibákat a második napon? Koncentrálj a létfontosságú kérdésekre.
- Milyen speciális dolgokat (íróasztal, munkaterület, felszerelés, speciális utasítások) tud biztosítani, hogy az új munkatársak jól érezzék magukat, szívesen és biztonságban érezzék magukat?
- Milyen pozitív élményekkel tud szolgálni az új alkalmazottnak, amit az első munkanap végén megbeszélhetne családjával? A tapasztalatnak olyannak kell lennie, hogy az új alkalmazott érezze, hogy a szervezet értékeli.
- Hogyan segíthet az új munkavállaló felettesének, hogy az első napon az új munkavállaló rendelkezésére álljon, hogy biztosítsa személyes figyelmet, és egyértelmű üzenetet közvetíteni arról, hogy az új alkalmazott fontos kiegészítője a munkának csapat?
Hogyan tegye meg a legjobb lábát egy új alkalmazott számára
Mivel az első benyomás döntő, íme néhány tipp, hogyan teheti meg a legjobb lábát. Szórakozz. Csak a kézikönyv nagyon fontos témáira koncentráljon. Játssz néhány játékot – ez segíthet az embereknek a tanulásban. A játékok a következőket tartalmazzák:
Fotómeccs: a túra után. Minden alkalmazott megkapja a többi alkalmazott fényképét és névlistáját. A cél az, hogy a név megfeleljen az arcnak.
Aláírásvadászat: Amíg az alkalmazottak körbejárják a létesítményt, adjon nekik egy papírt, amelyen több munkatárs neve szerepel, akikkel találkozni fognak. Ezután felkérik őket, hogy szerezzék be azoknak az embereknek az aláírását, akikkel találkoznak. Az a munkavállaló, aki a legtöbb aláírást szerzi meg számos új munkatárstól, díjat kap.
Más játékok, amelyek arra vonatkoznak, hogy a munkavállaló mit tanult a tájékozódás során, szintén hatékony garanciát jelentenek a tájékozódás sikerességére.
Lépések az új alkalmazottak fogadtatásához
- Kezdje el a folyamatot, mielőtt az új személy munkába állna. Az ajánlati levéllel együtt küldje el a napirendet az új munkatársnak, hogy az alkalmazott tudja, mire számíthat. Maradjon kapcsolatban, miután elfogadta a pozíciót, és válaszoljon a kérdésekre. Győződjön meg arról, hogy az új személy munkaterülete készen áll az első munkanapra.
- Győződjön meg arról, hogy a kulcsfontosságú munkatársak tudja, hogy az alkalmazott kezd és bátorítsd őket, hogy jöjjenek köszönni a tájékozódás megkezdése előtt. A új munkavállaló üdvözlő levele napirenddel lehetővé teszi a munkatársak számára, hogy kapcsolatban maradjanak az új alkalmazottal és ütemtervével.
- Rendeljen ki egy mentort vagy barátot, aki bemutatja az új személyt, bemutatkozik, és elkezdheti az edzést. Hagyja, hogy a mentor kellőképpen tájékozódjon, hogy megtehesse az előkészületeket. A a mentori kapcsolatnak folytatódnia kell 90 napig, és sokkal tovább folytatódhat, ha a pár kiváló kapcsolatot létesít. Sok kapcsolat évekig tart, és akár szponzorálássá is válhat.
- Kezdje az alapokkal. Az emberek hamarabb válnak produktívakká, ha szilárdan megalapozzák a munkájuk megértéséhez szükséges alapvető ismereteket. Koncentráljon a pozíció miértjére, mikorra, hol és hogyanjára, mielőtt elvárná, hogy megbízásokat vagy nagy projekteket kezeljenek. Ne árassza el őket túl sok információval.
- Adjon mintákat az űrlapok kitöltéséhez és a személy munkaköri leírásához az orientációs csomaggal.
- Szórakozz. Csak a kézikönyv nagyon fontos témáira koncentráljon. Játssz néhány játékot – ez segíthet az embereknek a tanulásban.
- Adja meg a GYIK listáját kapcsolattartó személyével, telefonszámával vagy mellékállomásával.
- Tervezze meg, hogy elviszi az új alkalmazottat ebédelni, vagy kérjen meg másokat, hogy csatlakozzanak az új alkalmazotthoz az ebédlőben vagy egy konferenciateremben az osztály többi tagjával. Az első munkanap nem az a nap, amikor az új alkalmazottat magára kell hagyni ebéd közben.
- Ez egy jó alkalom arra, hogy a felettes elvigye az alkalmazottat ebédelni, bevonja a többi munkatársat, és megbizonyosodjon arról, hogy az alkalmazott jól érzi magát. Ez egy kiváló környezet is, ahol az alkalmazottak megismerhetik egymást és az új munkatársat.
- Tartsa szem előtt az új személy családját. Az új munkahely alkalmazkodást jelent az egész család számára, különösen, ha elköltöztek. Tedd meg, amit tudsz, hogy megkönnyítsd az átmenetet, és segíts nekik jól érezni magukat a közösségben.
- Kérjen visszajelzést. Tudja meg a korábbi új alkalmazottaktól, hogyan vélekedtek a tájékozódási folyamatról, és ne féljen változtatásokat végrehajtani ezen ajánlások alapján. Két-négy héttel a munkavállaló megkezdése után küldhet egy értékelést, és megkérdezheti: Most, hogy egy ideje a cégnél van, megfelelt az új munkavállalói orientáció az Ön igényeinek?
Miután az alkalmazott egy ideig Önnél dolgozott, és az eligazításon megtudja, mit kellett volna megtanulnia, de nem. Mecklenburg megyében az újratervezési folyamat után az egyik oktató, Allyson Birbiglia azt mondta: „Mi felismerjük, hogy folyamatosan fejlesztenünk kell a tájékozódást, hogy megfeleljünk a változó szükségleteinknek vásárlók. Ami most működik, nem biztos, hogy a következő hónapban vagy jövőre szolgálja jól alkalmazottainkat."
Egy hatékony orientációs program – vagy annak hiánya – jelentős változást fog okozni abban, hogy az új alkalmazott milyen gyorsan válik produktívvá, és más, hosszú távú hatást gyakorol a szervezetére. Az első nap vége, az első hét vége, minden munkanap vége ugyanolyan fontos, mint a kezdet.
Segíts az alkalmazottaidnak érezni, hogy szeretnéd, ha másnap, másnap és másnap is visszajönnének.
Dr. Judith Brown a Naval Intelligence politika- és teljesítménymenedzsment-programvezetője.
