Érdekli, hogy megtanulja, hogyan kezelje a változás hatásait az elbocsátások során megmaradt alkalmazottaira? A létszámleépítések és az elbocsátások számos változást vezetnek be a szervezetben, beleértve azt is, hogy az egyén mennyire érzi kényelmesnek és biztonságban a munkáját a szervezeten belül.
Más változások azonban fokozzák a nyugtalanság és kényelmetlenség érzésétminden változás velejárói. A munkatársak már nem dolgoznak. Változnak a munkavégzés módjai a hiányzó alkalmazottak pótlására. A szervezet kultúrája az elbocsátásokat is megsínyli.
Egyetlen alkalmazott sem lazul el teljesen; várják a költségcsökkentő elbocsátások következő körét – és attól tartanak, hogy a következő körben is szerepelni fognak. A változások és a bizonytalanság idején előre láthatja a kiszámítható problémákat, problémákat és lehetőségeket. A változás közepette előfordulhat, hogy az alkalmazottak nem veszik észre, hogy súlyos stressznek vannak kitéve.
Hogyan változnak az alkalmazottak tapasztalatai az elbocsátások után
Bármilyen változás során a szervezet tagjai:
- Különböző módok a változásra: Vannak, akik nehezen fogadják el és alkalmazkodnak a változásokhoz; mások élvezni fogják a változásokat, és nagyszerű lehetőségeknek tekintik őket. Vannak, akik változást kezdeményeznek; mások a status quót részesítik előnyben. Az alkalmazottak többsége valahol ennek a két pólusnak a közepén található.
- Különböző mennyiségű tapasztalat és gyakorlat változáskezelés: Ami az egyik alkalmazott számára pusztító, az izgathatja a másikat, vagy csak enyhén irritálhat egy harmadik személyt. Elméletileg az emberek több tapasztalattal és gyakorlattal jobban kezelik a változást. Ebben a folyamatos változás korában ez igaz. Az emberek a változás gyakori megtapasztalásával fejlesztik ki az immunitást. Ennek ellenére ne kisebbítse le a változás élményére adott potenciális reakciót különböző elbocsátási helyzetben lévő egyének esetében.
- A változásokra való reagálás különböző módjai: Egyes alkalmazottaknak ki kell beszélniük. Mások némán szenvednek. Vannak, akik megkönnyebbülést találnak a panaszkodásban. Vannak, akik beszélnek, beszélnek és beszélnek, de valóban támogatják a változást. Mások módot találnak a változások szabotálására, és aláássák a továbblépésre irányuló szervezeti erőfeszítéseket.
- Az elbocsátások során és azt követően jelenlegi alkalmazottai eltérő mértékben érintkeznek korábbi alkalmazottaival, és ez befolyásolhatja reakciójukat: Az elbocsátások ezen elemét részletesebben a cikk tartalmazza. hogyan lehet megbirkózni, ha a munkatársak elveszítik az állásukat elbocsátások utáni változással.
- A munkán kívüli életük más területein fellépő különböző mértékű változás: Míg a hatalmas változás biztosítja tapasztalat, az az egyén, aki élete más aspektusaiban hatalmas változásokon megy keresztül megtámadta. Kevesebb ideje, energiája és elköteleződése áll rendelkezésére a folyamatban lévő munkahelyi változások kezelésére.
- A jelenlegi változások és stressztermelő helyzetek különböző mértékű hatásai: Egy személy, aki megtalálja a munkáját teljesen megváltozott, nagyobb szorongást fog tapasztalni, mint az az egyén, akit felkérnek, hogy írjanak egy-egy különleges cikket hét.
- Különböző összegű és típusú támogatás házastársától, más partnerüktől, gyermekeiktől, barátaiktól, felettesüktől és munkatársaiktól: Minden embernek van egy támogatási rendszere; Amikor a változás folyamatban van, teszteli a rendszer hatékonyságát. A létszámleépítéssel kapcsolatos figyelmeztetéseknek tartalmazniuk kell Támogatási rendszer felépítésével kapcsolatos információk munkahelyen és otthon.
Mindezek és más kérdések hatással vannak az egyes alkalmazottak képességeire a munkahelyi változás kezeléséhez, hogy továbbra is produktívan működjön a munkahelyén. Fontos felismerni, hogy az alkalmazottak nem biztos, hogy képesek pontosan úgy teljesíteni, mint a múltban az elbocsátások során és azt követően.
Hogyan élik meg az emberek a változást
Az emberek személyes szorongást tapasztalnak olyan változások során, mint például a létszámleépítés. Ez a szorongás magában foglalhatja a betegséget, a védekezőképességet, az alacsony energiát, motiváció hiánya, koncentrációs nehézségek, balesetek, ill interperszonális konfliktus. Az egyének gyakran önmagukat hibáztatják azért, mert gyengék, vagy azért, mert képtelenek kezelni.
Néha szervezetek ellenállásnak jelölje meg az embereket amikor a valóságban az emberek különböző ütemben haladnak át a változás szakaszain. Hogyan vezeti be egy szervezet a változást mély hatása is van. „Az emberek nem bánják a változást; gondolják, hogy megváltoznak” – ezt a kijelentést a szervezeteknek meg kell szívlelniük. Az elbocsátások során az alkalmazottak tapasztalata megváltozik. Így a változtatások tulajdonjogát nehezebb létrehozni.
Az emberek mély kötődést alakítanak ki munkatársaikhoz, munkacsoportjaikhoz, vállalataikhoz, szervezeti struktúráikhoz és rendszereikhez, személyes felelősségeikhez és munkavégzési módjaikhoz. (Ha ezt nehezen hiszi el, próbálja meg módosítani az egyén munkaidejét akár tizenöt perccel, vagy hozzon létre egy kötelező viselet olyan munkakörnyezethez, amely ösztönzi az alkalmi öltözködést.)
Ha bármi, ami fontos vagy közel áll az alkalmazottakhoz, megzavarodik, akár személyes döntés, akár egy nagyobb szervezeti folyamat miatt, amely felett nincs befolyásuk, átmeneti időszak következik. Ezen átmenet során az emberek arra számíthatnak, hogy megtapasztalják a régi módok elengedésének időszakát, amikor elkezdenek az új felé haladni és integrálni.
Alsó vonal
Humánerőforrás-szakértőként, menedzserként, felügyelőként, vezetőként, változási ügynökként vagy szponzorként meg kell értened ezeket a kérdéseket. változás és a változással szembeni ellenállás. Támogatnia kell a szervezetében dolgozókat a létszámleépítéssel. Meg kell értened a változás normális előrehaladását; elbocsátások és létszámleépítések során nem számíthat a teljes termelékenység azonnali visszatérésére. Adjon szünetet megmaradt alkalmazottainak.
